組織內部環境對計算機技術壓力的影研究

舒　琴　王刊良

摘要：文章以我國企業員工為研究對象，利用實證方法研究了組織內部環境對企業員工計算機技術壓力的影響，以及在不同組織內部環境下，企業員工對不同壓力因子感知的差異。研究結果表明，企業的集權專制程度和鼓勵創新的程度越高，企業員工的計算機技術壓力感就越大。就五個壓力因子而言，除技術入侵生活以外的其它四因子在不同的組織內部環境中均具有顯著差異；并且差異程度有所不同。這個結論為企業從組織行為角度防止或減輕計算機技術壓力提供了理論支持。

關鍵詞：計算機技術壓力；組織環境；集權專制；鼓勵創新

一、引言

技術壓力是指一種由于沒有能力應付新的計算機技術而引發的不適應癥。有研究人員從不同角度提出了類似的概念和定義，如技術恐懼、計算機恐懼、計算機憂慮、計算機壓力、計算機消極態度等等。從個人角度來看。當企業員工具有過高的技術壓力時，會引發心理和情緒的反感。阻礙進一步學習和使用計算機技術：從企業角度來看。技術壓力的產生和蔓延會影響企業信息技術的使用效率，阻礙整個企業生產率的提高。

二、研究問題及假設

1、組織內部環境。組織內部環境主要是指組織內部能夠影響管理決策和組織目標實現的因素和力量。而組織內部因素已經被認為是引起工作壓力的直接因素，包括較低的工作自主性、較低的參與和控制、管理／監督、組織氣氛等。本文主要在回顧已有研究的基礎上，探討計算機技術壓力是否會受到組織內部因素的影響，以及其作用機制和特點。期望通過一定的策略將員工的計算機技術壓力水平控制在適度的范圍內。促進企業內部效率的提高。

(1)集權式組織結構。所謂集權是指在組織管理中決策權大部分集中在上層。從微觀層面而言。也就是管理者與被管理者之間的決策權力分配。眾所周知，在組織信息化過程中每一個環節都涉及到多項決策任務，包括如何優化工作流程。選擇何種硬軟件系統。何時進行系統上線等等。不同的集權程度會促使員工表現出不同的參與行為和最終效果。美國的一項研究結果表明，較高程度的參與決策可以在一定程度上幫助消除工作壓力。這與密執安大學的利克特教授提倡的“群體參與式”管理的思想不謀而合。當新的計算機技術被應用于企業日常工作中時，勢必會引起員工個人原有的工作方式和內容發生變化。在高度集權的組織環境下，員工很難就新技術的引入發表個人意見，被動地接受會觸發員工的抵制心理，進而造成對新的計算機技術的恐懼和反感。由此，我們認為組織內部高度集權會增加員工的計算機技術壓力，而且員工對引入新技術的決策缺乏參與也是計算機技術壓力的重要因素。于是本文提出如下假設：

假說H1：組織的集權專制程度越高。企業員工的計算機技術壓力感越大。

(2)創新型組織文化。組織文化是組織內部決定個體和群體行為的重要影響因素，是指組織成員共有的信念、價值觀和行為準則。能夠作為一種控制機制。引導和塑造員工的態度與行為。已有研究表明文化因素對個人使用信息技術的影響遠遠超過組織制度因素。根據O'Reilly(1991)開發出的組織文化輪廓中的定義。組織文化可以分為創新態度、結果導向、團隊導向等七個不同的方面。本文選取其中的創新態度作為考察組織文化的分類標準，用以研究不同組織文化與企業員工計算機技術壓力感知的關系。鼓勵創新的組織文化。或者說。創新型組織文化是營造一種以挑戰、冒險和創造性為價值觀、以結果為導向的組織環境。在這種組織文化的指引下，企業員工將持續不斷的創新和變革，勢必對計算機技術的功能和使用提出更高的要求。例如，企業必須快速更新硬軟件系統，以滿足產品設計等業務的發展需要：員工必須不斷學習掌握最新的計算機技術，經常加班加點。這樣以來勢必會加重員工的計算機技術壓力。因此本文提出如下假說：

假說H2：鼓勵創新程度越高。企業員工的計算機技術壓力感越大。

綜上所述，本研究形成了如圖1所示的框架，描述了組織內部環境對計算機技術壓力的影響。

2、計算機技術壓力差異分析。接下來，我們將組織的集權專制程度和鼓勵創新程度作為劃分組織內部環境的兩個維度。集權專制程度分為集權專制和民主參與；鼓勵創新程度分為鼓勵創新和墨守成規。從而形成四類不同的組織內部環境，即：民主保守型、民主創新型、集權保守型和集權創新型。本文另外一個研究問題是，考察在四種不同的組織內部環境下，企業員工感知到的計算機技術壓力及其構成因子是否存在差異。

三、研究方法

1、樣本和調研。本研究正式調研主要以典型調查方式為主，在事先取得溝通和聯系的情況下我們將最終的問卷以郵寄或Email的形式發給了全國各地的企業管理者。一般是留一個月的時間請他們將問卷反饋回來。調研共向西安、上海、深圳、成都、太原、北京和石家莊的八十六家企業發放問卷1462份。回收1029份，問卷回收率為70.38％，其中IT企業占60％左右。我們對問卷進行了有效性檢查，剔除無效問卷后，共得951份有效問卷。

通過對調查問卷進行頻度分析我們可以得知：被調查者34.3％為女性。58.5％為男性，2.3％未表明性別；在年齡分布上，35.8％年齡小于26歲，46％在26歲～35歲之間，11.5％在36歲以上，1.8％未表明年齡；在教育程度分布上，28.5％為大專及以下，47.9％獲學士學位，13.7％獲碩士學位及以上，3.6％未表明受教育程度。

2、測量。本研究中使用的計算機技術壓力分量表，組織內部環境分量表均來自由羅切斯特理工大學商學院Qiang Tu博士、多倫多大學商學院Bhanu Ragu-Nathan博士以及T.S.Ragu-Nathan博士三位學者合作編寫的Techno-Stress Questionnaire。計算機技術壓力分量表是該問卷的第一部分。描述了使用計算機技術可能會產生壓力的典型情形，核心的五個維度包括工作負荷增加(如計算機技術迫使我的工作量加大，計算機技術迫使我工作時間安排的更加緊密)、技術入侵生活(如計算機技術使我與家人相處的時間減少了。計算機技術使我即使在假期里也擺脫不了工作等)、技術復雜難懂(如我需要很多的時間來理解和使用新的計算機技術。新的計算機技術對我來說太復雜，難以理解和使用等)、工作受到威脅(如由于擔心被替代，我不會與同事共享知識等)和技術升級過快(如我們單位所使用的計算機技術經常更新等)，共24個題項。在本研究中α信度依次為：0.629 8，0.7978，0.7677，0.7924，0.8121，各個題項的因子載荷均超過0.4。

組織內部環境分量表來自該問卷的第三部分，其中集權專制程度由三個題項組成(如我們認為管理者應該緊密地控制下屬，我們認為“命令和控制”是最好的管理方式等)。其α信度為0.7071：鼓勵創新程

度由三個題項組成(如本單位所有級別的員工都會因學習新技能而獲得獎勵，本單位管理層鼓勵嘗試新理念和冒險精神等)，其α信度為0.8182，各個題項的因子載荷均超過0.4。

四、實證分析

1、因子分析。我們使用驗證性因子分析來檢驗計算機技術壓力的二階單因子模型(分析工具為LISREL8.2)。該模型的二階單因子為計算機技術壓力，另一部分的因子為5個壓力因子，即工作負荷增加、技術入侵生活、技術復雜難懂、工作受到威脅、技術升級過快。分析結果為：X²/df為4.63(p＜0.001)；近似誤差均方根(RMSEA)為0.062；擬合優度指數(GFI)為0.91；修正擬合優度指數(AGFI)為0.89；相對擬合指數(NFI)為0.90；比較擬合指數(CFI)為0.94。顯然計算機技術壓力二階單因子模型擬合的很好，這說明5個壓力因子能夠測度企業員工的計算機技術壓力水平。

2、假設檢驗。員工的計算機技術壓力與性別、年齡和教育水平相關，因此本文選取了這三個人口統計變量作為控制變量。回歸分析中各變量的均值、標準差和相關關系詳見表1。其中，計算機技術壓力和集權專制程度呈正相關(r=0.286，p＜0.01)，與鼓勵創新程度也呈正相關(r=0.153，p＜0.01)。這與前面引用到的文獻結論相吻合。

假設1和假設2是關于組織內部的集權專制程度、鼓勵創新程度對計算機技術壓力的影響。由于計算機技術壓力是一個連續的變量，因此，我們使用層次回歸來檢驗假設。我們首先將三個人口統計變量——性別、年齡、教育程度引入方程。然后，引入集權專制程度和鼓勵創新程度。表2詳細描述了回歸分析的結果，不難發現在控制住人口統計特征后，組織的集權專制程度對計算機技術壓力仍然有很顯著的影響(β=0.242***，p＜0.001)；而且組織的鼓勵創新程度對計算機技術壓力也有很顯著的影響(β=0.098*，p＜0.05)。這一結果對假說1和假說2都提供了支持。根據共線性診斷(VIF)的結果我們可以看到該回歸方程不存在多重共線性問題。

3、方差分析。我們將組織劃分為四種類型，考察計算機技術壓力及其5個構成因子在不同組織中的差異。由于因變量為單個的連續變量，每個自變量均為四分的間斷變量，所以我們采用獨立樣本單因子變異數分析(One-Way ANOVA)。分析結果詳見表3。

由分析結果我們可以看到，在不同組織內部環境中的計算機技術壓力水平具有顯著差異(F=12.812，P＜0.01)；其中，民主保守型組織的計算機技術壓力水平最低。集權創新型組織的計算機技術壓力水平最高。就5個壓力因子而言，除了技術入侵生活以外的其它因子在不同的組織內部環境中均具有顯著的差異；其中，工作負荷增加、技術復雜難懂、工作受到威脅的分析結果顯示壓力水平由低到高的組織類型依次為民主保守型、民主創新型、集權保守型、集權創新型：技術升級過快的分析結果顯示壓力水平由低到高的組織類型依次為民主保守型、集權保守型、民主創新型、集權創新型。

五、結論

本文主要研究了組織內部環境中的集權專制程度和鼓勵創新程度對計算機技術壓力的影響，同時考察了在不同的組織內部環境中計算機技術壓力水平的差異。從控制變量對企業員工計算機技術壓力的影響來看，年齡越大的員工計算機技術壓力感越強。

假說1是從組織結構的角度研究了組織內部環境對計算機技術壓力的影響。集權和分權一直是組織結構中的重要問題。過度的集權必然會引起一定的弊端，例如，降低了組織成員的工作熱情。使他們的積極性、主動性和創造性被磨滅。因此，員工長期在被動、消極的狀態下使用和學習新技術容易出現倦怠、反感的情緒。從而產生技術壓力。另外，Lester & John(1948)對人們抵制變革的現象進行了較為系統的研究，其中發現引入參與機制可以顯著的緩解人們對變化的抗拒程度，完全不允許參與的試驗人群表現出了顯著的敵對行為。通過參與機制的引入可以使員工樂于接受新技術帶來的變化，從而降低技術壓力感。因此企業應該合理選擇集權程度和參與機制，避免給員工造成過高的技術壓力。

假說2是從組織文化的層面研究了組織內部環境對計算機技術壓力的影響。創新已經成為了企業保持競爭優勢的重要途徑，企業會采取相應的激勵機制促進員工不斷創新，進而形成了鼓勵創新的組織文化。Williams & Cooper(2002)提出的工作壓力四元模型中指出，相同的壓力源條件在不同的個性特征和應對機制下會產生積極或消極的不同結果。從本文的分析結果來看，企業員工在鼓勵創新的組織文化下，計算機技術壓力感會增強，即他們認為這種文化營造了一種競爭氛圍。例如。企業給計算機技術水平高的員工有高額獎勵，這時員工會擔心自己在獎懲系統中處于劣勢，因而增加了技術壓力。所以。企業應該充分發揮組織文化的激勵功能和導向功能，使組織目標和員工個人目標協調一致，從而在一定程度上避免創新型組織文化的負面影響。

最后，我們考察了不同組織內部環境的計算機技術壓力及其構成因子的差異情況。集權創新型組織中的計算機技壓力水平和由工作負荷增加、技術復雜難懂、工作受到威脅引起的壓力水平最高；而民主保守型組織最低。這一結果再次驗證了不同的組織內部環境會顯著的影響員工的技術壓力，另外為不同類型的組織提供一個衡量本企業員工技術壓力的標準。這里值得注意的是，鼓勵創新的企業會使員工由于技術升級過快而產生較大的技術壓力。

我國目前正處于逐漸進行更加深入的企業信息化建設時期。如何能更好的利用計算機等信息技術來提高生產率成為了多數企業關心的焦點問題。本文的研究結果可以為我國企業從組織行為的角度思考如何適當緩解員工的計算機技術壓力，以及企業員工如何應用信息技術提高工作效率提供有益的參考。