緩解工作壓力提高員工滿意度

趙秋華　蔡金君

摘要：工作壓力與員工滿意度是影響工作行為績效的重要心理因素。文章針對這兩者之間的關系，通過對壓力和員工滿意度在企業中的影響描述，用調查問卷的方式對企業員工的壓力和滿意度進行了調查分析。結果表明：員工的內源壓力與工作滿意度之間有著顯著的正相關；外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關。最后，針對調查結果提出企業緩解工作壓力，提高員工滿意度的一些方法，從而達到企業發展的預期目標。

關鍵詞：工作壓力滿意度內源性壓力外源性壓力

在當今快速發達的經濟浪潮中，每一個企業都要面對許多的壓力，而企業員工的工作壓力與滿意度之間的關系也是影響企業未來發展的一個關鍵因素。

首先，借用美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶。只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶一員工的滿意度。

一、工作壓力和員工滿意度在企業中的影響性

若干員工是構成企業的重要組件。而滿意度則是診斷企業人力資源管理現狀的重要因素，是企業發展的基石。員工滿意度直接決定他們的工作積極性和勞動創造性發揮的水平，從而影響企業的人力資源基本穩定狀況。定期的員工滿意度調查就象為企業進行定期體檢一樣，它使企業管理層能夠傾聽到員工的心聲，是企業檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。知識經濟的快速發展，使得人力資源在經濟發展中的地位日益提高，員工已成為了企業的中心，“只有員工滿意，才能使他們服務的客戶滿意”。在企業競爭日益激烈的情況下，激發員工的工作積極性和勞動創造性，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。

工作壓力影響著企業員工的生理、心理、行為，在此基礎上，更進一步對企業績效、運行等產生影響。過重的工作壓力則會對員工的身心健康和企業運行績效造成很大的傷害，阻礙員工的工作積極性和勞動創造性的發揮，它是企業成長中的絆腳石。理清兩者之間的關系，對企業的戰略起適當的調整，從而提高企業在未來發展中的競爭地位，構建良好的企業文化，以及達成最終目標。

二、工作壓力和員工滿意度之間的關系

工作壓力與工作滿意度是影響工作效率與工作生活質量的重要心理因素。以往有關工作壓力與滿意度問題的組織行為學研究的一般性結果表明：工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態與工作行為績效的重要心理因素；隨著工作活動節奏的不斷加速，工作內容復雜性程度的不斷提高，人們的工作生活變得越來越緊張；與此同時，工作者也越來越關注工作生活質量，關注工作中的滿意度。有關工作壓力與工作滿意度關系一般觀念是：工作壓力是影響工作的滿意度的重要變量。工作壓力的增加將導致工作滿意度的下降。兩者之間的關系一般表現為反向的負相關關系。

針對這一情況，根據自身單位目前存在的實際問題，運用調查問卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系數作為工作壓力調查問卷的信度測定指標。根據員工的工作心理特點，以及工作內源壓力和外源壓力的性質作為分析要素，對一些員工進行壓力和滿意度的調查問卷分析。問卷中的問題項目設計，參考了工作壓力和工作滿意度研究中的有關調查問卷，共制定了30條項目，前10條是針對員工的工作負荷、難度等工作本身產生的內源壓力因素方面的壓力狀況；中間10條測定員工在人際關系、工作環境、職業前途等外源性工作壓力因素方面的工作壓力狀況：最后10條是了解員工工作滿意度的程度。

樣本共抽取各類員工168人。其中男性129人，女性39人：在企業工作的77人，在行政事業工作的65人，其他方面的人員26人。對員工的工作壓力和工作滿意度作了一次調查，兩者之間的相關統計結果與分析如下表所示：

上述情況表明了員工工作壓力與工作滿意度之間的相關分析結果：內源壓力與工作滿意度之間有著顯著的正相關；外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關；而工作總體壓力與滿意度之間無顯著相關。工作內源壓力與外源壓力之間也無顯著的相關關系。

三、企業如何緩解工作壓力提高員工的滿意度

從本次的調查結果來看：影響員工滿意度的壓力既來自于內源壓力因素也來自于外源性工作壓力。人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以后，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對于企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業更應當重視減輕員工的壓力，提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自愿地努力工作。

1、創造公平競爭的企業環境，加強人事甄選的透明度，掌握職業前途的可預測性。

在工作中，員工對職業前途的可預測性是員工工作熱情的動力，員工針對自身的能力調整自己的工作方式，有選擇地調整，對降低外源性壓力的因素起到了一定的作用，同時對工作價值的實現減少了盲目。但是可預測性的最先來源還是企業中的公平競爭，在人事甄選時的透明度。給他們以同等的機會，讓員工的工作價值得到適時地體現，以滿足更高層次的需要。因此，進行甄選和安置決策時，應把這些因素考慮在內，在透明中公平競爭，這樣的晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度也就更快。這時候員工的工作壓力也就轉化為動力，個人的價值目標也就變得清晰。對工作的滿意度也就隨之提升。

2、創設追求進步的企業文化，加大員工的培訓力度，減少工作負荷和工作難度。

良好的企業文化創設，來自于員工的培訓。在快速發展的今天，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓成了緊跟發展的唯一途徑。多層次的培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標，員工的工作動機在培訓中得到提升。由于員工的適時培訓，工作中的難度和負荷因為培訓所提高的技能而降低。工作的積極性和培訓的積極性也會同時增長，工作效率因為積極性的加大而提高，比如：大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃。并把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。

3、創建自由開放的企業氛圍，加強人際關系的溝通，擴大員工參與決策的機會。

因為員工對于工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這

類問題可能會有種不確定感，這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效。因此自由開放的企業氛圍，促進了人際關系的溝通，如果企業再讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力，也就是降低外源性壓力，從上表的關系分析結果我們曾得知：外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關，這樣相對來說員工的滿意度也就增大了。

從這個角度來說，企業應提高員工參與決策的水平。在現代社會中，人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。讓員工減少了角色問的沖突。強化與員工的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。

4、創造關愛員工的工作環境，營造良好的組織氛圍。提高員工的滿意度。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。營造良好的組織氛圍有助于促成員工的歸屬感與整體感。當他們遇到壓力時，會更多地尋找組織的管理與支持。在管理中授與參與決策是建立良好組織氛圍的重要基礎，使組織中的溝通變得更順暢，有助于及時緩解工作壓力。在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對企業的感情和滿意度。

總之，對于工作壓力與工作滿意度之間的認識。我們除了要注意到這些影響因素和方法外，還應當注意對這些措施的反饋控制，更為重要的是要考慮到工作壓力中的管理策略和定期的滿意度調查。雖然“沒有壓力就沒有動力”這句名言依然存在，認為工作壓力是促進職工努力工作的重要因素，但卻忽視了人之所以產生滿意的感覺，往往是因為實現了個目標，或是需求得到了滿足。企業發展的最終目標主要是提高人們的物質生活和精神生活水平，因而在企業發展過程中，強調人本精神、實現人本管理，緩解員工壓力以提高員工滿意度是十分必要的。

參考文獻：

(1)安鴻章主編：企業人力資源管理師(二級)，中國就業培訓技術指導中心組織編寫，2007年2月

(2)時勘、安鴻、章主編：高級人力資源管理師試點培訓講義，企業人力資源管理師項目辦公室組織編寫，2005年11月18日

(3)許小東，工作行為的心里研究一態度、動機和績效，心理學動態

(4)馬劍虹等，管理者工作壓力高價因素結構分析，應用心理學，1997，3(2)：21-26

(5)馬新建時巨濤孫虹主編：信息時代的企業人力資源管理第五章2004年10月23日

(6]俞文釗，人力資源管理心理學，上海教育出版社,2005年1月1日