專欄：克服放權恐懼癥

策劃：霍丁 美編：JFR

如今，許多公司更重視權力的需求，欣賞懂得放權的人才，借此培育出優秀的領導干部。女性想在主管的路上更上一層樓，就必須趕上這個職場潮流。

身為公司副經理的Pearl苦笑著說，“我最大的敵人是自己。沒辦法，我是家中老大，一向都是別人聽我的。”Pearl的工作表現不差，但近兩年升官總輪不到她，而且公司內部會議時，似乎沒有同事愿意替她說話。

我和Pearl聊天之后，發現她是位超級敏感的人，只要旁人有不同的意見，她立刻覺得被冒犯而反擊。部屬一旦不按著Pearl的意思做事，她就立刻想控制場面，奪回主控權。一次Pearl請病假時，她的助理好意替她處理事情，結果反挨了一頓罵。Pearl的無法“放權”讓自己長期處在壓力下，她的同事則認為Pearl不是位值得“賣命”的上司。

享受權力

1994年的工作滿意度調查顯示，“金錢待遇”是評量“工作滿意度”排名第一也是唯一的指標，到了2001年時，“身心靈滿足”、“同事支持”的重要性已經不亞于薪俸，這顯示“內在需求”越來越受職場人重視。2009年，職場人最重要的三種內在需求為：權力需求、成就需求和親和需求。

不論你的下屬的位階有多低，只要主管能在若干程度上滿足其權力需求，下屬的成就感就會增加，這一點微妙的變化顯示出主管可以將放權視為籠絡人心，讓員工為你賣命的職場工具。

Celina是某上市IT公司的員工，不久前她跳槽了，她說：“我都快30歲了，再不追夢就沒機會了。過去的主管事事都要管，新公司的主管卻愿意放權讓我發掘自己的潛力。”

放權，沒啥大不了

我們在職場上看過不少大老板本身缺乏傲人的學歷，但懂得延攬優秀人才，并且善于放權收權，而創造了大事業。企業要放權真的不容易，放權就像放風箏，要“舍得放，敢于放，收放自如”。但企業放權卻遠不是那么輕松，原因有兩個：一是不敢放權，這里的關鍵是人。首先必須確認下屬是位有能力、不濫用資源的人，而后再度確認信任問題，而信任需要時間的積累。二是不知道如何放權，這里的關鍵是制度。權力可以是虛空的，也可以是被量化的。下屬被授權后就意味著他(她)擔負著決策的風險，有的下屬覺得既然有風險，態度就轉趨被動保守。

收放自如有原則

身為主管者必須力行權力與責任是匹配的態度。做到以下幾點：

放權時不能沒有原則，授權時不能只定責任或目標，而不給予明確的權力和資源。

最好將之制度化下來，化為公司激勵員工制度的一部分。一旦成為制度，便可避免主管偏愛某員工的無聊耳語，并且可以監督員工。

利用“逐步”授權，例如，某員工爭取更高費用(例如3萬元交際費)的授權使用時，應了解實際情況之后，再逐步增加其費用。

最終要維持主管老板的權威性，有些經授權的員工可能發生恃才為傲、挑釁權威的情形。唯有嚴格執行公司內部的制度，保留追究責任的可能，才能維護主管的權威性。