專欄：裁員之后見效率

當職場人正在慶幸自己躲過“裁員潮”時，奉勸你可別高興得太早，因為，裁員并不是問題的結束，而是開始。事實上，“裁員”屬于一種“管理”，是一種正常的人力資源管理行為。老板要的，是“有效率”這個結果。

香港人稱小巨人的電訊盈科主席兼行政總裁李澤楷說他公司裁員目的是：“要把公司的營運效率做到世界級水平，為了公司和股東的利益，我不得已裁員。”eBay公司說“裁員有利精簡機構，提高團隊工作效率。”很顯然，“效率”二字已成為老板心中挽救企業的救命神丹，而“效率”又為員工帶來什么呢?

吃透“裁員”這道菜

裁員已變得越來越普遍了，千萬別以為只有碰到被動應對危機時才有裁員。裁員有兩種：主動和被動。“經濟性”的裁員屬于“被動性”裁員；而“結構性”和“優化性”的裁員則屬于“主動性”裁員。

職場人必須看懂自己公司前一波裁員的主因為何，才能知道這個公司到底是在經營面，管理面，還是其他方面出了問題，以及你是否該琵琶別抱了。但無論如何，經過這一番金融風暴后，幾乎所有企業都高舉“優化性裁員”的大旗，趁機解聘那些業績不佳、不能滿足企業發展需求的員工，以追求更高的效率。所以說，“裁員”不僅是管理流程的“終點”，也是新流程的“始點”。

“一減一加”促效率

微軟公司全球裁5000人的消息的確令人吃驚，但微軟緊接著要再聘二至三千人。這樣通過“一減一加”的過程完成人力重組的公司不少，這個策略，是為讓微軟具有更好的競爭力和更高的效率。近來數家采取“一減一加”方式的企業不約而同地加強了員工培訓。培訓的目的是效率，手段則是：重燃員工激情：給予適當的工作壓力；老員工新觀念的形塑。

裁員之后，“效率”驅動著所有企業相關的事物，例如企業文化。原本在一家強調“人和萬事興”的公司任職的Unice明顯感覺出，裁員后員工們感覺到老板像變了個人似的，公司不再是和氣一片，而是要求每三人為一組，每組每個月淘汰一人。Unice形容這種高度的競爭壓力讓她患了嚴重失眠，同事情誼也變得怪怪的。另一家IT企業在裁員后推動一種更快速的“新決策機制”，以提高公司的決策效率，盡管研發人才少了，但因新產品面世加快，使得員工面臨前所未有的壓力，進而產生微妙的抗拒心理。

人力績效的平衡

可見，“強人式”、“高壓式”的領導未必是特效藥，尤其是女性管理者經常傾向于“柔性管理”。重人情、人際取向。如何在更少人力、更高經營績效的天平中取得平衡?

尊重員工價值，與員工積極互動，信任員工能各負其責。很多主管在和員工溝通的時候，說發火就發火，而效率也絕對不是主管擺架子就能達成的。反而容忍度要更大些，當同事做得不好的時候，要找合適的機會和他談。

放棄金字塔頂端心態，勿將自己視為“金字塔”的頂端，高不可攀，而是將自己置于員工之中，包容所有的成員于自己的網中，這種包容性領導風格的優點，在于可以加深裁員后組織中每個成員之間的親密關系，領導者和成員也能緊密地聯系在一起。