試論石油企業人力資源管理理念創新

[摘要] 隨著中國市場化進程和融入世界市場速度的不斷加快，在計劃經濟條件下成長起來的石油企業一直在進行深化改革，其中人事制度改革是石油企業改革最重要的組成部分之一，而人事制度及其運行機制、方法、技術等方面的改革成功與否，關鍵在于人力資源管理理念的創新，只有在人力資源管理理念上不斷地“與時俱進”，才能為改革提供一個正確的價值導向和巨大的創新動力，從而在根本上保證了石油企業各項改革的順利進行。

[關鍵詞] 國有企業人力資源管理理念創新

一、石油企業人力資源管理理念創新的意義

長期以來，國有企業一談到人事管理，好像就是人員調動、工資發放等事情，很少有人認真思考過為什么而人事管理，所要達到的最終目的是什么，如何實現管理目標等深層次的問題，隨著國有企業改革的進一步推進，計劃經濟體制下形成的人事管理體制所暴露出的問題也越來越多，不僅不能適應激烈的市場競爭，而且日益成為企業進一步做大、做強的障礙。

1.創新的人事管理理念為企業進一步深化改革提供保障

在內外環境正在發生著巨大變遷的條件下，國有企業的代表，我國石油企業整個人事管理體系需要做出重大的改革和創新，而首要的創新是各級領導和人事管理者理念的創新。人事管理理念創新實質上就是要變革、創新我們對人事管理的基本假設、固有觀念、根本認識及評判標準，重新認識人事管理的本質、目標及實現目標的途徑、方法、手段等。而只有在理念上做徹底的創新才能樹立正確的改革目標和方向，從而為新體制的建立提供持續、穩定的智力保障。

2.創新的人事管理理念可以最大限度的滿足員工的需求

只有通過不斷滿足員工需求才能調動員工積極性，從而保持企業的持續競爭能力。那么，市場經濟條件下的現代企業員工需求是什么?實際上很簡單——現實的回報、公正的評價、個人的成長。但是，如何來滿足這三個方面的需求卻是一件很不簡單的事，它涉及到薪酬分配、培訓及職業生涯規劃、人員配置及提拔任用等方面的體制和制度，實質上是如何使人力資源管理系統更具科學性、有效性和合理性。

3.創新的人事管理理念可以最大限度地調動員工的積極性

現代人力資源管理理論和市場經濟的競爭實踐告訴我們，人事管理的本質在于——通過滿足員工的需求來充分調動員工的積極性、創造性以實現企業的目標。所以，理念創新的焦點就集中在如何激勵員工、如何調動員工的積極性方面。但是，怎么樣才能有效激勵員工呢?其實，激勵的本質在于滿足需求，有效地激勵員工就需要適時而恰當地滿足員工的精神、物質需要。因此，按照這個邏輯順序，人事管理理念創新就是要在如何滿足員工的需求上進行創新。

二、石油企業人力資源管理創新理念

本文所談的人事管理理念創新就是圍繞著如何實現員工的上述三個方面的需求而展開的。

1.樹立人力資本理念

所謂人力資本指的是人力與物質資源和金融資源一樣，都是價值創造的源泉，而且人力資源具有擴散性和乘數效應，即它能創造出比自身價值多得多的價值。經濟學家馬歇爾在著名的《經濟學原理》中就曾提出“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”。

長期以來，計劃經濟體制下的石油企業，在沒有成本約束和市場競爭壓力的情況下，靠天吃飯，只要有資源就可以過得很好，因此，人在生產中處于次要地位，也就有了“人事管理”這個名詞，管理圍繞著“事”為中心建造和展開，人不過是為完成“事”而存在。在企業改制初期，“減員增效”的提出，人好像更成為企業的負擔，根本談不上是創造價值的一種資源。可以說企業中員工從來沒有被作為一種有價值的資源而給予充分的重視和開發。

隨著中國逐漸融入世界貿易體系和能源體系，石油企業面臨的市場競爭和成本壓力將越來越大。王道富總經理早在油田公司2003年科技與信息工作會議上就談到提高企業核心競爭力的問題，他指出油田公司面臨的競爭壓力，石油企業的進一步發展不能再過分地依賴于經濟資源，而更加依賴知識資源。面對激烈的市場競爭，只有不斷地加強技術創新、工藝創新、制度創新、管理創新才能在競爭中求生存、謀發展。公司在科技與信息工作會議上提出的依靠科技進步和科技創新來提高核心競爭力，也說明了這一點。創新的載體是企業的科技人員、生產人員和各級管理人員，只有充分調動這些人員的積極性、創造性和能動性才能實現技術創新和進步。所以，必須把人事管理上升到人力資源管理的高度，把企業的各類人員都當作是一種寶貴資源而加以有效的開發和利用，這樣才能從根本上提高企業的核心競爭能力。

2.關注員工的需求和發展的有效激勵理念

長期以來計劃經濟體制下形成的薪酬分配體制和人員配置機制是單一的、靜態的和僵化的，習慣采用 “一刀切”的辦法，基本上忽視了人的多元需求和需求的動態性，激勵手段單一且效果不佳。實際上，激勵源自對人需求的滿足，其中人的需求是多樣的，而且經常處在變動之中。要想有效地激勵員工，就必須關注員工的需求，研究員工的需求，深入地了解員工的心理態勢和自我發展要求，在此基礎上因人因時而異，給予適時、恰當的滿足。因此，有效的激勵并不是簡單地多發獎金或漲工資。

事實上，普遍性的增加工資收入或獎金不一定能帶來有效的激勵，有時甚至會產生反激勵。平均主義式的、固定時間發放的獎金會使員工認為所得的獎金是理所當然，而不是一種激勵的力量。況且僅僅有收入的增加并不能滿足員工的全部的需求，相反，按照馬斯洛的需求層次論，收入水平的不斷提高會使人產生更多、更高層次的需求。在對長慶油田福利待遇調研中員工對薪酬及工作生活方面表現出的不滿意和高期望值也說明了這點:一方面，雖然員工收入從增長數量和增長幅度上都遠遠高于社會平均水平，但是員工還是沒有得到有效的激勵和滿足，就是因為在激勵中沒有全方位地考慮員工的需求，沒有很充分地運用好獎金這種激勵方式。另一方面，員工也普遍表現出了對自身進一步發展的強烈愿望。這表明了在收入水平提高的情況下，在基本需求得到滿足后，人們渴望有更高層次需求的滿足，比如希望生活質量的提高、希望得到經常的培訓不斷提高自身素質、希望能發揮自身能力、希望得到認可，等等。

因此，在員工收入水平逐年提高、與外部社會不斷融合、價值觀念正在發生著巨大變化的情況下，如何有效地激勵員工，充分調動他們的積極性、創造性以實現油田大發展是擺在人事管理工作面前的一道急需解決的難題。這就需要人事部門在充分了解員工需求的基礎上，根據員工現實的工作表現和工作成果(而非身份、資歷等)，運用靈活性的、多元化的手段來激勵員工，如加薪、獎金等物質激勵，提供有挑戰性的工作和事業發展空間等工作本身的激勵，教育、培訓等提高素質的激勵，鼓勵、表揚、表彰、晉升等精神激勵等等。現行的按照身份、資歷決定收入和獎金的體制不僅忽視了員工的需求，更為嚴重的是忽視了員工現實的工作成果，結果就是不能正確地給員工一個現實的回報和公正的評價，更談不上個人成長了。這種按資歷、身份的分配體制，不僅起不到激勵，而且走向了激勵的反面，使大家都學會了熬年頭和出工不出力。今年以來，油田公司已注意到了關注員工需求這個問題，先后幾次深入基層進行了調研，同時也提出了加強黨群工作的力度和充實黨群工作人員等措施等，已經邁出了可喜的一步。但是在系統性、科學性、超前性方面，我們還需要做出進一步的更大的努力。

3.注重人力資源開發理念

即培養員工，重視員工的個人發展。任何人都是有一定專長或才能的，但是人作為一種資源并不是天然地就能創造出價值，只有對人進行合理的開發、配置和使用，將人放在合適的崗位上，承擔一定的職責，在工作中不斷磨煉、提高，人才能創造出其應有的價值，就是通常所說的“人盡其才、才盡其用”。人力資源與其他資源最根本的不同點就是人能通過自身的學習不斷提高創造價值的能力，同時具有巨大的潛在能量，一旦得到釋放可以創造出比自身大的多的價值，就是通常說的人的能動性、創造性。有調查顯示，員工只需發揮自己20%～30%的能力，就足以完成崗位工作任務，但如果充分調動其積極性和創造性，其潛力可發揮出80%～90%，創造出更大的效益。所以，人力資源開發就顯得非常重要。

人力資源開發就是一個培養員工、使員工能夠發揮其才能的過程。它包括四個方面的內容:首先，吸引人才把人才放在合適的崗位上。目前，國有企業普遍比較重視吸引人才，采取了各種獎勵措施和辦法，但是往往忽視了已有人才和人才進來之后的合理配置，即如何根據每個人的特點安排合適的工作崗位，更缺少對員工職業生涯規劃的指導和幫助，從而使許多人不能完全地發揮自己的聰明才智。其次，加大培訓投資和提高培訓針對性，大力培育人才，使人力資本不斷“增值”。目前國有企業在培訓方面普遍重視不夠，同時現有的培訓也缺乏針對性、有效性。知識需要不斷更新，知識與技能水平的提高都有賴于不斷的學習和培訓，因此，企業應該高度重視員工培訓，在培訓上舍得花錢，不應把員工的教育和培訓看作是費用和成本的消耗，而應看作是一種重要的投資。此外要注重培訓的針對性，因需培訓，缺什么補什么，提高培訓的效果;第三，要創造一種使人才脫穎而出的寬松環境。事實上，國有企業最缺乏的并不是人才，而是使人才脫穎而出的環境和機制。因此，重要的不是搞“人才運動”，關鍵是營造一個人才輩出的環境，讓人才的作用得到最大限度的發揮，讓員工的自身價值能夠得到全面實現;第四，要建立一套科學、完善的績效考核體系，完整、準確地評價每個人的工作貢獻，以科學的績效考核作為選拔、任用人才的依據，在有效的激勵中開發人力資源，使人的能力得到充分釋放，為企業做出更大的貢獻。

4.建立人事管理的系統工程理念

首先，人事管理工作的各個方面是一個有機的系統，即人力資源管理系統，任何一方面的工作都與其他方面的工作有著密不可分聯系。在進行某一方面人事決策或制定人事政策時要充分考慮人事工作的其他方面。比如薪酬改革，并不是一件可以獨立完成的工作，必須與人事制度改革、勞動用工制度改革配套進行。科學的薪酬決策是建立在對職位進行分析和評價以及制訂了良好的績效管理體系基礎上的，離開了認真細致的職位分析、職位評價以及客觀、公平的績效評價，薪酬決策就失去合理性基礎。同樣，建立科學、完善的業績考核體系必須與人力資源管理系統的其他方面協調進行:首先薪酬系統要能夠對員工的貢獻給予公正的回報;其次培訓系統要能夠滿足員工對個人成長的需求;第三晉升機制能夠確保對那些業績突出的員工給予適當的提升，等等。以前的多次改革只所以成效不大，很大原因在于改革的不配套，缺乏系統性。在某一方面的修修補補不僅不能從根本上解決問題，甚至還會使問題更復雜，產生更多新問題。

其次，系統理念的另外一層含義是人力資源管理系統作為整個企業管理系統的一個重要的子系統，它與企業發展戰略及生產、科研等其他管理系統密不可分、相互影響。其他管理系統發生變革或變化，人事管理系統需要做出相應的調整。例如，提出和實施“人才強企” 戰略，如果在收入分配機制和個人事業發展激勵機制等方面沒有配套舉措，那“人才強企”只能是一句空話。

第三，系統理念還有一層含義就是人力資源管理系統與企業所面臨的經濟、社會、文化、思想等外部環境有著密切的聯系，人力資源管理系統必須對外部環境的深刻變化做出主動、及時的反應。比如，市場化程度的加深、知識經濟時代的到來、全球經濟一體化進程加快等等。各級領導者和人力資源管理從業者必須具有學習精神和創新精神，隨著環境的變遷不斷接受新思維、新理念，拓寬思路和觀念。

5.增強人事管理服務理念

計劃經濟體制下形成的人事管理側重于“管”，強調計劃性，政策規定的過多過細，可以說管制遠多于服務。管制的最大弊端就是壓抑了基層的積極性、容易忽視基層的需求，最終脫離實際、高高在上。而且規定太過具體的政策其生命力也不強，內外環境一旦發生變化，就得做出調整。對于石油企業人事管理部門來說放松管制、提倡服務意識應做到以下幾個方面:一是就是要轉變工作作風，眼光向下，更多地關注基層的需求和員工的需求;二是要在人事管理中盡可能多地利用市場的途徑和方法解決問題，盡可能少地采用行政命令式的手段;三是要下放權力，相信基層，相信基層管理者的能力;四是要在政策的醞釀、制定過程中增加民主性和透明性，多傾聽基層的呼聲，多尊重專家的意見和建議，使制定出來的政策更具科學性、合理性和可操作性，能夠切實推動的企業發展和員工的滿意。

放松管制的深層意義在于要依靠多方力量來做好人事管理工作，而不僅僅是單純依靠企業的最高領導層或人事部。為此，要在制度上和政策上創造條件，調動各級管理者和各級組織的積極性，使方方面面的人員和機構都參與到人力資源管理的工作中來，關心人、重視人、發展人，共同營造一種積極向上的人力資源管理新氛圍。

總之，經濟與社會的急劇轉型和市場競爭的日益激烈客觀上對石油企業的人事管理提出了更高的要求，石油企業在人事管理理念、體制、方法、手段做出積極的變革和創新，是石油企業其他制度深化改革和創新的保證。

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