建設銀行人力資源管理的問題及對策

[摘要] 尊重人、關心人、激發人、使人的潛能和智慧得以最大程度的發揮成為現代企業管理的核心，本文對當前建行人力資源管理中所存在的問題作了簡要分析，并提出了相應的解決措施。

[關鍵詞] 建行 人力資源 激勵機制 人才流動

一、建設銀行人力資源管理的現狀

近年來，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺了全新的人力資源管理機制。以實現建設銀行發展戰略、增強核心競爭力為出發點，積極探索職務能上能下，收入能增能減，人員能進能出的激勵約束機制，一直在努力實現建設銀行企業價值最大化和員工個人價值最大化的有機統一。但是在建設銀行的人力資源管理中還存在著很多問題，這些問題嚴重影響著建行日常工作的順利運轉，主要的問題有:

1.大量人才流失。商業銀行中流行著一句話：四大國有銀行是我們免費的培訓機構。從這話中就可以聽出來，四大國有銀行中有大量的人才流入商業銀行。這些流失的人才當初之所以到國有商業銀行求職，只不過是為了保證自己在找不到更好的就業機會時能夠給自己留條退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國有銀行職工的合法收入偏低。

2.人力資源配置不合理。雖然建行一直在努力給員工提供最大的發展空間，但是還沒有真正的建立起完善、科學、合理的內部人員流動機制。首先，建行一方面在不斷地引進人才，但是另一方面由于內部資源得不到充分利用出現了人力資源閑置現象，且一線員工的壓力過大，據了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷保險、基金、信用卡等任務。其次，由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理，在一線員工中，有的還是重點大學畢業的本科生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用，也致使這些員工心里產生不滿情緒，影響工作的積極性。

3.人才培養和適用的矛盾。由于受到經營效益和費用指標的限制，建設銀行現行的投資方向往往只側重于營業網點的裝修、技術裝備的改進和安全防范設施的完善等物質資源的投入，而對于員工的素質教育、繼續教育和崗位培訓等人力資源投入的力度不大。雖然現在有崗前培訓，但是繼續教育仍然很少，而且很多人員的工作安排都不夠科學。一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施不力，造成了人力資源浪費嚴重。

二、現代企業人力資源管理的特點

人力資源管理是隨著社會經濟的發展而變化的，近50年來人力資源管理的發展經歷了三大階段:事務性管理階段、分析服務管理階段、戰略性管理階段。現代人力資源管理已經發展到了戰略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點和特殊任務：

1.建立新型員工關系。新經濟時代，組織日漸成為專業管理取向的組織，即沒有固定的組織形式，組織界限不明確，管理制度彈性化，上下級關系模糊，合作互補關系取代層級關系。這種關系的轉變有利于員工之間的交流，也更容易使員工對企業產生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業的決策、建設中來，有利于生產力的提高。為知識型人才開創了廣闊的用武之地。

2.幫助員工發展，滿足員工需求，吸引和留住優秀人才。在不斷變化、全球性技術作用日趨突出的經濟環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。因此，企業一是要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在企業工作過程中人力資本的增值；二是要設法提升員工的工作質量，使他們通過在本企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標；三是要提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的，泡沫化的人才流動。最后，由于“終身就業”這一心理契約將得到普遍重視，企業要構筑包括經濟和非經濟兩方面的復雜報酬體系，以滿足每一個員工的要求，并幫助他們發展。

3.利用信息技術，實現虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，建立本企業的網絡文化，如網上招聘，網上培訓，網上溝通，網上考評等。

三、進一步改善建行人力資源管理的對策

1.改善用人機制，完善激勵機制

完善激勵機制度必須同經營目標責任制考核掛鉤，形成激勵和約束相結合的機制，以促進建行整體效益的穩步增長。在內部要改革平均主義，要學習外資銀行，建立起靈活的分配機制，讓多勞者和優秀者多得。當然對于屬于國有商業銀行的建行來說，在完善物質激勵機制的同時，必須強化精神激勵機制，通過黨、團、政、工、婦等組織加強對員工的思想政治工作，強化職業道德教育，還可通過評先進、勞模，授予各種榮譽稱號，開展勞動競賽等形式激勵員工自覺敬業愛崗，為我國銀行事業多做貢獻。最后，要吸引、留住人才還必須造就良好的工作環境。

2.完善全員勞動合同制。一是要完善建設銀行的內部的人才流動機制，建立內部人力資源流動市場，進行跨崗位、跨部門、跨區域的人才調劑，深挖內部資源，并做到合理配置。二是對那些不適宜現崗位工作的人員要盡可能分流，區分不同情況，采取具有針對性和強制性的措施，如對長期病休人員可實行早退、內部退養；對不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實行下崗。

3.加強教育培訓。現在建行在職的人員中，有很大一部分人只能勉強維持自己的崗位工作，對于新業務、新知識的認知很少。這一現狀使建行處于競爭的被動地位，建行要想改變這種不利的競爭地位，就必須加強在職人員的教育培訓。中國的銀行要走向世界，在這一過程中，必然出現很多的新業務，新挑戰，新變化。為了適應這些變化，就必須讓員工不斷的學習、掌握新技能，這樣才能做到有備無患。在以后的激烈競爭中，我們無法保證人才一個都不流失，但是只要我們有一定數量的后備人才，就不至于在人才流失后造成業務的停滯。

參考文獻：

[1]高國建:企業人力資源管理的問題與對策分析[N].企業家天地-理論版，2007（10）

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