淺談企業的人才危機管理

[摘 要] 文章首先解釋了危機管理和人才危機管理的概念，然后分析了導致人才危機形成的原因以及人才危機對企業管理的影響，最后提出了解決人才危機管理的策略。

[關鍵詞] 人才危機 危機管理

人才作為生產力諸要素中最為活躍、最具創造性、最有價值的因素，是未來企業最重要的核心資源，對企業的成敗起著決定性作用。如果企業對人才缺乏凝聚力，或者沒有足夠的人才儲備，都會導致嚴重的人才危機，這會給企業帶來很多損失，甚至是毀滅性的，因此，人才危機管理對企業的可持續發展戰略有著重要的現實意義。為此，研究危機管理，認真分析人才危機的原因，建立企業的人才危機管理機制十分重要和迫切。

一、危機管理概述

巴頓(Barton)(1993年)認為危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。

危機管理則是指應對危機的有關機制。具體是指企業為避免或者減輕危機所帶來的嚴重損害和威脅，從而有組織、有計劃地學習、制定和實施一系列管理措施和應對策略，包括危機的規避、危機的控制、危機的解決與危機解決后的復興等不斷學習和適應的動態過程。危機管理就是要在偶然性中發現必然性，在危機中發現有利因素，把握危機發生的規律性，掌握處理危機的方法與藝術，盡力避免危機所造成的危害和損失，并且能夠緩解矛盾，變害為利，推動企業的健康發展。

二、人才危機的成因分析

人才危機可以分為兩種類型:一類是企業處在快速發展期，短期內迅速膨脹，出現人才儲備不足，形成危機;另一類是企業雖然認識到人才的重要性，卻沒有相應的措施挽留住人才，致使掌握企業關鍵信息的人才大量流失，導致企業人才危機。這兩種類型都是由于企業人力資源管理不完善造成的，本文重點分析第二種類型的人才危機的成因，影響及管理策略。

1.環境因素。隨著改革開放的深入，市場經濟體制的完善，改變了人們過去的從業觀念，客觀上為人才流動提供了寬松的環境，促進了人才的流動，個人意愿也得到了重視。受功利價值觀念的影響，現在人們選擇職業和流動方向的主要標準是個人利益(包括個人收入、自身價值的實現、職業發展空間等)，利益追求是人才流動的主要動力，收入成為選擇職業的第一考慮要素。如果原有企業提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求，或與其他提供的待遇相差太遠，就會導致人才流失。

目前人才流動的法制尚不健全，至今沒有一部法律法規規定企業的人才要有償轉讓，也沒有一部法律法規規定由于人才流失導致的損失該如何賠償。所以很多人在企業把他培養起來后跳槽，甚至有些把企業的核心機密帶走，給企業帶來了很大的損失。

2.企業激勵機制不夠健全。一方面，企業的薪水和福利待遇不具有競爭力。絕大多數的員工離職狀況調查都顯示，“對公司的薪資福利不滿意”是員工離職的首要原因。另一方面，一些企業缺乏科學公平的選拔機制，中高層管理者大多實行終身制，只能上，不能下，再加上人才選拔中存在的論資排輩和形形色色的不正之風等現象，都限制了企業中優秀人才的正常發展空間。此外，合理的淘汰機制的缺乏，不僅加重了企業的人力資本負擔，還限制了優秀人才的脫穎而出。長此下去，不僅抑制了優秀人才的積極性和進取心，還會使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。

3.員工培訓和職業規劃方面。一些企業沒有把人力資源的開發利用提到應有高度，沒有真正樹立“人才資源是第一資源”的觀念，更沒有將人才資源的有效開發和利用納入到企業整體發展戰略之中。在這種思想觀念之下，往往對培訓中高層管理人才的重要性認識不足，不重視員工的教育培訓，造成“重使用、輕培養”的現象，更沒有做好員工的職業規劃。

4.企業文化方面。沒有好的企業文化，企業就缺乏凝聚力。一個團結向上、公平公正的企業文化，和一個不思進取、勾心斗角的企業文化，其企業的離職率可想而知。很多人才離開企業，是感覺自己已難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氛圍對一個新來的人才來說很重要。科學的管理制度與和諧的工作環境也是人才愿意在這個企業長久工作的一個重要原因。

三、人才危機造成的影響

1.增加企業人才成本。對企業而言，人才流失的置換成本相當高，無疑將使企業與同行的競爭中受到更大的壓力。主要有包括重新招聘，考察和培訓周期內的生產力下降導致的損失;企業在培訓使用不熟悉的職工過程中的風險成本;企業為自身榮譽降低所支付的成本等等。西泊森公司最新一項研究表明，每年員工流動替換的花費使公司收益和股票指數平均下跌38個百分點。

2.削弱企業的競爭實力。企業中一些關鍵人物的流失，勢必造成企業在不同方面的損失，比如高水平的管理人員的流失不僅削弱了組織的管理能力，而且還會使組織的內部情況及商業秘密外泄，還會影響組織聲譽;優秀的技術人流失不僅使企業的產品質量難以把握，技術開發工作停滯，而且使關鍵技術流失，精通市場的銷售人員流失往往是導致市場份額下降，銷售和利潤銳減，從而對企業生存形成威脅。

3.損害客戶關系。顧客是企業的寶貴財富，其與企業的專業技術、商業秘密一樣，是企業核心的智力資源。企業員工尤其是核心員工是與企業客戶特別是VIP客戶打交道最多的人，他們容易與客戶逐漸產生私人信任，從而將企業的這一資源私人化。他們的離去意味著重要的客戶資關系也隨之而去，企業將永遠失去這些長久建立起來的資源。他們的離去不僅帶走了自己，也帶走了企業的資源。

4.打擊員工的士氣。人才的大量流失無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業人心不穩，精神不振，影響員工的士氣。企業應該意識到，人才的離職就意味著一群員工的“離心”。企業不能沒有員工士氣，不能失去民心，因而不能輕易讓人才流失。

5.影響企業形象和信譽。良好的企業形象有利于擴大產品銷售，有助于企業的長遠發展，有利于企業對外交流與合作。人才跳槽后由于對企業某方面的不滿，往往散布一些不利于企業的言論，這必然造成外界對企業信任度的降低，從而使企業形象受損。員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

四、人才危機管理策略

企業人才危機產生的原因是多方面的，也給企業帶來了很多損失，如何解決人才危機是企業面臨的一個十分重要的任務。企業的人才危機管理策略應該從以下幾個方面入手:

1.樹立人才危機意識。預防危機最有效的辦法就是強化企業內部人員的危機意識，并且把它作為一種戰略納入企業的發展規劃之中，從而有效地幫助企業在遇到危機時，能迅速做出反應、從容面對危機。

有危機并不可怕，而沒有危機意識才是可怕的。有了危機，辨證看待，處理危機，才能使企業實現健康的、可持續發展之路，危機是企業獲得快速發展的源源不盡的動力。同樣，強化企業人員的危機意識，才能夠防患于未然，企業要想快速發展，就必須從思想上有著根本的轉變。

2.員工的招聘管理。招聘是管理人才的第一步，招聘人才時不僅要看他們是否具有與崗位相匹配的知識、技術和能力，而且還要注意考察其價值觀、品行、職業道德、團隊精神。同時在人員招聘過程中，人力資源干部和管理人員應相互配合，對崗位進行嚴格的分析，確保招聘的員工質量，尤其是關鍵崗位人員的選擇上更應該慎重，對每一個希望進人本企業的人才都應該說明企業的實際情況。在與新聘人員簽訂勞務合同時，合同中應明確競爭行業禁止協議或其他保密協議以及違約賠償、培訓賠償等約束條款，經濟和法律手段相結合，保障企業的合法權益。

3.員工的培訓管理。員工能力的提高和態度的改善都可以通過培訓來達到，通過培訓來傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這樣員工才能真正成為企業的人。另外，也要培訓員工具有抵抗危機的良好心理素質。培訓可以提高參與者對危機的熟悉度和提高處理危機的能力，了解危機管理的基礎知識，激發員工對于危機管理的重視，學會基本的危機應對方法。有效的培訓可降低處理危機過程中人為的錯誤，降低處理危機的時間消耗。

4.員工的工作管理。員工的工作管理可以從這幾方面來入手:第一，通過優化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感，從而降低離職率。第二，通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內在的需求，認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。第三，通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨，讓員工的抱怨有一個合理而順暢的反饋途徑，從而降低員工的離職率。第四，建立員工職業生涯通道，針對企業成員各自的才能與個性制定定向培養計劃，幫助員工充分發揮自己的潛能，達到應有的職業生涯高峰。同時可以建立雙重職業路徑，使技術人員可以與管理人員同時有晉升的途徑，從而留住優秀的技術人才。第五，完善人才的激勵機制。企業要從人才的實際薪酬水平出發，在逐步加大激勵力度的同時，平衡好短期激勵與長期激勵之間的關系，這對防范人才的流失具有積極作用。

5.離職員工的管理。(1)離職發生。當企業的關鍵員工離職時，首先是迅速反應，盡力挽留。通過一切渠道盡快向該員工表達企業不希望他離開的誠意，任何延誤都將使員工辭職的信念更加堅定。在挽留過程中，要充分利用友情和親情的力量。其次是封鎖消息。這一點無論是對辭職員工本身還是對企業來說，都是非常重要的。對員工來說，這樣做為其日后改變主意，繼續留在企業消除了障礙。對企業來說，封鎖消息給自己贏得了回旋的余地，特別是可以避免其他員工猜測企業為挽留離職人員所開出的讓步條件，防止員工日后競相仿效，利用辭職要挾企業。(2)離職善后。員工離職后，企業要做好離職面談工作，同時建立員工返聘制度。通過離職面談，可以了解員工離職的原因，防止更多的人才外流。很多跨國公司認為，前雇員比新人更為熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工降低了招聘和培養成本，還會給企業帶來更多的新經驗，這為企業的多元文化帶來了積極因素。且受過企業培養的人才在順利跳槽，且沒有遇到任何非難后，通常都會對企業有一種情結，如果可能的話，他們會以各種方式回報企業。

6.營造和諧融洽的人際關系環境。要營造和諧融洽的人際關系環境，首先要培育一種信任的企業文化。信任是建立密切關系、開展工作的基礎，企業管理者與員工、員工與員工之間相互信任，才能幫企業留住人才為其所用，保持企業的活力和高效。其次要培養團結互助的企業文化。員工之間的競爭，應是在維護企業共同利益前提下的有序有節有理的競爭，是為了提高工作效率、能力的有益競爭，絕不是那種你死我活、爾虞我詐的敵對競爭。要使員工之間的競爭成為一種良性的競爭，就需要培養一種團結互助的企業文化，讓突出的人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。企業文化應注重員工相互之間的溝通，以合作求競爭，以競爭促高效，灌輸團隊協作的意識。

綜上所述，企業的人才危機管理已越來越受到重視。許多企業開始實施各自的人才戰略，目的就是減少人才危機，如制定員工獎勵計劃，股權激勵、設計完整的人才職業生涯規劃、與人才建立良好的關系等措施，能增強人才對工作的熱愛、對企業的歸屬感。隨著人力資源管理逐漸受到企業重視及危機管理知識的普及，人才會得到企業更多的重視，在爭奪人才的市場競爭實踐中也會產生更多、更實際、更人性化的人才危機預防及應變管理措施。

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