關于人性化管理服裝設計師方式的探討

本文從中國服裝企業管理者與服裝人設計師兩方面的角度探討關于人性化管理服裝設計師的方式的問題。本文從人性化管理的角度闡述了中國服裝企業管理者與服裝設計師之間的幾種典型狀態，闡述了企業用人性化的方式管理服裝設計師的必要性，并通過對人性化企業管理的概念及方式的解析，提出了人性化管理服裝設計師的主要方法、管理重點；人性化設計管理模式的四個發展階段，論述了用人性化的管理橫式管理服裝設計師對提高中國服裝整體創新能力；進而提高中國服裝企業的市場競爭力和國際競爭力的意義和作用。

關鍵詞：人性化 任性化 剛性制度 柔性管理 溝通 尊重 創新

1.從人性化管理的角度透視目前中國服裝企業管理者與服裝設計師之間的幾種典型狀態：

1.1 從設計師的角度看待企業：

1.1.1 六天工作制在國內服裝企業占了相當的比例，一些企業針對設計部門制定了嚴格的管理及績效考核制度，設計師背負著極大的精神壓力，無限制的加班，長期超負荷的工作使許多設計師身體處于亞健康狀態，可以說是身心疲憊。

1.1.2 一些傳統家族式及作坊式經營模式的服裝企業老板做事隨心所欲，管理上漏洞百出，老板憑感覺憑心情對規章制度朝出夕改，或是說話不算數，對設計師的承諾不兌現，設計師經常處在無童可依、無所適從，個人利益得不到保障的狀態。

1.1.3 一些服裝企業不注重企業文化的建設。管理者對服裝設計師的個性特質以及創新工作特點缺乏了解，把設計師僅看作是創造利潤的馴服工具，注重使用，輕視培訓和培養，設計師看不到發展前景，只能得過且過。

1.2 從企業管理者的角度看設計師：

1.2.1 企業對設計師的人性化管理是基于對設計師的尊重，但有些設計師思想懈怠，自律性不強。工作積極性欠缺，責任感較差。譬如，辦公室空調只開不關；個人電腦下班不關機；在辦公室吃早餐；上班掛著QQ；頻繁的發私人短信，下班時間一到即離開；即使當日的本職工作未完成也不配合加班等等。在人力資源部執行相關制度時，設計師說的最多的一句話是，“講不講人性化管理，都什么年代了?

1.2.2企業加強制度管理，嚴格考核，嚴格按操作規程操作，有些設計師認為不近人情，違背了人性化管理。這幾乎成了一些不愿意嚴格遵章守紀設計師的擋箭牌，一些不自覺的設計師鉆管理人性化的空子，工作主動性不夠。常此以久，企業管理者對些設計師采取“解雇”或不續約的措施，

1.2.3 設計師一旦產生離職念頭，他們不是主動與公司溝通申請離職，而是故意違反紀律，但又不至嚴重的程度，致使企業無法對其進行處罰，或者敵意工作散漫，拖拖拉拉，影響工作。他們等待的就是公司辭退他。因為正規的公司將遵照勞動法規，在辭退設計師時按現行法規政策給予相應補償金。

1.3 普遍現象：客觀和主觀的多種原因造成服裝設計師流動性極大的現象，一個服裝設計師在一家服裝企業工作兩年左右已屬長期，一年換一家工作單位的服裝設計師比比皆是，剛畢業的學生的工作單位甚至幾個月換一家。不是老板解雇了設計師，便是設計師“炒”了老板，可謂沙做的營盤流水的兵。

2.用人性化的方式管理服裝設計師的目的和意義

2.1 現代服裝企業產品的創新與研發，主要維系在廣大服裝設計師身上。人是企業發展的第一要素，企業要想在激烈的競爭中獲得勝利，就必須要把握好人這一要素。現代服裝企業的競爭的關鍵點之一就是設計人才的競爭，各企業必須留住有價值意義的服裝設計師，才能使企業獲得盡可能多的市場份額。

2.2 現代服裝企業的產品是由服裝設計師設計的，服裝設計師是從事用思維進行工作的人，設計師是有思想感情的，這是人與機器的最大不同。人不但有物質需要，還有精神需求，個人的自尊需要受到尊重，個人的價值希望得到承認，個人的理想渴望得以實現。科學的設計管理模式，應該把“以人為本”的哲學思想納入到管理之中。

企業管理者對服裝設計師的尊重、關懷、理解、信任才能充分挖掘服裝設計師身上蘊藏的巨大潛能，調動服裝設計師的積極性，從而為服裝企業創造更大的財富。

2.3 從某種角度來講，服裝設計師的對企業的患誠度由老板決定，企業是強勢方，設計師是弱勢方，假如不尊重服裝設計師，不把他們視為有創造性的的人，而僅看作是創造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。

2.4現代企業塑造了“家”的理念，企業就是一個大家庭，設計師在企業中有家的感覺，從而愿意盡心盡力為公司工作日本經濟之所以取得高速發展，重要因素之一就是其公司對設計師巨大潛能的格外重視，注重發揮設計師的積極性，培養和確立設計師視企業為家的信念，使設計師真正把企業當作自己的家。在日本企業中，“人性化”治理的成功范例比比皆是。在歐美的成功企業尤其是創新產業及高科技企業中，已廣泛實行了“以人為本”的治理模式，而且，“人性化治理”已成為西方經濟學中的主導治理理念。國外的成功經驗值得中國服裝企業借鑒，通過人性化的方式管理設計師，充分發揮設計師的主觀能動性，提高設計師研發產品的動力，從而增強企業的市場競爭力和國際競爭力。

2.5 用人性化的方式管理服裝設計師是人性化企業管理方式的重要組成部分。

3.人性化企業管理方式的基本概念

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，人性化管理是將人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。因此，必須我們對人性學有所了解。

3.1 人性學的基本概念：

人性學主要由人的自然屬性和社會屬性構成。

3.1.1 人的自然屬性的三個定律：

a)人的生理層面的自然屬性是“人類總是要求擁有快樂而不是痛苦。”

b)人的心理層面的自然屬性是“人類總是要求得到尊重而不是貶抑。”

c)人的心靈層面的自然屬性是“人類總是希望有長久的目標而不是虛度一生。”

3.1.2 人的社會屬性的三個定律：

a)對行為后果的考慮。

b)對自己長遠目標的考慮。

c)對人生價值的考慮。

3.2 人的社會屬性受自然屬性的支配，而心靈則是一種思想意識，是人類社會屬性產生的源泉，企業只有了解了人性中這些自然屬性和社會屬性，才能根據企業不同的發展階段對被管理者提出恰如其分的管理目標。

4.人性化企業管理方式的基本要素

4.1 人是管理實施的唯一對象，如何來認知這一對象至關重要。如果一個管理者只是把所管理的人作為下屬。作為權力實施的目標，看作是創造利潤的馴服工具，這樣的非人性化管理最終必將走向失敗，企業發展必將受到阻礙。

4.2 注重管理過程中的管理手法與措施，這是管理實現人性化的最根本所在。如果僅認知了管理的對象——人，那么你只是一個簡單的管理者。一個真正有見識有遠見的管理者，所采取的管理措施可以讓人這一管理對象成為具有主觀能動性的人，這些管理措施就是成功有效的措施，企業離成功也會越來越近。

4.3 正確處理管理措施與管理對象間的協調統一關系。不能脫離管理對象來采取管理措施，也不能脫離企業實際來管理對象。兩者是矛盾對立統一的，只有正確協調好兩者的關系，企業管理必將走向良性發展，也必將促使企業的進步與發展。

5 “剛柔相濟”是企業用人性化的方式管理設計師的重要手段

5.1 從管理的涵義看。管理就是對人的管理，即對人的行為進行控制。

5.1.1 從字面上看，“管”者，制約也，是指對嚴格執行制度、絲毫不許偏差的監督、檢查，其表現狀態則里剛性；

5.1.2 “理”者，梳理也，是按照入的情感、思路及價值取向等對人和事進行號脈治理，其表現狀態里柔性。

5.1.3 科學的管理是“管”和“理”的結合，就是剛柔相濟的結合；

5.2 制度與人性化似乎是一對永遠的矛盾，非此即彼，無法融合。然而對企業管理者來講，以規章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達到“剛性制度，柔性管理”的高層管理境界。

5.3 之所以強調人性化管理，是因為大部分國內服裝企業對設計師管得多、理得少，沒有達到“管理”的真正境界。但不能矯枉過正，過于人性化也會讓設計師從心理上產生惰性，人性化設計管理并非不要制度。也不是不執行制度，而是在制度執行中注入更多合理、人性的因素。

5.4 采取人性化管理可以讓設計師感到企業文化的溫暖，只有將人性化與制度管理結合，才能充分發揮設計師的主觀能動性和創造性，調動設計師積極性。使企業永葆生機和活力。

6.用人性化的方式管理設計師不是讓設計師任性化

不少企業在大力推行人性化設計管理，取得了很好的效果。但也有一些企業在實施人性化管理過程中問題層出不窮。不科學不完善制度使設計管理陷入了誤區，而設計師對人性化管理的誤解也使設計管理難以有效實行。

6.1 倡導人性化設計管理，絕不是設計管理自由化、軟性化，更不能任性化。如果片面強調人性化，而放松了對設計師的制約，則會使人性化管理變為任性化管理，致使企業成為一盤散沙。

6.2 人性化設計管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴格要求，絕不意味著可以對設計部門管理考核制度的軟化和任意打折扣，如果管理者對設計師違章現象不加制止和按章處治，睜一只眼閉一只眼，這恰恰背離了人性化管理的本意，使得人性化管理變成了自由化、軟性化、甚至變成了任性化管理。

6.3 強化有原則的、完善的、科學的剛性管理，使設計師做事有據可依，是對以人為本的最好詮釋，是對設計師的最大關愛。

7.用人性化管理的模式管理服裝設計師的主要方法

企業管理者必須充分了解設計師的個性和工作特點才能對設計師的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段對設計師提出更高的更能發揮設計師潛能的管理目標。

7.1 對設計師進行人性化管理的首要任務就是建立一套科學且行之有效的合理的企業管理制度及研發體系管理制度；

7.2 嚴把招人關，招聘設計師時選擇心態好、責任心強、工作負責的求職者；

7.3 要讓設計師正確理解人性化管理的本質。以人為本、人性化管理是以嚴格的規章制度為依據，將“人性”融入管理，使每一名設計師能夠在富有“人情味”的管理下，自覺遵守各項規章制度，使得每一項管理目標能夠順利落到實處，從而提高企業研發體系的管理水平與管理效率；

7.4 創造一個有利于設計師從事創新和研發工作的工作環境，建立富有創意的溫馨的設計工作室，允許設計師在不影響工作和不妨礙他人的前提下聽音樂；

7.5 把好培訓關，加強對新設計師的入職培訓和對在職設計師的在職培訓，讓設計師了解公司的規章制度，從思想上同化設計師，建立統一的價值觀，塑造設計師良好的習慣；

7.6 嚴格執行獎懲制度，制定出明確的獎懲制度，在制度上堅持“獎多罰少、特殊重大違紀重罰”的原則，給設計師充分的及時的物質激勵和精神激勵：

7.7 營造設計師認同的企業文化，利用文化規范行為。在日常管理中，一句勉勵的話語、一個友情的提醒、一次有意義的活動，都是人性化管理方法的體現：

7.8 企業管理者及設計部門管理者建立良好的個人職業形象，增加個人魅力。以個人行為作為設計師榜樣，逐漸感化設計師。

7.9 提供設計師業務進修和培訓的機會；

7.9.1 根據企業的發展需求每年制定設計師培訓計劃，采取請進來走出去的靈活形式，在不影響正常工作的前提下，利用工作時間或下班后和部分休息日對設計師進行義務培訓；

7.9.2 設計師根據個人發展規劃在業余時間學習與工作相關的課程學費，經事先申請和被批準，企業根據設計師對企業的貢獻和在本企業工作年限在設計師取得合格證書之后予以全部或部分學費包銷；

7.10 任人唯賢，給設計師提供各種成長與發展機會，鼓勵設計師制訂職業生涯規劃，注重企業與設計師的雙贏戰略。

8.企業根據服裝設計師的特質類型進行人性化的管理

每一個服裝設計師都是“特別”的，針對不同性格特質的設計師，采用不同的管理方法，以下是六種典型的設計師類型：

8.1 現實型設計師：

8.1.1 特質描述：

a)追求實惠的工作；看重眼前利益，有時容易急功近利；

b)既不好高騖遠也沒有遠大的理想；

c)既得利益者。缺乏探索精神。

8.1.2 核心價值：追求可行的有現實意義的目標，自我價值以量化體現。

8.1.3 管理對策：

a)讓他們做工作成績與效益掛鉤的工作，并及時獎勵，及時兌現；

b)給他們短期目標，經過努力可以達到目標；

c)把努力的成果進行量化體現，以小成功作為激勵其前行的動力。

8.2 研究型設計師：

8.2.1 特質描述：

a)善思考、愛挑戰和創新；

b)有探索精神，不急功近利；

c)喜歡追根究底；有時會鉆牛角尖；

d)能堅持自己的意見，但有時比較固執。

8.2.2 核心價值：仰望前景，追求成就感，研究成果被業界所認可。

8.2.3 管理對策：

a)提供培訓的機會；

b)授以新挑戰；

c)告知難度大，唯他可以勝任；

d)通過有挑戰性的工作，幫助其提高視野：

e)認可其精神，鼓勵創新，

f)允許犯小錯誤。

8.3 社會型設計師：

8.3.1 特質描述：

a)愛交際，懂得人情世故：

b)不愿得罪人，原則性不強； c)喜歡結交小團體，做事喜歡隨大流；

d)善用“人緣”給順利做事鋪設方便之道。

8.3.2 核心價值：和諧的工作氛圍，得到眾人的尊重及認可。

8.3.3 管理對策：

a)告知重要的是成敗；

b)讓他們學會在掌握好做事的分寸的同時，堅持必要的原則；

c)增強大團隊精神：

d)讓他們從事與客戶服務相關的設計工作。發揮他們追求和諧和善于處事的積極地一面。

8.4 主人型設計師：

8.4.1特質描述：

a)自信獨立，有人生目標；

b)勇于發表自己的意見，追求意見被重視，有時會強加于人；

c)愛出人頭地，但有時不注意與他人溝通的方式。

8.4.2 核心價值：影響別人，獲得活語權，進而獲得指揮權。

8.4.3 管理對策：

a)授權，根據他們的實際能力分權給他們，讓他們參與目標制訂。用他們認可的企業目標管理自己：

b)多向他們征求意見，讓他們的知識為團隊所用

c)讓他們參與企業文化的建設，增強大團隊和諧的意識：

d)加強管理技巧和溝通技巧的培訓，幫助提高他們的領導才能。

8.5 藝術型設計師：

8.5.1特質描述：

a)創造性強，想象力強：

b)理想主義者，情緒化；不切實際，思維如野馬奔騰；

c)沒有切實可行的前行方向，理想和現實的巨大落差會給他們造成沉重的心理打擊：

d)敏感脆弱，孤獨；渴望被理解和欣賞。

8.5.2 核心價值：充分的表達自我意識是他們的主要欲望。

8.5.3 管理對策：

a)欣賞其才能；

b)尊重其個性的工作方式和思維方式；

c)用設計師喜歡的方式與其進行溝通；

d)創造令人愉快的工作環境；

e)安排設計師做創意設計工作，發揮真正的優勢

f)用特殊的方法激勵設計師，用企業的名義支持

設計師參加創意設計活動。

8.6 傳統型設計師：

8.6.1 特質描述：

a)性格保守、順從；

b)回避責任和壓力，需要被領導與指揮；

c)不惹事生非，不喜歡太被關注和被遺忘；

d)不善挑戰性的工作，創造力較弱。

8.6.2 核心價值：追求穩定的工作，有安全感。

8.6.3 管理對策：

a)制定完善的企業制度，使設計師有法可依；

b)給設計師明確的工作目標和行動綱領，否則會無所適從；

c)把工作分為具體的目標和行動計劃；

d)兌現承諾，使設計師安心工作；

e)在設計師需要的時候提供必要的幫助。

8.7 綜合型特質的設計師

除了以上六種典型的設計師類型外，其各種特質綜合的比例不同又派生出多種多樣的設計師類型：

8.7.1 兩種特質類型相綜合的設計師：現實型+社會型的設計師；藝術型+研究型的設計師；主人型+藝術型的設計師；傳統型+現實型的設計師等。

8.7.2 三種特質類型相綜合的設計師：現實型+社會型+主人型的設計師；藝術型+研究型+主人型的設計師；主人型+藝術型+現實型的設計師；傳統型+研究型+現實型的設計師等。

9.企業管理者與設計師之間進行人性

化溝通是企業實施人性化設計管理的重要過程

9.1 人性化溝通是指按照人的自然生活習慣和人際交往習慣，在充分尊重和理解他人的個性、文化、習性、價值觀、思維方式等因素基礎上，而采取相應交往策略并與之相和諧的高效率溝通。企業將管理者與設計師之間應把行之有效的淘通作為紐帶，凝結成團隊力量、形成協作創新的氛圍。才能高效地實現團隊目標。

9.2 企業管理者與設計師人性化的溝通可以促進實現溝通目標的效率

9.2.1 溝通的目的是為了一個目標而把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，從而達成協議的過程。這種協議就是溝通的最終目的，但其受到客觀信息、個人和群體主觀思想的不同，在傳遞過程中經常進行了不同程度的轉譯、放大或縮小，真正要實現目標的這個過程往往有很大的區別。

9.2.1 而人性化溝通是在尊重彼此的前提下，采用積極準備溝通計劃、仔細聆聽、換位思考等方式。在確保必要信息準確、清晰地傳達給彼此的同時。也提高了信息的傳遞效率。特別是換位思考，也是尊重對方文化和主觀意識的一種表現。能夠很好的促進彼此觀點的一致性和接受程度，從而能夠提高溝通的實現效率。

9.3 企業管理者與設計師人進行人性化的溝通是設計團隊運作的潤滑劑

9.3.1 由于人性化溝通特別關注尊重彼此的個性、習俗等文化氛圍，良好的人際關系或工作氛圍都是要通過彼此的認同，接受和尊重的活動逐步建立起來的。而在這些促進人際關系的活動中，人與人的溝通占有很高的比例。

9.3.2 應特別重視溝通不僅僅是為了達成目的，更要珍惜每一次的溝通機會，促進彼此的感情交流。這種感情交流實際上就是借助彼此對事物的看法來了解對方的價值觀、思維方式等固有的模式，通過彼此的適應從而摸清對方的習慣，猶如齒輪間橫加的磨合，這種積極的磨合能提高整個設計團隊的運行滑度。

9.3.3 管理者與設計師在溝通上彼此注重人性化的感受，可以起到很好的潤滑團隊作用，提升設計師在或工作中的愉悅程度，從而提高設計師的主觀能動性，改善設計師的工作效能。

9.4 企業管理者與設計師之間的人性化溝通可以提升設計部門凝聚力

企業管理者在工作中與設計師之間各種形式的溝通，增加了人性化的色彩后，猶如滴水穿石、雪中送炭，可以提高企業與設計師之間認知、理解和支持程度。這種互相支持和認可正是高樓大廈磚瓦間的粘合劑，鞏固了設計團隊的整體合力，提升了設計團隊克服困難的勇氣。

10.人性化的設計管理模式的四個發展階段

10.1 人性化設計管理是對企業文化培育和發展的重要組成部分。

10.2 企業對服裝設計師進行人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。對設計師進行人性化管理可分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這四個發展階段實際是企業文化與設計師個人意識或文化意識進行整合的過程。

10.2.1 人際權力管理階段

企業初建階段，由于設計師來自四面八方，設計師的文化意識不一樣，設計師之間及設計師與企業管理者之間可能出現混亂和沖突，因此在這個階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的規章制度，并告知其必要性和重要性，促使設計師在理解的基礎上服從企業管理。

10.2.2 人際溝通階段已進入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業發展和成長塑造企業文化的開始。在此階段應著重特別注重企業管理者與設計師之間的溝通，并開始逐步建立共同的價值觀。

10.2.3 合作管理階段是培育企業文化的重要階段，企業領導如不注重研究分析自己企業的特點就沒有文化上的創新，就沒有屬于自己的企業文化，企業應讓設計師共同參與企業文化的創立與不斷完善的過程，這一個階段將是一個漫長的發展過程。

10.2.4 奉獻管理階段是全文化管理階段，企業已擁有了屬于自己的獨特的企業文化，全體設計師也融入到了企業文化之中，這時設計師的思想行為都自覺地在認可的企業文化的支配之下，企業管理者與設計師同心同德為企業的發展共同奮斗。

結語：

中國服裝企業的管理者必須充分了解服裝設計師的個性和工作特點才能對設計師的行為和動機進行有效的引導和管理，才能根據企業不同的發展階段對設計師提出更高的更能發揮設計師潛能的管理目標。

企業對設計師實行人性化管理模式應以尊重設計師為基礎，在采取剛性制度化管理的基礎上，用“情感管理、民主管理、自主管理、文化管理”的方法，培育設計師的主人翁意識，使設計師形成正確的企業價值觀和個人價值觀，讓服裝設計師在企業有歸屬感。企業以規章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達到“剛性制度，柔性管理”的境界。人性化設計管理的成功，設計師的才能得以發揮，設計師提高了研發產品的動力。則企業健康發展，設計師與企業同心同德共享成功的喜悅。水漲船高，得益最大的還是企業。中國服裝創新能力的整體提高必將增強中國服裝企業的市場競爭力和國際競爭力。