職業成長理論研究簡評

摘 要:在無邊界職業生涯時代，人們對職業成長日益重視，職業成長被視為工作選擇的重要標準、職業生涯發展過程中的主要目標。本文在對職業成長與職業發展、職業成功的概念進行回顧與辨析的基礎上，梳理了職業成長理論的現有研究體系。最后，提出了未來深入研究職業成長問題的具體命題。

關鍵詞:職業成長;職業發展;職業成功;職業生涯;研究簡評

中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)06-0001-07

A Literature Review of Employees’ Career Growth

WENG Qing-xiong1，2， XI You-min1

(1.School of Management， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China; 2.Fuzhou Armed Police Force Command College， Fuzhou 350002， China)

Abstract:In the boundaryless career era， people pay more attention on their own career growth， which has been seen as the significant standard of job choice and main goal in their whole career. This paper discriminated and generalized the concept of career growth， career development and career success. It reviewed the existing literature of career growth. At last， the future research trend was discussed.

Key words:career growth; career development; career success; literature review

1 引言

動蕩的新經濟已經改變了組織的結構和管理模式，雇主和員工的心理契約也隨之發生了變化，并最終轉變了人們的職業價值觀和對待工作的態度。人們的職業追求變得沒有邊界，職業轉換和工作流動成為一種較為普遍的現象，職業成長成為人們工作中尋求的主要目標。員工職業成長研究已經成為理論和實踐中關注的一個焦點問題，本文擬對職業成長理論進行詳細介紹并提出研究的展望。

2 職業成長相關概念辨析

2.1 職業和職業生涯的概念和內涵

在英文中，Occupation和Vocation都可以譯為職業，但兩者的含義并不完全相同。Occupation是一個比較宏觀的概念，在社會制度或社會分工的意義上使用，如職業分類等;而Vocation則是一個比較微觀的概念，在個人層面和心理的意義上使用，如職業興趣和職業能力等?！冬F代漢語詞典》將職業解釋為個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作。美國學者邁克爾#8226;曼主編的《國際社會學百科全書》認為，職業是作為具有自我利益的職業群體在分工中力圖保護和維持其壟斷領域而予以運用的工具。

Career一詞與個人的整個工作歷程相聯系，反映的是一個人的事業發展軌跡和歷程，在國內的文獻中常將Career翻譯成“職業生涯”以區別于Occupation和Vocation。法國的權威辭典LePetit Larousse將職業生涯界定為連續性的分階段、分等級的職業經歷。Greenhaus等把職業生涯定義為跨越個人一生的相關工作經歷模式[1]。美國的Arthur等則把職業定義為一個人的工作經歷進展過程[2]。

國外理論界以薩柏(Super)等為代表的職業心理學家認為，職業生涯是指從職業能力的獲得、職業興趣的培養、職業選擇、就職、直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程[3~5]。Super主張將人一生所經歷的職業及非職業活動都視為職業生涯內容，即將職業生涯概念與生涯或人生概念等同[3，4]。而以浩爾(Hall)等為代表的職業心理學家則認為職業生涯指的是一個人從職業學習伊始，至職業勞動結束，包括整個人生的職業工作歷程，即將職業生涯限定于直接從事職業工作的這段生命時光，起始于任職前的職業學習和培訓[6]。

2.2 職業成長的內涵及概念辨析

職業成長的概念，按照Graen等的理解，指的是個人沿著對自己更有價值的工作系列流動的速度[7]。這一概念界定較好地刻畫了員工在工作轉換過程中的職業成長問題，也表明了職業成長是一個速度的概念。然而明顯存在兩點不足之處:一是這一概念忽略了員工在沒有發生工作轉換時的職業成長問題，員工在沒有發生工作流動時也存在著與職業能力發展、報酬增長等相關的職業成長。二是Graen等提出的這一概念比較抽象，還需要進一步進行操作化。2009年，翁清雄和胡蓓通過實證研究對企業員工職業成長問題進行了操作化界定，他們指出，職業成長包括組織內職業成長與組織間職業成長[8，9]。組織內職業成長是指員工在目前所在組織內部的職業進展速度，包括員工在目前單位內的職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度。而組織間職業成長則指的是員工在工作流動過程中所發生的職業成長。

與職業成長緊密相關的是職業發展與職業成功這兩個概念，因此，很有必要進一步分析職業發展與職業成功的概念，并理清三者之間的區別與聯系，這三個概念的關系如圖1所示。職業發展(Career Development)，按照格林豪斯的理解，指的是一個持續的發展過程，在這個過程中，個人經歷了一系列具有不同問題、主題和任務的生涯階段[1]。Career Development在英文中也常被用來表示職業發展規劃和職業發展活動。如，Gilley和Eggland就在研究中寫到，職業發展規劃(Career Development)是組織的一種有組織有計劃的努力，它包含著可以促進個人與組織互動發展的系列活動[10]。職業發展是一個系列的過程，它是整個人一生中的職業發展過程，既包含在進入職業領域之前的職業探索、職業目標的形成和發展，也包含進入組織后在各個組織中的職業成長。相對于職業成長來講，職業發展是一個更為宏觀的概念，研究的主要是個人在不同職業階段的發展問題和發展任務，而職業成長的研究則相對比較微觀。個人在不同的組織中的職業成長(Career Growth/Advancement)差異很大，就是在同一組織內不同的時期，職業成長狀況也會存在變化。

關于職業成功的概念，Arthur等認為是一個人職業經歷的結果，它是在任一點某人的工作經歷隨著時間的推移所獲得的工作成就[11]。也有學者認為職業成功通常是一個人所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就[12]?？梢?，職業成長和職業成功都是一個時點的概念，職業成長指的是在時點上的職業進展狀況，而職業成功反映的是在某個時點的個人整個職業經歷所取得的成就。換句話說，職業成長是個增量的概念，而職業成功是個存量的概念;一個人之前的職業成功會影響到當前職業成長，而當前的職業成長影響到了下一階段的職業成功。一個在目前的組織內職業成長狀態一般，但在之前的組織里當任過總經理或者高級技術專家的員工，我們可以認為他是比較成功的。也就是個人當前的職業成功狀態不僅僅與他當前的職業成長相關，而且還與他之前的成功或失敗的職業經歷相關，它是個人在職業歷程不同時點上職業成長的累積。

3 職業成長理論研究現狀

關于職業成長的研究還比較少，主要集中于探討導致人們職業成長差異的原因上，而專門對職業成長的結果變量進行研究的則更少，因此在這里主要對職業成長的測量和前因變量進行分析。

3.1 職業成長的測量

關于職業成長的測量，不少研究都有涉及，本文主要檢索了SCI/SSCI庫中所收錄的關于Career Growth、Career

Advancement、Career Progress、Career Opportunities的相關文獻，并對其中相關的測量量表進行了歸類和分析，如表1所示。Carmeli等認為組織內職業成長是對員工職業流動的客觀評價，或者是職務層級的晉升，或者是平行的工作變換[13]。他們采用職業流動(Career Mobility)和職業前景(Career Prospects)來測量職業成長，并認為晉升的可能性是職業進展概念的核心。職業流動是員工在不同角色間的工作流動，職業流動包含幾個方面的內容—數量、比率、方向、流動的發起人[14]，還有伴隨著的工資收入的變化[15]。Carmeli等選取了工作流動數量和方向作為評價職業流動的指標。工作流動數量指崗位間流動的總體次數，流動方向包括橫向的和縱向的[13]。

從表1中可以看出，目前關于職業成長的研究還比較少，而且關于職業成長的測量上，不同學者有不同的見解，且所有的量表都只比較片面地強調了某些方面。但是不難發現，職業成長應該是一個多維度的概念，主要包含職業目標進展、晉升機會、工資增長等等。

而翁清雄和胡蓓則通過實證研究構建了一個包含職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和報酬增長四個維度十五個測量指標的職業成長量表[8，9]。職業目標進展通過“目前的工作使我離自己的職業目標更近一步”、“目前的工作與我的職業目標、職業理想相關”、“目前的工作為我的職業目標的實現打下了基礎”、“目前的工作為我提供了較好的發展機會”四個問題項進行測量;職業能力發展通過“目前的工作促使我掌握新的與工作相關的技能”、“目前的工作促使我不斷掌握新的與工作相關的知識”、“目前的工作促使我積累了更豐富的工作經驗”、“目前的工作促使我的職業能力得到了不斷的鍛煉與提升”四個問題項進行測量;晉升速度通過“在目前工作單位的職務提升速度較快”、“在目前工作單位，我職務提升的可能性很大”、“在目前工作單位，我的職務比原先單位更理想”、“與同事相比，我目前的職務提升速度比較快”四個問題項來測量;報酬增長采用“到目前的工作單位后，我的薪資提升比較快”、“在本單位，我目前的薪資得到提升的可能性很大”、“與同事相比，我的薪資增長速度比較快”三個問題項進行測量。四個因素中，職業目標進展、職業能力發展、晉升速度、報酬增長的Cronbach’s alpha 系數分別為0.860、0.848、0.796、0.783。

3.2 職業成長的影響因素

早在1989年，Ragins和Sundstrom就指出了，員工的職業成長受到了一系列因素的影響，既包括組織方面因素的作用，也受到了員工間的關系、員工自身方面因素的作用[16]。關于職業成長的研究主要集中于探討影響職業成長的背后因素，包括人口統計學變量(如，性別、種族、年齡、婚姻狀況、任職期)，個體特征[17~20]， 與決策者相似的個性特征[21]，社會背景相似性[22]，就業不足[23，24]，社會資本[25]，以及人力資本[26]。

3.2.1 個性特征對職業成長的影響

1999年，Tharenou在文獻綜述之后總結到，員工的個人素質和工作環境因素共同影響到員工能否進入管理層并得到發展，而且這種影響是長期的[27]。他指出，在個人職業生涯中進展較快的都是那些雄心勃勃的、具有較強的發展和職業動機的、具有較強自我管理能力的人，而且他們具有高成就需求和工作參與愿望，參與管理的動機強烈。Van Veldhoven和 Dorenbosch通過實證發現，員工的積極性會影響他們的職業機會(Career Opportunities)，并指出具有積極性(Proactivity)的員工擁有較強烈的發展需要，會通過對新工作環境的掃描，學習和獲得新的知識技術來維持和提升他們的就業力[28]。

3.2.2 組織環境對職業成長的影響

員工在組織內部的職業成長離不開個人的職業規劃與管理，也和組織的職業生涯管理、領導行為相關。Chen等指出，員工獲得職業進展(Career Progress)的組織環境主要指促進員工實現職業目標的一些核心要素，包括績效評價體系、晉升體系、培訓體系、薪酬和激勵體系，以及職業發展規劃等[29]。組織如果能夠關注員工的發展意愿，通過各種行為支持員工的發展，則組織內部的員工就能獲得較快的職業成長。

3.2.3 人力資本對職業成長的影響

擁有較高人力資本存量的員工往往能夠成為組織中的核心人才。人力資本指的是人們長期的知識和技術積累，或人們的知識、技術存量[30]。人力資本的多寡可以從受過的教育、培訓以及工作經驗來反映[30]。具有組織專門知識和技能的員工往往掌控著組織核心業務和處于組織結構中的重要部門[31]。人力資本的存量也被認為會直接影響到員工的工資增長。Becker提出，進行人力資本投資與工資增長相關，人力資本投資多的人，其工資相對較高，但是他也說明，人力資本投資與工資增長的相關性并不是在任何時候都存在的[30]。Metz和Tharenou進一步假設，在人們的職業生涯早期，人力資本投資與工資增長的關系要相對大一些，而在職業生涯后期，二者之間的關系逐漸減弱[32]。

3.2.4 社會資本對職業成長的影響

社會資本有利于員工獲取晉升機會。社會資本指的是人們憑借其自身的美德、優點等從社會網絡和社會結構中獲取利益的能力[33]。社會資本的強弱可以通過社會網絡、社會關系來體現[34]。Burt也指出人力資本反映員工的能力而社會資本反映了員工的機會[34]。因此，社會資本對員工獲取就業機會、晉升機會以及創業成功起到了重要的作用[33]。對于高層級的管理崗位來說，與社會資本相聯系的信息和晉升機會相當重要，這些直接決定了你能否進入高層級崗位[33]。

3.2.5 性別對職業成長的影響

Tharenou等發現，個人和環境因素對男性和女性的職業成長的影響作用存在明顯的差異，這些因素能夠解釋男性職業成長的更大變異，而對女性職業成長的解釋力則較弱[35]。之后，有學者提出這樣的假設，他們認為對于女性員工的職業成長來說，社會資本對于其獲得高層管理職務具有比人力資本更重要的價值，而對于獲得低層管理職務時，人力資本的作用卻要比社會資本來得更為重要[36，37]。Metz 和Tharenou發現在男性主導的銀行業里，高層管理人員和主管當中女性只占不到6%[38]。Adler和Izraeli指出，女性的人力資本(如，文憑)可以幫助他們獲得低層級的管理崗位，但是女性由于缺乏關系網絡而使她們難以獲得高層級的管理崗位[36]。他們解釋說，隨著低層級管理崗位男性合格者數量的減少，女性進入低層級管理崗位的比例也越來越大。因此，隨著女性教育水平的提升和男女平等立法的深入，各個國家女性獲得低層級管理崗位的也隨著增加。

4 研究展望:有關職業成長的若干命題

對職業成長研究的綜述可以看出，職業成長關注的是員工目前的職業進展速度，職業成長理論相對于職業發展理論更加微觀，員工在組織內部獲得職業成長，不僅僅需要的是個人的努力，也需要組織的支持，特別是人與組織之間的匹配。如若能夠較好地把握員工職業成長的規律，則不僅僅有利于員工個人的發展，也同時有利于組織的發展。因此，進一步開展職業成長研究顯得非常重要。下面，筆者提出若干命題，有待以后的實證研究加以檢驗。

命題1 職業成長與自我職業生涯管理的關系。員工自我職業生涯管理越有效，則員工獲得的職業成長越快。

Noe認為，員工自我職業生涯管理可以從職業探索、職業目標設置和職業策略三個維度進行概念操作化和測量[39]。職業探索被認為是職業生涯管理過程中的第一步，它能夠增加對職業機會的識別，也能夠讓人們認識到要獲得快速的職業成長需要發展哪些技能和行為。一個系統的職業探索過程更可能讓員工對自身的發展需求產生更深刻的認識。這種對自身和工作世界的深刻認識是員工做出高質量工作流動決策的基礎，也有利其在不同的環境下獲得快速的職業成長。員工的職業目標越聚焦，他們就越可能進行一些促使他們實現目標的行為，他們參與這些發展活動的動機就越強烈。一方面，由職業目標誘導的員工職業發展行為可以通過提升員工的技能幫助其找到一個更加滿意的工作，也有助于其勝任工作。另一方面，職業目標明確的員工相對于目標模糊的員工來講，在新工作搜尋中會更加有的放矢，這就提升了工作搜尋的有效性，更有利于在工作流動中獲得職業成長。職業策略指的是有效促進職業目標實現的一些活動或行為，主要包括外部的人際策略和內部的自我學習策略。Gould和Penley發現，人際關系策略和自我職業策略的使用可以提高雇主對員工工作績效的評價[40]。人際關系策略的使用便于員工在組織內部獲取所需的信息和資源。比如，員工可以與組織內部的老員工、自己的直接上司溝通，他們的意見具有較強的指導意義。因此，自我職業策略可以促進員工提升其工作技能和專業知識，并在工作中獲取競爭優勢。

命題2 職業成長與組織承諾的關系。員工在組織內獲得的職業成長越快，則員工對組織的承諾越高。

員工希望能夠在組織中獲得迅速的職業成長，而組織則希望擁有高承諾的員工。那么，員工職業成長與組織承諾是否具有內在聯系?Alvi和Ahmed對巴基斯坦2000位員工的實證研究發現，員工感知的晉升機會對組織承諾有正向影響，當員工能夠預知到自己在組織中具有較高機率的晉升機會時，會產生較高的組織承諾[41]。劉小平和王重鳴指出個人發展機會是影響員工對企業承諾最重要的因素之一[42]。龍立榮等通過實證研究發現晉升公平、注重培訓對組織承諾具有積極的影響[43]。可見，關于職業成長與組織承諾之間的關系的研究已經引起了學者們的重視，也產生了一些很有價值的研究結論。但是，還存在一些值得繼續深入研究的問題:第一，組織承諾是個多維的概念，而現有的研究并沒能揭示員工職業成長在情感承諾、持續承諾和規范承諾各自形成過程中的作用;第二，晉升沒能完全解釋職業成長，它只是職業成長的一個方面，而關于職業成長的其他維度與組織承諾的關系還有待研究;第三，職業成長與組織承諾之間的關系還可能受到其他因素的調節作用。

命題3 職業成長與職業承諾的關系。員工在組織內獲得的職業成長越快，則員工對自己所從事的職業的承諾越高。

職業承諾的消長與人們的職業選擇緊密相連。人們在成長的過程中會逐漸形成自己對職業領域的一種職業自我概念/自我意識(Vocational Self-concept)，也就是個人對自己的看法，或者說是經過實踐檢驗后形成的心目中的自我[5]。人們在進行職業選擇的時候，會通過職業探索來比較自我概念與從事職業的匹配程度，人們從一開始選定某個職業時，就會初步產生對自己所選職業的承諾，但是這種職業承諾還是比較初級的，也容易動搖的。從人們開始從事選擇的職業時，就會不斷地評價自己的職業成長狀況，并與先前作出職業選擇時所產生的期望進行比較，如果能夠從職業成長中獲得成就感、勝任感、意義感和進步感，就會產生對當前職業的積極情感，從而對當前所從事的職業形成更高的一種承諾。正如Baker等所指出的那樣，從所從事的職業中獲得回報是支配人們職業偏好和職業決策的重要動機[44]。相反，如果不能獲得良好的職業成長，則很容易降低對原來職業的承諾，而產生更換職業的念頭。

命題4 職業成長與離職傾向的關系。員工在組織內獲得的職業成長越快，則員工的離職傾向越低。

隨著組織的日益扁平化，員工要想在一個企業內干一輩子的可能性越來越小，人們為了獲得持續的就業力，越來越重視自身的知識能力的提升。在流動中尋求職業成長已經成為一種較為普遍的現象，如果在某一個企業內得不到較好的發展，人們往往會傾向于選擇離職。與此同時，人們對自身的職業發展的設計也不再僅僅局限于某個企業，當個人的職業目標在特定企業內很難得到進展時，往往更愿意選擇離職。特別是有些行業具有知識的高貶值性，在企業未能及時提供適當的在職培訓等各種人力資本存量保持和增值機會時，年輕員工考慮到自身的生命周期內被動離職風險增加，往往采取自愿離職進入能夠提供在職訓練機會的新企業或直接進入學校來增加人力資本存量，以降低生命周期中的被動離職風險[45]。另外，早期的研究中，已經出現了關于晉升和離職關系的論述，如，Saporta和Farjoun認為當員工在組織內部過去獲得了較好的晉升經歷時，離職的可能性會小一些[46]。也有學者認為晉升可以促進員工的保留，并激勵員工提升績效水平，從而減少培訓、招募和離職所耗費的損失[47，48]。Price的離職模型中將職業成長度與晉升速度做為離職傾向的重要影響變量[49]。張勉等人以西安15家IT企業的470技術員工為樣本，對Price離職意圖路徑模型進行了實證研究，證實了職業成長度、晉升速度與員工的離職意圖呈負相關[50]。

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