高校教師離職傾向的經濟學分析

【摘要】高等院校是為國家培養和造就人才的地方，高校教師隊伍的建設關系到高校本身的競爭力，關系到國家的科學技術競爭力，也關系到國家的整體競爭力。近年來，高校教師人才流失(流出教育領域)問題嚴重，直接影響教學、科研活動高效的開展，影響高校學生的培養質量和高等教育的健康發展。本文嘗試對高校教師離職傾向進行經濟學分析，為高校、政府降低高校教師離職率提供一些思路。

【關鍵詞】離職 離職傾向 離職成本 離職收益

“世界范圍內的經濟競爭，綜合國力競爭，實質上是科學技術和民族素質的競爭。從這個意義上，誰掌握了世紀的教育。誰就能在世紀的國際競爭中處于戰略主動地位。”——《中國教育改革和發展》綱要。高等院校是為國家培養和造就人才的重要基地，高校教師隊伍的建設關系到高校本身的競爭力，關系到國家教育的發展水平。高校教師保持一定比例的離職率是十分必要和有益的，然而，離職率過高則意味著高校核心競爭能力的喪失。分析高校教師離職的深層次原因，制定有效措施，降低離職率是擺在中國教育人眼前的一件大事。

一、高校教師離職、離職傾向范疇的界定

“離職”在英文中是“Trumover”，國內一些學者最初將其翻譯為“流失”，后逐漸趨向于采用“離職”。“離職”一般可以分為被動離職和主動離職。被動離職是指由用人單位做出辭退勞動者(如裁員)的決策，包括解雇、開除等各種形式，對于用人單位的管理者而言，被動離職一般說是確定的，可以為單位所控制：主動離職是指主要由勞動者本人做出離職決定，往往是事先不可準確預測的，也是難以控制的，大量的主動離職會給原用人單位帶來顯著的不利影響。本文研究的離職均指主動離職。離職又分為離職傾向和實際的離職行為。離職傾向(turnoverinientino)是指勞動者在特定用人單位工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開原單位的意圖。離職傾向強調一種態度傾向，雖然不必然導致離職，但它是勞動者產生的想要停職并企圖尋找其它工作想法的最后一個階段，最能預測離職行為的發生。通過對離職、離職傾向概念的分析，我們可以定義出高校教師的離職傾向的涵義：在高校工作一段時間后，經過仔細考慮，蓄意要離開高校的意圖。在此定義中，我們需要重點研究的內容是“經過仔細考慮”！考慮什么，是什么最終決定了高校教師“狠心”撥動了內心深處那根離職的神經？我們需要先從資源配置談起。在任何社會中，人的需要作為一種欲望都是無止境的，而用來滿足人們需要的資源卻是有限，因而，資源具有稀缺性；資源的稀缺性決定了任何社會都必須通過一定的方式把有限的資源合理配置到社會需要的各個領域中去，以實現資源的最優利用，這就是資源配置。在市場經濟體制下，資源配置是通過市場機制或價格機制來實現。而市場機制或價格機制就如同一只“看不見的手”在引導著生產者、經營者和消費者的經濟活動。從而支配著資源在社會范圍內的配置。人力資源是指在一定范圍內能夠推動整個社會和經濟發展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎上，能夠發揮創造性勞動的群體。高校教師就是這么一種重要的人力資源。具有高能動性、高增值性與高保值性的特點，這就決定了：高校教師也離不開市場這只“無形的手”，會像社會上其他任何勞動者一樣，產生離職行為，“用腳投票”。高校教師的離職主要是從高校流向另外一個領域，如公務員隊伍、其他非教育類事業單位、企業或者自主創業；從地緣看可能會流向其他地區甚至其他國家。這種工作環境的變更、家庭遷移，無疑是經歷了對離職成本、離職收益和風險的深思熟慮的判斷。

二、高校教師離職成本及收益分析

成本收益分析是一種量入為出的經濟理念，它要求對未來行動有預期目標，并對預期目標的幾率有所把握。經濟學的成本收益分析方法是一個普遍的方法。成本收益分析方法的前提是追求效用的最大化。從事經濟活動的主體，從追求利潤最大化出發，總要力圖用最小的成本獲取最大的收益。在市場經濟條件下，任何一個經濟主體在進行經濟活動時，都要考慮具體經濟行為在經濟價值上的得失，以便對投入與產出關系有一個盡可能科學的估計。高校教師的職業行為是一種勞務服務活動，但又不同于一般的勞務服務，是通過為大學生傳授知識和從事科學研究而獲得報酬的腦力勞動，高校教師隊伍蘊含豐富的人力資本。高學歷和高職稱是該群體的主要特征。高校教師對職業預期的理解有其特殊性，除了合理的薪酬以外，學術成就、文化氛圍、組織環境、團隊精神、社會地位等也是高校教師非常關注的價值目標。

1.高校教師離職成本包括經濟類威本和非經濟類成本

經濟類成本是指由高校教師離職所引發的與經濟利益直接相關的經濟類損失，由原學校的薪酬、科研經費、培訓費、離職過程的交易成本、居家遷穆費用和違約金等構成。薪酬主要是根據學校的性質、地理區域和個人的職務、職稱、崗位決定的，薪酬水平的高低是影響高校教師離職的重要因素：科研經費是承擔科研項目而取得的經濟收入、技術咨詢收入、評審和獲獎收入等；培訓費是指學校為了提高自身的競爭力，提高師資隊伍的學歷層次，為有潛力的教師提供進一步深造的機會，包括在職培訓、進修、到外校做訪問學者、攻讀碩士博士學位，出國學習等而支付的費用；高校教師離職過程的交易費用主要指因為離職而發生的人際交往應酬費用；若離職后跨國家、地區就業，就會發生居家遷移費用，除新單位發給的安家費和原房產變現外，個人還需要支付必要的安家費用；違約金是指高校教師單方面終止勞動合同或其他合同條款而向學校支付的違約賠償費用。

非經濟類成本是指由于高校教師離職所發生的非經濟類損失，主要指由于離開熟悉的工作環境、文化氛圍、長期合作的團隊、多年營造的人際背景和失去高校教師所擁有的自豪感、榮譽感、社會地位等所帶來的心理不適或主觀感受的情感失落以及離開教育戰線而失去的子女受教育的行業優勢等。非經濟類成本是很難量化的，但絕對是影響離職的重要因素。

2.高校教師離職收益也包括經濟類收益和非經濟類收益

經濟類收益是指因高校教師離職而產生的直接經濟利益，由新單位的薪酬、科研啟動經費、安家費、公共服務設施、各種社會福利和社會保障等構成。新單位的薪酬是誘發高校教師離職的重要因素，通常會有一個相當的增量；為幫助新引進的高校教師創造科學研究的基本條件，新單位一般會提供一定的科研啟動經費；對于跨地區離職流動的高校教師所面臨的家庭安置問題，新單位會給予相應的安家費甚至直接提供住房：絕大多數高校教師的離職流向是經濟發達國家、地區，新單位一般能夠提供良好的公共服務設施、較好的社會福利和完善的社會保障。

非經濟類收益是指因高校教師離職而產生的非直接經濟利益。它一般表現為：由于新單位提供的事業發展空間、良好的工作條件和環境、新工作帶來的個人社會地位提高的機會以及擺脫糟糕的人際矛盾后，離職者所獲得的精神上較高程度的滿足等。

3.高校教師離職成本與收益比較

勞動力離職的最終決定因素是離職成本與收益權衡，勞動者把自愿離職視為一種投資，即自愿離職的勞動者為了獲得今后一段時期收益而愿意承擔這種投資的成本，如果與離職相關的預期收益明顯大于與之相關的成本，勞動者就會產生強烈離職傾向。

凈收益(或利潤)=總收益-總成本

當凈收益>0時，離職傾向強烈；

凈收益=0時，離職意向不明確；

凈收益<0時，離職傾向不強烈。

通過對北京三所市屬高校(三所高校分別)為北京工業大學、首都師范大學和北京機械工程學院三所具有地域特色的北京市屬院校近四年離職情況的調查發現，高校離職教師中，具備高學歷、中高職稱的骨干人才占有相當大比例，其中，研究生學歷占58.4％，中高級職稱占60.5％。他們綜合素質高，在適度的風險范圍內，對自身離職引發的成本、收益能夠作出較準確的測算。其作為“經濟人”，存在著追求個人利益最大化的必然性和可能性，產生離職傾向符合客觀規律。高校教師離職的驅動力來自對自身效用最大化的追求，離職行為的決策依據是離職成本與收益的綜合比較，當與離職相關的收益大于與之相關的成本時，離職便成為科學決策。

三、拒絕高校人才流失的應對策略

1.完善薪酬制度。分配上的公平與否，是公平思想的重要體現，也是高校教職工最為看重的問題之一。薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎勵等短期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。在知識經濟背景下，分配作為對勞動的一種價值報償，應當與人的智力、能力、貢獻和業績密切聯系，充分體現智力勞動的價值和知識的價值。因此，分配問題不僅僅是純粹的物質問題，而且也上升為精神層次的問題，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標。這就要求高校人力資源管理者在尊重并維護教師人格的基礎上，切實強化競爭激勵機制，鼓勵人際競爭，提倡知識、成果和業績竟價，增強教師隊伍建設的壓力、動力和活力。用效率工資理論來指導薪酬設計，盡快完善高校薪酬體制改革。

2.為高校教師提供不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵，包括晉升的機會、進修培訓的機會、科研項目申報的機會、提高個人名望的機會等。高校教師作為高學歷的人群，對自身發展和最終成就要求很高，重視個人發展和前途。尤其是青年教師面對不斷涌現的新問題和新現象，容易產生恐懼和不適，對自己從事教育事業產生失落情緒，影響工作信心。學校應該重視教師職前、職后培訓體系的完善；建立“傳幫帶”制度；鼓勵教師參加各種學術會議，加速青年教師的發展進程；重視對教師進行職業生涯規劃，為青年教師提供上升空間，為其長遠發展指出正確的道路。這些措施可以看作是隱形的內在精神激勵。

3.提高高校教師的社會和經濟地位，重塑教師的職業形象。增強教師的職業聲望。政府應該引導社會關注高校教師的工作，促進高校教師提高自我價值認識，提高教師工作熱情和工作滿意度。出臺相關政策真正提高高校教師待遇，使其成為招攬和吸引人才的根本手段之一。各級教育行政部門應切實減輕教師壓力。保障教師合法權益，維護教師身心健康。使教師真正感受到這一群體為社會所尊重。

有離職傾向并不必然導致離職行為，但距離真正離職僅有一步之遙。在高校教師在“離職”和“不離職”的痛苦博弈時刻，如果高校管理者仍沿襲原有的工作方法和思路。沒有及時觀察到教師內心的變化，沒有對有離職傾向的教師采取有效的激勵和約束措施，一旦外圍條件、時機成熟，離職行為就難以避免，這勢必給高校帶來始料不及的巨大損失。高校和政府只有使用合理的措施和手段，才能使高校在人力資源市場上保持競爭優勢，才能使高校保持教師隊伍的穩定性。從而實現“科教興國”的偉大戰略目標，為我們國家的發展與進步奠定良好基礎。