論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策

摘要:績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)目標(biāo)的重要手段，不僅關(guān)系到企業(yè)員工個(gè)人利益，更是影響到整個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，在實(shí)施中必須依靠完善的績(jī)效考核制度。但是，一些國(guó)有企業(yè)不能有效地開展人力資源績(jī)效考核工作，造成員工積極性與效率不高，企業(yè)在良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下發(fā)展緩慢，失去了許多寶貴的發(fā)展機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

0 引言

績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。

績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等性質(zhì)和特點(diǎn)。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受主客觀多種因素的影響;多維性是指應(yīng)沿多種維度或方面去分析和考評(píng)績(jī)效;動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效是會(huì)變化的。

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況、員工工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的活動(dòng)過(guò)程。

1 績(jī)效考核目的和意義

1.1 為員工薪酬管理提供依據(jù)。薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)和答謝的活動(dòng)過(guò)程;而績(jī)效考核對(duì)員工某時(shí)期的工作結(jié)果、行為與表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以說(shuō)明員工在該時(shí)期對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，因而績(jī)效考核為薪酬管理提供依據(jù)。

1.2 是員工調(diào)遷、升降的重要依據(jù)。因?yàn)橥ㄟ^(guò)考績(jī)可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任工作的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.3 為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。通過(guò)考績(jī)能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)其長(zhǎng)處應(yīng)發(fā)揚(yáng)和保護(hù)，對(duì)其不足，應(yīng)實(shí)行輔導(dǎo)和培訓(xùn)，因而，考績(jī)結(jié)果能為培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)措施的制定提供依據(jù)。

1.4 促進(jìn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。考績(jī)結(jié)果通過(guò)多種渠道反饋給員工，并同時(shí)聽取員工的反映、申訴，從而促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此間的期望，從而增強(qiáng)組織向心力和凝聚力。

對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效考核能夠?qū)T工在一定時(shí)期內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的、客觀的評(píng)價(jià)，達(dá)到最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益的目的。績(jī)效考核是一把雙刃劍，它可以發(fā)揮組織的激勵(lì)約束作用，改善組織的績(jī)效，也可能對(duì)組織起到副作用。

如何把績(jī)效考核與企業(yè)的實(shí)際緊密結(jié)合，發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)具有可操作性的方案，才能達(dá)到預(yù)期效果，解決矛盾和沖突。

2 目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的一些主要問(wèn)題

2.1 企業(yè)的績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，它的關(guān)鍵任務(wù)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。但是，在實(shí)際的操作過(guò)程中存在這樣的問(wèn)題:企業(yè)各部門或員工的績(jī)效目標(biāo)都完成得很好，但是企業(yè)整體的績(jī)效卻不盡如人意。其原因就是績(jī)效目標(biāo)的分解出了問(wèn)題，各部門的績(jī)效應(yīng)該是自上而下的分解來(lái)的，而不是根據(jù)各自的工作問(wèn)題自下而上提出的。績(jī)效考核的任務(wù)應(yīng)是將國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，是一個(gè)自上而下分解戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。而自下而上的過(guò)程則造成績(jī)效考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的脫節(jié)，難以有效引導(dǎo)員工工作行為趨向組織的目標(biāo)，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落空。

2.2 崗位分析嚴(yán)重不足。績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ)和前提保障，在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)過(guò)程中，崗位分析，即明確部門和崗位職責(zé)，以及崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)的崗位分析工作并未得到有效的開展，不少企業(yè)簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書還沒(méi)有，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定模糊不清，導(dǎo)致難以對(duì)員工工作完成的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.3 績(jī)效考核只是人力資源管理部門的事。由于現(xiàn)代管理理論在我國(guó)的應(yīng)用起步較晚，對(duì)一些管理理論了解不足。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)管理層認(rèn)為，人力資源管理是人力資源部門的事，績(jī)效考核是人力資源管理部門工作的一部分。實(shí)踐中，人力資源部門做主要的工作，經(jīng)理只作指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理和直線主管只做些填表工作，出現(xiàn)了問(wèn)題都批評(píng)人力資源部門。績(jī)效考核中角色分配出現(xiàn)了錯(cuò)誤。

導(dǎo)致這樣的間題的主要原因是:一是大多企業(yè)不能系統(tǒng)地看待績(jī)效考核，不能將績(jī)效融于日常的管理過(guò)程中，只是為部分經(jīng)理提供了簡(jiǎn)單而乏味的績(jī)效考核表;績(jī)效考核的過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)，只是在認(rèn)為必要的時(shí)候，才組織大家填表和打分。二是由于部門利益的存在，部門經(jīng)理往往從個(gè)人或者本部門的利益角度出發(fā)，排斥或者用敷衍的態(tài)度對(duì)待績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核是一種形式主義，績(jī)效考核工作只是填寫表格。

2.4 員工個(gè)人感情在考核中傾向性嚴(yán)重。隨著企業(yè)內(nèi)部人事分配制度改革的進(jìn)一步深入，人情問(wèn)題往往是國(guó)有企業(yè)難以跨越的一道鴻溝，國(guó)有單位大鍋飯思想依然存在，由于產(chǎn)權(quán)問(wèn)題解決不了，部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)也不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。另外，一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格地去執(zhí)行績(jī)效考核政策;且國(guó)有企業(yè)一些管理者多為技術(shù)、一線操作人員，缺乏精細(xì)化的管理意識(shí)，不愿花費(fèi)精力進(jìn)行考核。由于大家都不愿得罪人，嫌麻煩，主觀現(xiàn)象嚴(yán)重，考核具有更多的隨意性，不愿意進(jìn)行嚴(yán)格考核，最終導(dǎo)致各級(jí)人員對(duì)考核工作不重視，考核結(jié)果不能反映工作業(yè)績(jī)，無(wú)法同薪酬掛鉤，最終流于形式。

2.5 缺乏溝通與反饋。在實(shí)施績(jī)效考核的多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核被當(dāng)作“機(jī)密”，人事考評(píng)有時(shí)是不公開的。這使得參加考評(píng)的員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果了解很少，甚至是不了解，加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感，致使很多員工對(duì)人事部門的人敬而遠(yuǎn)之，極大地限制了考評(píng)對(duì)員工的指導(dǎo)教育作用。在我國(guó)的許多企業(yè)中，員工對(duì)績(jī)效考核制度缺少了解，許多員工表示不知道公司的考評(píng)是怎么樣進(jìn)行的，考評(píng)和他們有什么關(guān)系，考評(píng)指標(biāo)是怎樣提出來(lái)的，考評(píng)結(jié)果是什么，考評(píng)結(jié)果是誰(shuí)評(píng)定的，考評(píng)結(jié)果究竟有什么用處等。至于自己在工作中存在哪些問(wèn)題，而這些問(wèn)題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等，員工無(wú)從得知。工作只是人力部門和員工缺乏溝通，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果了解很少甚至不知道考評(píng)結(jié)果，就沒(méi)有辦法根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自己的工作進(jìn)行改進(jìn)，結(jié)果反饋也得不到落實(shí)。

3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的主要對(duì)策

3.1 關(guān)注戰(zhàn)略指標(biāo)，抓住重點(diǎn)職位。戰(zhàn)略指標(biāo)是績(jī)效考核資源中最有價(jià)值的部分，只有抓住了戰(zhàn)略指標(biāo)，績(jī)效考核工作才有了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，績(jī)效評(píng)估體系的核心是戰(zhàn)略指標(biāo)的完成情況。企業(yè)績(jī)效考核資源是有限的，如果考核指標(biāo)過(guò)于分散，重點(diǎn)不能突出，則績(jī)效考核對(duì)企業(yè)價(jià)值、戰(zhàn)略的導(dǎo)向指引職能不能發(fā)揮，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。抓住重點(diǎn)職位，管理層級(jí)不同，所承擔(dān)的責(zé)任大小也不同。因此，在企業(yè)的管理中并非所有的崗位都要關(guān)注戰(zhàn)略指標(biāo)，不是所有的崗位都能夠與戰(zhàn)略建立起對(duì)應(yīng)關(guān)系，有些崗位不可能也沒(méi)有必要與戰(zhàn)略建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，否則既會(huì)分散對(duì)戰(zhàn)略的注意力，也會(huì)加大管理的成本。因?yàn)槿绻總€(gè)崗位同戰(zhàn)略均建立一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，則每個(gè)崗位均要對(duì)等的投放管理精力。因此，管理者更多的精力應(yīng)投入到那些直接承接戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展起重大作用的團(tuán)隊(duì)、崗位上。另外把目標(biāo)戰(zhàn)略先分解到部門，然后部門再分解到二級(jí)單位，屬于先按專業(yè)領(lǐng)域，然后再按管理區(qū)域進(jìn)行指標(biāo)分解模式。使每個(gè)部門每個(gè)人都承擔(dān)若干考核指標(biāo)，有利于加大每個(gè)員工的工作責(zé)任。

3.2 做好崗位分析工作。這是績(jī)效考核工作的前提，因?yàn)榭?jī)效考核實(shí)際就是考察員工崗位職責(zé)的執(zhí)行情況及工作任務(wù)的完成情況。要積極地通過(guò)各種收集信息的手段，收集工作崗位足夠的信息，在充分收集信息的基礎(chǔ)上，制定好各崗位的說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書主要包括體力活動(dòng)、文化程度、專門職業(yè)準(zhǔn)備時(shí)間和才能等方面的內(nèi)容。如果企業(yè)自己編制崗位說(shuō)明書有困難，建議引進(jìn)專業(yè)的咨詢公司幫助企業(yè)編制崗位說(shuō)明書。咨詢公司可以發(fā)揮在工作分析方面的優(yōu)勢(shì)，也可以避免人為因素的干擾。做好了崗位說(shuō)明書，就為績(jī)效考核工作的順利開展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3 全員參與績(jī)效考核的制定。績(jī)效考核不僅僅是人力資源職能部門的事，全體員工的主動(dòng)參與意識(shí)是績(jī)效考核是否成功的一個(gè)關(guān)鍵，它能讓考核盡量趨于客觀、公正，使全體員工的主人翁意識(shí)增強(qiáng)。員工應(yīng)參與制定他們自己的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有員工自己參與的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不僅會(huì)訂得恰當(dāng)，而且員工也會(huì)受到鼓舞，努力去達(dá)成甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績(jī)效考核的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化。要注意考核時(shí)間和方式，讓員工對(duì)本人的工作崗位說(shuō)明書、工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，消除那些存于他們心中的疑慮。及時(shí)了解員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，有針對(duì)性的解決考核工作中存在的各種問(wèn)題，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣考核者與被考核者之間形成了互動(dòng)，有效地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。

3.4 績(jī)效考核不是管理人員的一廂情愿，是管理者與被管理者雙方的一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，千方百計(jì)克服主觀印象干預(yù)。考核的關(guān)鍵其實(shí)在于管理人員能否在事前這一操作環(huán)節(jié)上保證員工對(duì)考核指標(biāo)的足夠重視。績(jī)效考核過(guò)程中讓員工參與績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終平等溝通。建議在具體的操作過(guò)程中，事前通過(guò)雙方討論、確認(rèn)好指標(biāo)及其相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等，然后以契約的形式—績(jī)效合同—正式確定下來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部形成具有約束力的契約/法律關(guān)系。訂立績(jī)效合同的內(nèi)容要點(diǎn)除了績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來(lái)源等之外，更重要的是明確考核的上下級(jí)角色和信息來(lái)源的提供者，明確績(jī)效考核中各參與者的角色和責(zé)任。

3.5 進(jìn)行有效溝通與反饋。績(jī)效考核的原則之一就是公開與公平的原則，績(jī)效管理是不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考核，都要保持持續(xù)不斷的溝通。有效的溝通不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性;在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正;通過(guò)溝通，使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo);使下級(jí)知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。

企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績(jī)效考核的目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每?jī)效考核管理工作，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。

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