邵寧:博鰲縱論央企薪酬與治理

薪酬問題是大家關注的問題，也是非常敏感的問題，這方面我們做了一些工作，也有一些困惑。目前中央企業的薪酬，一把手主要負責人平均是稅前58萬元，我個人感覺是不高的。外面傳的很多天價年薪是一種誤解，因為我們管得比較死。

我有一個感到困惑的問題，這幾年研究國有企業薪酬問題，我們也研究其他國家的薪酬(因為要市場化，我們也研究一些其他市場經濟國家)。我發現雖然都是市場經濟國家，但薪酬文化的差異很大。比如說像美國，經營層高管人員和普通人員的差距非常大，尤其是CEO，差距上百倍，而日本差距非常少，大概在20倍上下，韓國更少一些，大概在12倍和13倍左右。這個差距跟我們中央企業差不多。我不久前接待了挪威的一位總裁。在挪威，一個高管和工作十年左右員工的薪酬差距是4~5倍。我很詫異，如果美國公司到這里挖人，能保證人不走嗎?他說人除了賺錢以外還有別的東西。

按說中國文化與東亞國家接近，類似于韓國、日本，但我擔心中國的薪酬走上美國的道路。我感覺中國應該調整分配文化，調整到一種更符合東亞文化，差距更小一點的方向上去。

這幾年我們對中央企業的治理結構進行改造，具體說就是董事會制度。原先的體制是一把手負責制，不管按照企業法注冊的國有獨資企業還是按公司法注冊的國有獨資公司(雖然以前國有獨資公司有董事會，但都是內部人，和經理班子高度重合，那個體制是董事長負責制)。一把手負責制的運行結果不可能造成制衡，因為這些副手在一把手面前，有任何意見不好說也不敢說，最后重大決策是一個人定。這樣風險就很大了，這方面的教訓也很多。不是他有意把事情搞壞，而是一個人掌握的信息，對周圍環境的判斷畢竟有局限性。

我們通過董事會試點，派外部董事進入董事會，而且占到一半以上。當然，還有一套相關的制度。試點這幾年大家的體會是，所有董事會試點的企業，一個人說了算的現象不大存在了。我們派進去的外部董事是老一代的企業家，他們這批人有經驗，有商業直覺。他們比在崗的企業負責人年齡高了一代，所以他不需要看內部人的臉色。他們跟企業內部的人沒有關系，是國資委派的，獨立性比較好。所以，大家對董事會試點、改善治理結構是比較認同的，覺得決策更科學，避免一個人說了算，這樣公司發展的穩定性會提高。