關于加強企業人本管理有效性的幾點思考

張 偉

(北京長征高科技公司,北京市豐臺區,100076)

人本管理是企業管理的關鍵要素,是企業發展壯大的內在驅動力。它強調管理是以人為中心,充分關注員工的價值,重視要求的多樣性,運用共同的價值觀和信念,調動和發揮員工的積極性,以激發企業的整體活力。人本管理的有效性是企業核心競爭力的具體體現。因此,在實現企業可持續發展中,加強人本管理工作,提高企業核心競爭力,是值得研究探討的重要課題。

1 對企業生存發展環境的認識

隨著經濟體制改革的不斷深入,企業作為適應市場需求的經濟實體,受市場競爭的壓力越來越大。應對新的市場規則,要清醒認識其基本特點,即:市場需求決定企業的發展,市場開放性決定產業結構的優化,利益驅動決定商機的把握。企業技術、經營、管理都是通過人來實現的。在市場經濟條件下發展的企業,人力資源應成為企業資源的優勢。產業結構升級與優化,對高素質人才、專業技能等的需求更為迫切,員工的薪酬觀念也已經從單純的等、靠、要,轉變為以市場為導向、自主經營、自負盈虧,職工的目標與企業的發展聯系更為緊密。加強和改進人本管理工作,提高其有效性是企業更好發展的重要保證。

2 面對新的形勢,人本管理問題日漸突出

市場環境的變化,突顯企業管理存在的一些薄弱環節。目前企業人本管理的主要問題是制度的執行力還不夠高效,人力資源管理還需要不斷完善,主要表現在以下3個方面。

(1)企業的目標不能很好地貫徹,部分制度沒有得到有效的落實。企業的產值、銷售收入、利潤等經濟指標的預算是以一定速度增長的,這一目標主要體現在責任令指標上,然而對于指標如何完成,不同的職工有不同的理解。企業有不少規章制度,但在日常工作中有些規章制度卻難以執行。

(2)人員結構日益復雜,傳統的人事管理已不適應企業發展的需要,急待人力資源管理的改進。近年來,隨著人員流動的日益市場化,員工構成呈多元化。企業人員大體分為四大類:企業在冊、社會招聘、臨時工、其他單位借調等。由于不同類型人員在相同崗位上的待遇不同,出現了很多較為棘手的人事管理和人員激勵問題。人員構成的多元化增加了人力資源管理的難度。企業在冊人員對公司最有歸屬感,自身存在心理優勢,但崗位競爭觀念不強,人員關系也最難調配。社會招聘人員雖然有較高的專業技能,工資待遇也較為市場化,但其歸屬感不強,與企業在冊職工相比,獲得住房福利和提升機會較少,因此存在給多少錢干多少活的心理,缺乏主動性。一些人在尋找到更好的工作后,就不顧公司的需要,棄職而去。臨時職工主要是從勞動力市場雇用的農民工,勞動技能較差,流動性強。其他人員主要是從其它單位借調的技術骨干,這部分人雖技能較高,但企業歸屬感差,更強調有利于個人待遇的短期行為,對公司的長期發展不太關心。人員的復雜使各類人員間對工資待遇相互攀比,既嚴重挫傷了職工的積極性和責任心,又在無形中增加了人力資源管理的難度。

(3)部門間、部門內員工之間對工作職責和責任協調溝通不夠,存在互相推諉、指責的現象。部門與部門之間的協調和溝通有所欠缺,相關聯的職能應由誰來執行,如何互相協作還需進一步商討明確;在職工工作中,個別職工過分強調本崗職責,對于需相互協作的問題也會相互推諉。

3 適應變化,加強人本管理,提高其有效性

企業要適應市場變化,就要解放思想,改革人力資源管理,尋求解決人本管理問題的有效途徑。

3.1 要有清晰的目標

目前要實現快速可持續發展,對企業而言,就是一場新的長征,雖然前方充滿困難,但沒有退路,只有不斷向前才能使企業得到長足發展。要明確切實的可持續發展的戰略目標,有了戰略目標就指明了企業員工共同努力的方向。

企業要制定自己的企業目標和企業戰略,要實行3個層次上的目標管理。

3.1.1 企業層次上的目標管理

(1)建立企業的戰略目標,并對目標的實施加以規劃。企業每年要以一定的增長速度實現快速發展的目標,就要針對這一目標進行分析、分解,尋找實現目標的途徑,規劃實現目標的步驟。

(2)廣泛宣傳企業的目標。企業通過對企業目標的廣泛宣傳,讓每個部門、每位職工都了解企業目標的內容及內涵,激勵職工實現目標的責任感和干勁。在目標宣傳中,還要分析企業的優勢和劣勢,宣傳優勢可以使職工增強實現目標的信心;宣傳如何扭轉企業的劣勢,可以使職工看到管理者的決心和今后工作的方向。

(3)企業要依據企業目標,調整自己的組織機構。企業依據市場環境和生產經營的需求,優化自身組織結構,確定各部門在實現目標中的職責和責任,并確定每個部門在目標實現中所要達到的標準。

3.1.2 部門層次上的目標管理

對部門而言,應按照企業目標的要求制定適合本部門的目標及規劃。各部門制定本部門的2～3年規劃,企業還需審定這些規劃是否符合企業整體的目標實現,并協助部門加以調整。部門規劃確定后,應對部門實現規劃進行工作計劃的細化,來說明實現部門規劃的具體實施步驟、需要公司支持的事項等內容。

3.1.3 職工個體目標的管理

職工依據對企業目標和部門目標的理解,明確部門對自己個人的目標要求,確定個體工作目標實現所需的軟硬件條件、所需要的培訓和資源配置。個人目標的制定在有利于部門目標實現的同時,要注重提升職工的整體技能和素質,這樣職工的工作才能更有熱情,能更明確自己在部門建設和工作中的目標,并保證使其目標與部門和企業一致。

在清晰的目標指引下,做好3個層次的目標管理才能使企業的每個成員、每個部門都能從目標出發,團結一致,齊心合力實現企業快速可持續發展。

3.2 要建立明確的分工,加強溝通與協調,避免互相推諉或相互指責

(1)適應市場要求,優化企業組織結構,并要以文字的形式確定好各部門的職責、工作標準和管理流程。這樣可使部門明確該干什么,如何互相配合,做到何種程度,以達到共同的目標。

(2)以崗定責,因事設崗,明確每位工作人員的工作流程、崗位職責,制訂崗位說明書。

(3)依據企業的實際狀況和生產經營需要,建立健全管理制度和管理流程,討論并修改企業各項工作的執行程序和各項約束機制。特別是對于難以執行或執行不到位的管理程序和管理制度進行原因分析,多角度地探討解決其中深層次問題,使之既要達到管理的目的又要易于實施。這些管理制度和約束制度的完善,清楚地規定了部門應做什么,不應做什么,對工作既有指導性又避免了不同部門之間的相互扯皮和相互指責。

(4)建立定期的溝通制度和協調機制,對于涉及幾個部門或崗位的一項新任務,在制度未明確時及時溝通解決,根據組織活動的需要確定部門與職工的職責和工作方法。對于經常性工作在理順工作后及時確定工作流程和崗位責任。企業中的各崗位明確分工后,仍存在制度所涉及不到的空間,定時的溝通和協調可以使這些空間盡可能地減少,增大管理空間。

(5)企業應適時調整管理流程和制度,使之更適合企業的發展。企業在制定了標準、流程和各類程序及約束性機制后,就要嚴格管理,確保遵守每項規章制度,對于無故違反制度的行為要進行嚴格糾正,以保證制度規章的嚴肅性。

3.3 要打破人員身份限制,進行人事改革,實行崗位競聘,建立有效的激勵機制

3.3.1 應打破人員的身份界限,實現崗位競聘

企業要生存發展,就要挑選適合本企業各崗位的成員,挑選的標準為是否勝任其所在的崗位職責。崗位競聘使職工更具有危機意識,而這種危機意識是職工做好工作的潛在動力。

3.3.2 進行薪酬改革,實現薪酬的激勵效應

企業在實行崗位競聘的同時,應以崗位的貢獻和責任的大小、打破人員類別界限制定崗位工資。薪酬可以分為固定薪金和考核薪金,考核薪金的份額要遠大于固定薪金,同時制定詳細的、與崗位職責標準有關的績效考核制度。考核分可量化部分和不可量化部分,對于不可量化部分一定要制定詳細的考核標準。

3.3.3 建立有效的人員激勵機制

(1)在薪酬上一定要體現多勞多得的分配原則。

(2)要關心職工所關心的切身利益問題,并加以解決。通過對職工切身利益問題的關心,使職工感受到來自企業的重視,使其更加珍視自己的工作崗位,去做好工作,同時也增強了職工對企業的歸屬感和忠誠度。

(3)建立側重于骨干力量的激勵機制。在資金有限的條件下,企業的各項福利政策應傾向于骨干職工,這樣可以激勵骨干職工做得更好,同時對其他職工也會起到促進作用。

3.3.4 加強人才引進和在崗培訓工作

(1)依據企業整體發展目標,增大科技創新需要、主導產業發展和關鍵領域突破等方面的人才引進。

(2)有針對性地合理安排企業的培訓計劃,培訓要根據企業和部門的發展需要,切合實際。

(3)強化新技術、新技能方面的培訓,為企業提高生產能力和研發力度、尋求新的增長點做技術準備。

(4)對新來的職工要進行包括崗位職責、規章制度、管理流程等內容的系統培訓,使其可以快速融入到企業的管理氛圍中。

企業要持續發展,就要努力完善人力資源管理改革,將人本理念深入到每一位員工的思想和行為中,形成全面、系統、有效的制度體系和行為準則,并提供相應的物質保障條件,不斷完善并豐富企業人本文化內涵。