以出國留學項目人才培養規劃為例探討醫院人力資源配置

何劍，呂洪雅

（川北醫學院附屬醫院，四川南充637000）

以出國留學項目人才培養規劃為例探討醫院人力資源配置

何劍，呂洪雅

（川北醫學院附屬醫院，四川南充637000）

以我院出國留學項目人才培養規劃為例，通過選派原因、實施原則、實施條件以及回國后管理具體分析，探討醫院人力資源配置的重要性。

醫院管理；人力資源配置；人才培養

1 選派原因

我院人才隊伍在整體素質、學歷層次、知識結構、各專業人才分布上存在不均衡現象；高層次人才所占比例較低，具有一定影響力的高層次人才比較匱乏，缺少具備國內一流水平的學科帶頭人，對于個別亟需人才引進不夠理想；不夠重視內部人才的培養和開發，導致對現有人才的激勵措施不足，缺乏創新意識。高層次人才可以為我院帶來新的價值觀和思維方式，對優化學科結構、拓寬科研思路、提高我院總體競爭力等方面會起到重要作用，同時給內部職工帶來了壓力，也激發了他們的工作動力和潛能。人才建設是一個長期積累的過程，亟需人才不可能在短期內引進和使用。因此，必須重視現有人才，特別是中青年人才的培養，提高綜合素質和上崗能力，加大國外培養力度，選送優秀職工參與到出國留學項目培養中，提升現有人員業務水平，為學科發展奠定后備力量，創造最大價值。

2 實施原則

2.1 學科需求

根據地方與高校建設以及我院學科布局建設需要選派青年骨干出國學習，重點支持重點學科、新興學科、交叉學科以及與我院平臺基地建設相關的學科，統籌兼顧薄弱學科。

2.2 選送地點

緊密結合我院高層次人才隊伍建設，以世界一流大學作為出國留學項目的主要目的地，分類選派出國培養。

2.3 培養途徑

以我院整體發展、重點支持為原則，以高校培養為基礎，倡導多渠道、國際化培養。將出國留學項目與學科隊伍建設培養相結合，拓展優秀青年骨干國際化培養途徑。

3 實施條件

3.1 基本資格

大明朝崇禎十三年，江南秦淮河畔，一艘迤邐的船只飄蕩在岸邊，船上垂著桃紅色的紗幔，隨風蕩漾，仿佛這桃花盛開的春天，激蕩起江南男人心中的漣漪。

符合國家公派出國留學的基本條件，熱愛祖國，品德優良，工作勤奮，政治立場堅定，作風正派，身心健康，工作表現突出，具有學成回院服務的事業心和責任感。

3.2 科研要求

應有較高的業務素質、較高的學術造詣和教學水平，是本學科領域學術帶頭人或學術骨干，身體健康，原則上年齡不超過45周歲。青年骨干原則上應具有碩士及碩士以上學歷，在我院工作3年以上。

3.3 優先推薦

優先確保納入我院重點培養計劃的青年骨干；作為主持人承擔省、部級以上科研項目等的青年骨干優先推薦。

4 回國后管理

4.1 實施動態跟蹤管理

建立出國留學項目人才信息庫和人員檔案，詳細記錄優秀人才在回國后的各項表現。加強與優秀人才的聯系，隨時掌握優秀人才動態，在回國后每年與優秀人才聯系2～3次，跟蹤了解優秀人才學習、工作、科研等情況，定期完善人才檔案。

4.2 督促優秀人才完成科研任務

結合出國留學項目人才能力要求，安排一定的科研任務，要求優秀人才利用業余時間認真完成承擔的各級課題、各項研究成果，鼓勵開展新技術、新項目，惠及廣大患者，通過不斷實踐，掌握新的理論知識、科學方法，不斷提高優秀人才的專業水平和綜合能力，為優秀人才打造進一步施展才華的平臺。

4.3 鼓勵優秀人才返校授課

根據優秀人才的研究方向以及學術水平，定期分批選拔優秀人才參與高校研究生、本科以及專科學生的授課任務，將優秀人才所學得的國外先進知識反哺醫學教育。

4.4 開展案例研討

結合重點案例，組織優秀人才開展研究，引導優秀人才在本專業實踐中總結學習，并就研究成果進行交流討論。深化案例研究工作，提高案例研究質量，形成一批精品研究報告。

4.5 建立后續跟蹤評價體系

定期了解優秀人才的崗位職業變化，聽取優秀人才結合我院發展對自身的未來規劃，遵循重點培養、精品打造、發展提升的人才發展路徑，加速優秀人才價值創造，擴大優秀人才的社會影響，塑造優秀人才的品牌形象，實現優秀人才的可持續發展。

因此，醫院人力資源配置是醫院戰略管理的重要組成部分，在醫院管理工作中占有重要地位。一個合理的人才梯隊，是一個醫院可持續發展的前提，更是核心競爭能力的具體表現[3]。醫院管理者應該在充分了解國內社會形勢發展總體趨勢、醫藥衛生改革近期重點和長期趨勢、同行情況、自身優勢劣勢的基礎上，科學地規劃醫院人才建設總目標，制訂適合自身特點的實施方案和細則，進行人才的培養、引進和儲備，通過掛職鍛煉、培訓對接、外引內培、提高銜接等人才培養新模式，在加強人才引進、培養學科帶頭人、開展新技術的同時，做好人才儲備工作，增加醫護人員從事質量管理、參加專業培訓和支援基層的時間[4]。

[1]沈輝,齊璐璐.以人才隊伍建設促進醫院可持續發展[J].中國醫院,2009, 13(3):5-6.

[2]顧松濤,陳志強,杜耀進,等.醫院人才培養策略與效果分析[J].中國醫院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,楊波,譚映軍,等.醫院高層次人才培養的做法[J].解放軍醫院管理雜志,2009,16(2):135-136.

[4]龍洪波,王國斌,張玉.大型醫院人才建設路徑的探索和實踐[J].中國醫院管理,2008,28(7):35-37.

G472.3

C

1673-7210（2010）06（a）-169-02

2010-03-09）

何劍（1981-），男，四川南充人，醫學學士，主要從事人力資源管理工作。