促進石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考

許開茂 李杰

中國石油西南油氣田公司礦區(qū)服務事業(yè)部

促進石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考

許開茂 李杰

中國石油西南油氣田公司礦區(qū)服務事業(yè)部

石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策存在一定的不足,人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不夠暢通,對石油企業(yè)的發(fā)展形成了一定阻礙。通過重新審視石油企業(yè)現(xiàn)行人才政策存在的弊端,找出了加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”突破口,提出了以下措施:①必須走出人才認識誤區(qū),包括“人才等于學歷加職稱”、“人才就是全才”、“人才官本位”、“人才培養(yǎng)論”誤區(qū),掃清觀念障礙;②完善人才配套機制,建立成果轉(zhuǎn)換機制、激發(fā)個體效能的激勵機制、促進人才資源按照市場規(guī)律實現(xiàn)優(yōu)化配置和市場流通的市場機制,為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化開辟暢通渠道;③實施政策扶持,進行政策引導、加快區(qū)域技術創(chuàng)新系統(tǒng)建設、推進企業(yè)的體制性改革、建立完善保護和促進措施,為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化增添動力。通過以上措施,有效加快石油企業(yè)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化,盤活現(xiàn)有人才,將人才的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實經(jīng)濟優(yōu)勢。

石油企業(yè) 人才資源 人才資本 轉(zhuǎn)變

人才資源是企業(yè)的第一資源,人才開發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的第一動力,人才資本是增強企業(yè)綜合競爭力的第一資本。這是站在新世紀的門檻上,審視國內(nèi)國外經(jīng)濟科技發(fā)展大勢,面對全球人才大戰(zhàn)的嚴峻挑戰(zhàn)做出的正確判斷。現(xiàn)階段,石油企業(yè)如何有效地加快人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化,盤活現(xiàn)有人才,將人才的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實經(jīng)濟優(yōu)勢已迫在眉睫。

剖析石油企業(yè)現(xiàn)有人才政策,不難發(fā)現(xiàn)還存在一定的不足:一方面石油企業(yè)人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制,缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制,使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到信心不足,同時石油行業(yè)工作艱苦、繁重,待遇和地理環(huán)境條件較差,導致石油企業(yè)對人才的吸引力不足;另一方面雖然現(xiàn)有的管理能力、專業(yè)技術、操作技能較高的人員總量在石油企業(yè)并不低,但部分人員由于體制和歷史等原因,并未合理配置到能最大限度發(fā)揮其作用的崗位,基本處于閑置、半閑置或“在職待業(yè)”狀態(tài),人才潛在的優(yōu)勢并未成為現(xiàn)實優(yōu)勢。隨著人才的相對緊缺和斷層的弊端逐漸體現(xiàn),已經(jīng)對石油企業(yè)的發(fā)展形成了阻礙。其癥結在于,科學技術向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的渠道不暢通和人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的渠道不暢通。必須重新審視現(xiàn)行人才政策,找出突破口,加快“人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變”,實行人才資本優(yōu)先積累戰(zhàn)略,加大對人才資本的投資,集聚各方優(yōu)秀人才,充分依靠人才推動石油企業(yè)的發(fā)展,實現(xiàn)人才與科技的有機結合,實現(xiàn)人才與資本的聚集。

1 走出人才認識誤區(qū)

1.1 “人才=學歷+職稱”的誤區(qū)

長期以來,人們非常接受“學歷+職稱”這種人才靜態(tài)評價標準。這種評價標準盡管易于操作(因為學歷和職稱畢竟都是國家認可的資質(zhì)),但這種評價標準存在弊端:因為“人才等于學歷加職稱”的簡單劃分,會造成企業(yè)不顧實際的盲目爭搶高學歷、高職稱人才,同時對技能型人才拒之門外的人才資源雙重浪費。這也促使部分人員通過“混文憑、撈文憑、買文憑和造假文憑”來謀求獲得企業(yè)的重視,造成了人才評價標準的混亂。

1.2 “人才就是全才”的誤區(qū)

人們通常認為:人才應該是完美的,人才等于全才。正確的用人觀念應該是知人善任、用其所長。不少才華出眾的人才都是個性突出,有獨到見解,也許有時工作中不循常規(guī),而是另辟蹊徑,有自己的一套思考和解決問題的方式,往往具有出眾的創(chuàng)造性,一定要高度重視,揚長避短,發(fā)揮其特長。

1.3 “人才官本位”的誤區(qū)

人們經(jīng)常將職務的高低作為衡量人才的又一標準,主觀地認為,專業(yè)技術好肯定能做好這方面的管理工作,于是用人單位習慣于將高級工程師、教授、科學家等“趕鴨子上架”、組織安排在并不與其管理能力相適應的行政領導崗位上。因為管理崗位是有限的,尤其是某一級的領導職務更少,如果人才都向官位看齊,勢必造成人才流向的誤導。走出人才官本位的誤區(qū),除了在理論上明確人才多元論之外,在實踐中還要努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍,廣泛宣傳和樹立“科技是第一生產(chǎn)力”的思想和觀念。

1.4 “人才培養(yǎng)論”的誤區(qū)

人才培養(yǎng)論主要是按照一個既定目標對所選定的人才進行培養(yǎng),由于劃定了人才的成長方向,人才本身是處于被培養(yǎng)的被動地位,就很難根據(jù)自身特點按照成長規(guī)律成長和發(fā)展,發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。同時,這種觀念將尋覓人才的眼光始終鎖定在培養(yǎng)對象身上,大批的各類人才卻往往被忽視而發(fā)揮不了作用,也就很難形成人才輩出的局面。

2 完善人才配套機制

2.1 轉(zhuǎn)換機制

充分利用企業(yè)管理和市場兩個作用,整合各種資源,加速科技成果的轉(zhuǎn)化,可以有效地利用科技人才和管理人才,為其提供各種參與經(jīng)濟活動的機會,以便在共同促進產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中,實現(xiàn)包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。建立以市場為主導的人才資源配置機制,其供求、競爭、價格要以市場為指導;要建立以開發(fā)為主導的人才資本吸引機制,打破傳統(tǒng)的條塊分割,講投入產(chǎn)出;要建立以激勵為主導的創(chuàng)新機制,通過制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新使人才資源融入企業(yè)經(jīng)濟活動中并轉(zhuǎn)化為人才資本,從而在為企業(yè)創(chuàng)造新的價值中實現(xiàn)自身價值而得到豐厚回報。

2.2 激勵機制

要著眼于人才個體效能的充分發(fā)揮,建立與勞動和貢獻相適應、符合市場經(jīng)濟法則的薪酬、保障制度,重實績、重貢獻,向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,對突出貢獻者予以重獎,鼓勵資本、技術、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配,極大地調(diào)動人才的創(chuàng)業(yè)積極性,使各類人才的創(chuàng)造力競相迸發(fā)、充分顯現(xiàn)。結合石油企業(yè)的實際,①對人才政治上關心;②對人才名譽上表彰;③對人才事業(yè)上激勵;④對人才經(jīng)濟上獎勵;⑤對人才情感上尊重;⑥對人才生活上照顧。

2.3 市場機制

人才資源只有在發(fā)揮作用的過程中才能轉(zhuǎn)化為人才資本。從人才資源到人才資本的轉(zhuǎn)變,中間必須有一個配置環(huán)節(jié),這一環(huán)節(jié)的基本功能就是連接人才資源的生產(chǎn)與利用、供給與需求,使人才資源能夠投入到社會經(jīng)濟最需要的地方去,實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。這個配置環(huán)節(jié)就是市場[1]。為了有利于人才的合理流動,建立內(nèi)部人才交流市場,實行人才市場配置機制,實現(xiàn)人才的雙向選擇,競爭上崗。堅持對中層干部實行逐級聘任;對專業(yè)技術人員實行定期考核、分期聘用制;對一般員工積極推行“在崗、試崗、待崗、離崗休息”的四崗制[2]。從而促進人才資源按照市場規(guī)律優(yōu)化配置,實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化。

3 實施政策扶持

要實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變,尤其是在石油企業(yè)的市場機制還不夠完善的今天,政策引導和政策扶持是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的巨大推動力。

3.1 政策引導

企業(yè)是吸引和使用人才資源的“蓄水池”,可通過政策引導、資金投入和智力支持,逐步建立起石油企業(yè)內(nèi)部技術創(chuàng)新的主體意識,引導技術進步的主體由科研部門向生產(chǎn)、經(jīng)營一線轉(zhuǎn)換,促使高科技成果與市場經(jīng)濟有效結合。加快區(qū)域技術創(chuàng)新系統(tǒng)建設,在一個特定的產(chǎn)業(yè)技術區(qū)域內(nèi),將企業(yè)、高等院校、科研機構、政府部門、中介機構和金融機構等相互關聯(lián)的社會主體聯(lián)系起來形成網(wǎng)絡體系,在創(chuàng)造、引進、使用和傳播新技術、提高區(qū)域整體創(chuàng)新能力中形成互動,在共同促進產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中,實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變和包括人才資本在內(nèi)的各種資本的增值。

3.2 推進企業(yè)的體制性改革

由于體制性障礙,部分人才資源優(yōu)勢無法凸現(xiàn)出來,不能有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。因此,必須加快推進企業(yè)的體制性改革,盡快實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

3.2.1 建立柔性化的收益分配機制

要從人才資本化的要求出發(fā),打破企事業(yè)單位傳統(tǒng)的剛性的工資獎金制度,根據(jù)實際情況采取靈活的、柔性的薪酬制度,使收益分配向富有成果的優(yōu)秀人才傾斜,凸現(xiàn)人才超常價值。在條件適合的企業(yè),應鼓勵和提倡管理、技術人員以技術成果、管理成果入股提成或采用技術成果轉(zhuǎn)化后收入提成等分配方式,使人才享有人才資本投資的收益權[3]。

3.2.2 建立法制化的人才權益保障機制

制定相關的法律法規(guī)和管理制度,包括人才的流動、使用、獎懲、待遇、糾紛處理等各個環(huán)節(jié),形成系統(tǒng)、規(guī)范的人才權益保障法律和制度體系,克服人才使用上政策的隨意性。完善知識產(chǎn)權保護制度,使人才的創(chuàng)造成果得到充分的保障,切實保證專利法、商標法、著作權保護法等法律的實施,使優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性成果能夠順利地轉(zhuǎn)化為相應的知識產(chǎn)權形式,并受到法律的保護[4]。

3.2.3 研究制訂人才保護辦法

加強對重點工程、涉及行業(yè)秘密和核心技術等方面的監(jiān)控,既要創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境,又要防止人才流失和商業(yè)機密外泄。通過簽訂保密協(xié)議,給予機密保護酬金,違約追究責任,培訓補償追溯等形式和方法,以法律合同等形式,提高重要崗位和關鍵領域人才向企業(yè)外部同行業(yè)的“流動成本”,約束部分人才把工作當作跳板,不負責任的離崗離職行為[5]。

3.3 保護和促進措施

1)要加快制定包括創(chuàng)業(yè)投資、科技投入、產(chǎn)權界定和技術保密在內(nèi)的一批支持和保護企業(yè)發(fā)展、人才資源創(chuàng)業(yè)的政策措施。

2)支持專業(yè)技術人才自主申辦項目,經(jīng)審核、論證項目對企業(yè)的有效價值后,切實解決好科研經(jīng)費短缺的問題,助推科研成果向生產(chǎn)實際的轉(zhuǎn)化。

3)制定人才資源流動支持政策。用人單位應引進緊缺、急需高級人才資源,并幫助解決其配偶、子女隨遷入戶城市建設配置費,在子女入學、職稱評定、社會保險等方面給予照顧,以此鼓勵、支持、幫助人才資源加快融入企業(yè)工作,以實現(xiàn)人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)變。

[1]盧圣泉.論人才資源向人才資本的轉(zhuǎn)化[J].經(jīng)濟問題,2006 (8):17.

[2]陳一民,黃松.充分發(fā)揮國有企業(yè)人才作用促進人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變[J].中國人力資源開發(fā),2005(5):100.

[3]唐亞平.促進人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化[J].時代潮,2004 (6):43.

[4]李貴卿,陳維政.我國人才資本的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢[J].改革與戰(zhàn)略,2004(9):74.

[5]余根,王翠.淺談新形勢下國有大型企業(yè)發(fā)展人才戰(zhàn)略[J].現(xiàn)代商業(yè),2009(35):63.

A discussion on promoting the transform ing of talent resources into talent capital in petroleum enterprises

Xu Kaimao,Li Jie
(Field Service Department,PetroChina Southw est Oil&Gasfield Com pany,Chengdu,Sichuan 610051, China)

NATUR.GAS IND.VOLUM E 30,ISSUE 7,pp.117-119,7/25/2010.(ISSN 1000-0976;In Chinese)

Some disadvantagesexist in the p resent policy on talent resourcesof petroleum enterp rises in China,and the impeded channel for turning talent resources into talent capital has become an obstacle on the way of an oil(o r gas)company’s smooth development.Through a survey on the above-mentioned shortcomings,a breakthrough is expected to be found to accelerate the p rocess of transforming talent resources into talent capital in petroleum enterp rises and some suggestions are put fo rward as follow s:(1)Some mistaken ideasof talent resources should be to tally changed,fo r examp le,an able person isoften referred to an all-round man o r one w ith an educational background of higher learning and a high p rofessional title,individual talents are usually judged by the official ranks,and personnel are easily fo rbidden to accep t the training by his o r her ow n choice.(2)The talents suppo rting mechanism should be comp leted,and achievements transfo rmation mechanism and incentive mechanism of individual efficacy should be set up, w hich w ill not only achieve the op timization of personnel grouping and no rmal circulation of talents follow ing the market requirement,but p rovide a smoo th channel fo r turning talent resources into talent capital.(3)Enterp rises policies should suppo rt and guide the regional technology innovation system to be developed rapidly,the reform of enterp risemanagement system should be p romoted to comp lete the p rotection and incentive system of talents,w hich w ill add motives to the transfo rmation of talent resources into talent capital.Through the above-mentioned measures,the talent resources of a petroleum enterp rise w ill soon be turned into talent capital,the existing personnel w ill be made full use of,and the potential advantage of talents w ill be changed into the actual economic advantage.

oil enterp rise,talent resource,talent capital,transfo rmation

許開茂,1968年生,經(jīng)濟師,本科;長期從事人力資源管理工作。地址:(610081)四川省成都市府青路一段3號礦區(qū)服務事業(yè)部人事勞資處。電話:(028)86013316,13808018992。E-mail:lji2@163.com

許開茂等.促進石油企業(yè)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的思考.天然氣工業(yè),2010,30(7):117-119.

DO I:10.3787/j.issn.1000-0976.2010.07.031

2010-02-11 編輯 趙 勤)

DO I:10.3787/j.issn.1000-0976.2010.07.031

Xu Kaimao,economist,was bo rn in 1968.He has been engaged in talent resourcemanagement.

Add:No.3,Sec.1,Fuqing Rd.,Chengdu,Sichuan 610081,P.R.China

Tel:+86-28-8601 3316 Mobile:+86-13808018992E-mail:lji2@163.com