淺談企業(yè)人力資源管理支柱體系建設(shè)

陳曉云

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)乃至國家在經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)中能否保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實力的象征，是企業(yè)最富競爭力的資本。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和適應(yīng)市場化的改革中，均對人力資源提出了更高的要求。構(gòu)筑人力資源管理支柱體系，充分發(fā)揮人力資源能力，無疑是企業(yè)管理的中心任務(wù)。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理支柱體系，是企業(yè)人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)。開發(fā)人力資源，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，要建立起科學(xué)的崗位職務(wù)系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)、薪酬激勵系統(tǒng)和能力開發(fā)系統(tǒng)。

一、建立崗位職務(wù)系統(tǒng)

崗位職務(wù)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理體系中居于基礎(chǔ)地位。在建立崗位職務(wù)系統(tǒng)時，要對企業(yè)各項工作任務(wù)進行認(rèn)真分析，對崗位職責(zé)進行梳理，包括崗位任職資格要求、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向、考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等，從而為員工的招聘、職責(zé)確定、勞動合同管理、工作績效考評、薪酬分配、能力確認(rèn)以及能力開發(fā)提供依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，進而為員工的晉升和職業(yè)發(fā)展提供階梯。

為滿足員工價值實現(xiàn)的需要，崗位職務(wù)系統(tǒng)還應(yīng)細(xì)化為崗位職務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)職務(wù)系統(tǒng)，形成企業(yè)完整并具有激勵功能的雙重職位職務(wù)系統(tǒng)。

構(gòu)建雙重崗位職務(wù)系統(tǒng)應(yīng)注意，首先是該系統(tǒng)應(yīng)涵蓋企業(yè)所有員工，特別是應(yīng)涵蓋各類專業(yè)技術(shù)員工，為他們提供與管理型崗位員工均等甚至更多的職業(yè)發(fā)展機會；其次，該系統(tǒng)應(yīng)呈“金字塔”形和層級平行對應(yīng)關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)每位員工都有兩條晉升與發(fā)展路徑可供選擇；其三，在兩條職業(yè)發(fā)展路徑中，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣和實際能力選擇發(fā)展道路。這樣就可以充分發(fā)揮崗位職務(wù)系統(tǒng)對企業(yè)各類員工的激勵作用。

雙重崗位職務(wù)系統(tǒng)的設(shè)計應(yīng)遵循精簡、統(tǒng)一、效能的原則，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、員工的構(gòu)成情況合理確定層級數(shù)量，同時應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，保持靈活應(yīng)變機制，以適應(yīng)企業(yè)變革的需要。

建立企業(yè)雙重崗位職務(wù)系統(tǒng)的前提是按照崗位設(shè)置的專業(yè)化、流程化、規(guī)范化、市場化要求，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并通過崗位分析和崗位評價，對各個崗位的職責(zé)、能力、素質(zhì)要求以及崗位隸屬關(guān)系進行確定，編制出完整且具有工作標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)和可操作性的崗位規(guī)范或崗位說明書。

二、建立績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)在人力資源管理支柱體系中居于核心地位。建立績效評價系統(tǒng)便于對員工實際工作績效、工作能力和工作潛力進行客觀、公正的評定；為員工的薪酬分配、獎罰、崗位職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負(fù)荷、修訂勞動定額和崗位定員、調(diào)整崗位職務(wù)、改革生產(chǎn)工藝和操作方法等提供依據(jù)。科學(xué)合理的績效評價對企業(yè)文化理念、員工觀念和行為具有重要的規(guī)范和塑造作用。

1.績效評價是企業(yè)對員工進行全員、全方位、全過程的動態(tài)管理，評價主要是用數(shù)據(jù)說話，評價標(biāo)準(zhǔn)要客觀、公正、透明。在評價工作態(tài)度、工作責(zé)任的同時，更要注重工作成績和工作能力的評價，使評價方法和評價內(nèi)容相匹配。這樣做的目的，就是為了日后應(yīng)用評價結(jié)果，進一步開發(fā)、管理人力資源。

2.制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)就是評價時所遵循的依據(jù)和應(yīng)該掌握的尺度，一般應(yīng)根據(jù)崗位和組織所要達(dá)到的目標(biāo)來確定。這個標(biāo)準(zhǔn)有相對標(biāo)準(zhǔn)、絕對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。相對標(biāo)準(zhǔn)是定性的，主要針對工作能力和工作態(tài)度的評價而設(shè)計；絕對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)是定量的，主要是針對工作成績設(shè)計的。績效評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計必須與組織目標(biāo)相一致，它是評價標(biāo)準(zhǔn)制定并得以有效建立和運行的基礎(chǔ)，標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)合理性和可操作性是制定績效評價標(biāo)準(zhǔn)的最基本要求。

3.制定績效評價方法。績效評價方法依據(jù)不同的績效內(nèi)容而確定，一般可把績效評價方法分為工作成績評價方法、工作能力和工作態(tài)度評價方法及綜合評價方法三類。能否準(zhǔn)確地對績效進行評價，是績效評價系統(tǒng)的核心和關(guān)鍵。

績效評價，一般包括工作成績、工作能力、工作責(zé)任和工作態(tài)度這四個方面。這些方面又因崗位和目標(biāo)不同而有所權(quán)重。對工作成績評價應(yīng)盡可能科學(xué)、規(guī)范、完整，用數(shù)據(jù)說話，在量化標(biāo)準(zhǔn)時要與細(xì)化的經(jīng)濟指標(biāo)掛鉤，不同的經(jīng)濟指標(biāo)權(quán)重有所差異。工作能力評價主要反映對崗位員工綜合素質(zhì)的要求，對各崗位職務(wù)能力評價的依據(jù)是崗位規(guī)范或崗位說明書所確定的內(nèi)容，考核的結(jié)果要與被考核者溝通和反饋。由于現(xiàn)代企業(yè)績效評價更注重的是工作成績和工作能力的評定，即注重結(jié)果的評定，而員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，其工作責(zé)任和工作態(tài)度最終通過工作成績與結(jié)果來體現(xiàn)，因此工作責(zé)任和工作態(tài)度所占權(quán)重不宜過高，僅作為評價內(nèi)容的輔助要素，但也是必不可少的因素。

三、建立薪酬激勵系統(tǒng)

在“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”的企業(yè)內(nèi)部收入分配制度模式下建立的企業(yè)內(nèi)部薪酬分配激勵系統(tǒng)，是企業(yè)人力資源能力建設(shè)支柱體系中的動力系統(tǒng)。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵系統(tǒng)，分配的主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整意義上的自主權(quán)，包括決定分配的總量、分配的水平、分配的制度和分配的關(guān)系等；分配的依據(jù)是企業(yè)的崗位職務(wù)系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)和市場工資價位系統(tǒng)提供的信息和標(biāo)準(zhǔn)；參與分配的要素既包括勞動要素，也包括技術(shù)、資本和管理要素；分配的形式既包括貨幣和福利的即期分配，也包括年金等的預(yù)期分配，還包括非貨幣分配，如給予員工發(fā)展均等的機會以及給予員工榮譽和職位晉升等。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵系統(tǒng)，還要根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，不斷加強分配形式的研究，適時改革和調(diào)整管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、一般工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)體系與方法體系。專業(yè)技術(shù)崗位員工的薪酬與同層級管理崗位員工的薪酬應(yīng)該合理拉開，能客觀反映崗位在企業(yè)中的價值，能區(qū)分個人素質(zhì)能力的差別，能體現(xiàn)出崗位之間的相對價值。在拉開同層級管理崗位與技術(shù)崗位薪酬的同時，要發(fā)揮專業(yè)技術(shù)員工的技術(shù)能力優(yōu)勢，通過項目成果獎勵，可使其總收入高于同級管理崗位員工的薪酬。高層級專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)與經(jīng)理、總經(jīng)理層級的薪酬相同，但他們的職位晉升和職業(yè)生涯只適用于專業(yè)能力和業(yè)績特別突出的員工。一般專業(yè)技術(shù)型員工，應(yīng)根據(jù)自己的實際能力，在相應(yīng)的層級職業(yè)內(nèi)尋求發(fā)展道路，進而積極創(chuàng)造條件，向高層級努力，以此激勵各類員工能力不斷增值，構(gòu)筑起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬激勵分配制度。

四、建立人力資源能力開發(fā)系統(tǒng)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源能力開發(fā)，體現(xiàn)了以人為本的管理思想。能力開發(fā)系統(tǒng)是人力資源能力得到有效發(fā)揮和增值的保證。能力開發(fā)既包括員工個人的能力開發(fā)，也包括企業(yè)組織能力開發(fā)。通過員工和組織團隊的不斷學(xué)習(xí)，知識和技能的不斷提高和更新，達(dá)到更高效率的人力資源能力開發(fā)，使企業(yè)人力資源能力更加適應(yīng)知識經(jīng)濟時代創(chuàng)新發(fā)展的需要。