油田職工培訓項目效果的評估體系研究

茹紅鈺

中石油長城鉆探井下作業公司培訓中心，遼寧 盤錦 124107

0 引言

培訓是人力資源管理的重要內容，其目的在于提升員工知識水平和技能，培養員工的正確的信念和價值觀，使之適應新環境和新技術的要求，進而提高企業的核心競爭力。培訓效果評估作為培訓工作最關鍵的部分，可以系統地提供有關培訓的反饋信息，及時發現培訓過程中存在的問題，從而為以后培訓工作的改善提供方向。

在新的發展戰略形勢下，為了適應高新科技的發展方向，油田企業越來越加大了培訓工作的投入，在此過程中，更需要關注培訓效果的評估，以及時檢測培訓工作的費用和效益水平，客觀評估和審視培訓工作，進行培訓過程的全方面控制，動態地調速培訓計劃使之符合實際需要。同時總結經驗，發現不足，促進培訓管理水平的提高。

1 培訓效果評估理論綜述

目前國內外學者對企業培訓效果評估進行了大量的研究，分別提出了各自的企業培訓效果評估模型，其中運用最為普遍的是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層評估模型以及考夫曼(Kaufman)和Phillips的五級評估模型。

柯克帕特里克培訓效果評估從深度和難度可以劃分為四個遞進的層次——反應(reaction)、學習(learning)，行為(behavior)、結果(results)。一級評估即反應層級評估，用來測量受訓者對整個培訓項目的態度。主要采用筆試方法，測量受訓者對培訓內容、方法、場地、培訓師等的情緒注意力和興趣。二級評估即學習層級評估，用來測量受訓者在培訓過程中的學習收獲。主要采用筆試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法，測量受訓者學習哪些知識和技能、態度是否有改變等等。三級評估即行為層級評估，用來測量受訓者的行為變化，即在工作中是否運用了培訓時提到的知識和技能。主要通過同事、上級和客戶等相關人員對受訓者的績效進行評估來測定，測量受訓者在培訓結束后影響績效的行為的改進程度。四級評估即結果層級的評估，用來測量受訓者行為變化對組織產生的積極影響。主要通過事故率、產量、產品合格率、銷售量、利潤等指標來進行測定。結果層級的評估是整個評估中最重要又最難操作的部分，必須建立在前三級評估的基礎上，綜合評價培訓是否真的對企業產生了正面影響。

考夫曼(Kaufman)在四級評估模型的基礎上進行了修改，建立了五級評估模型。其與四級評估模型相比有兩種改變，一是豐富反應層級的內容，增加了于培訓項目背景和投入方面的評估；二是增加了“社會效益”這個新的層級，用來測量培訓項目對社會的價值和對組織周邊的環境的影響。Phillips則在四級評估模型上增加了“投資回報率”評估，將培訓項目帶來的利潤與成本進行比較。另外，Phillips還對每個層級需要關注的關鍵問題進行了提示。以上模型都是在一個層次的評估結束后，再進行下一層次的評估，而并未將各個層級的相互聯系起來。在以上研究的基礎上，沃爾(Warr)、伯德(Bird)和雷克漢姆(Rackham)提出了新的CIRO四類評估模型，主張將評估活動貫穿整個培訓過程，但此模型目前運用并沒有前面幾種模型廣泛。

2 油田職工培訓效果評估指標體系的構建

2.1 培訓效果評估指標體系概述

培訓效果評估指標體系是為了實現評估目的，按照系統方法構建的反映培訓效果的一系列指標組成的系統結構。在指標設計的過程中，應以客觀性、可操作性、動態與表態相結合、定量與定性相結合的原則。目前，我國還沒有關于油田企業職工培訓評估的統一指標體系，而目前運用最廣泛的培訓效果評估模型主要是柯氏四級評估模型和在此基礎上建立的五級模型，其科學性已為眾多國外管理水平先進的公司所驗證。從適用范圍和易操作的角度，本文選用柯氏四層模型為油田職工培訓項目效果的理論基礎，并在此基礎上增加了社會效益指標和投資回報指標，最終提出綜合的評估體系。

需要說明的是，目前石油工業主要包括兩大部分，即石油勘探、生產和石油煉制與化工。本文主要研究從事前一部分的企業，即石油勘探和生產的企業。

2.2 具體指標體系設計

1）反應指標主要用于評估受訓者對于培訓項目的主觀感受和接受程度，該層級主要采取筆試方法，易于操作。反應指標的執行者主要為培訓教師或管理者，測量地點應選在培訓地點，在培訓結束后立即執行。問題的設計主要涵蓋受訓者對于培訓內容、方法、場地、培訓師等的注意力和興趣。

圖1 油田職工培訓效果評估之行為指標

2）學習指標主要用于評估受訓者對培訓內容的掌握程度，以及知識、能力、態度方面的改變。該指標評估也可選在培訓地點，在培訓結束后由培訓教師、專家或管理者執行，可采取筆試、觀察、專家考核、模擬、技能考核、小組討論等方法進行。考核內容為培訓過程中涉及到的各種知識，如地質知識、氣象知識、油藏知識，油井知識，油井設備操作知識，外語和計算機知識及其他本崗位相關的業務常識。

3）行為指標主要用于評估受訓者將培訓內容轉化到日常工作行為的程度，該項考核主要由受訓者的直屬上司或人力資源專家進行，在培訓結束后3～6個月在員工崗位所在地進行。行為改變的指標根據各部門培訓目標和員工的行為要求作具體設置。

4）企業績效指標是反映受訓者行為變化對組織產生的積極影響。該考核一般在培訓結束后的半年或一年后進行，由管理者、績效專家或學科專家進行，一般采用問卷調查、面談、核心小組討論等方法，結合公司事故率、產量、產品合格率、銷售量、利潤和離職率等指標進行綜合評價。

5）社會效益指標用來衡量培訓對于社會勞動者素質提高等方面的推動作用，主要涉及勞動者科技意識的提高、工作態度和信念的轉變以及企業和員工的尊重知識的意識。這些指標目前還沒有統一的標準，但在培訓效果評估中，這些指標應適當地進行體現。

6）投資回報指標主要用于衡量培訓效益。一般在培訓結束后一年進行考核，主要對比培訓后，企業利潤或者銷量等指標的增長是否可以覆蓋培訓費用。

3 結論

培訓是企業提高員工素質和企業核心競爭力的重要途徑，培訓效果評估是有利于對培訓工作的促進和完善。在新的發展形勢下，油田企業應在培訓工作中不斷完善評價體系、健全評價指標，從而改進培訓方法，使培訓發揮積極的作用。

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