公共部門人力資源管理現狀分析

隨著知識經濟時代的到來，現代人力資源管理思想正在對公共部門尤其是政府人事管理方式提出挑戰，以現代人力資源管理思想為指導，建立與之相適應的管理制度和方法成為政府人事管理發展的必然趨勢。

人力資源管理是指組織為實現管理目標而對其內部人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理行為。公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益，而根據國家相關法律、政策的規定，對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動過程。

目前，我國政府部門的人力資源管理還存在以下問題:

第一，傳統人才觀念歷史慣性深重，開發力度不夠。

幾千年的中國歷史，創造出豐富的政治文化。但傳統的專制思想、人治思想，傳統的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會的每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發力度。一是傳統的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業績為取向的人才價值觀、以人力資本為核心的人才開發觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來;二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發問題上，仍停留在傳統的人事管理水平上，缺乏人力資源開發理念，缺乏較長期人力資源開發規劃;三是公共部門“單位人”觀念根深蒂固，缺乏改革和創新意識，沒有意識到體制性、機制性阻礙嚴重影響到人才的發展。

第二，人力資源開發環境改善滯后，配套改革不足。

在我國現行財政體制下，用于政府人力資源開發的專項經費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才創業機會和發展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，導致公共部門的人才流失。公共部門社會保障體制改革步伐遲緩，并未從根本上產生變革。社會保障經費不足，管理機構和管理制度不健全，制約公共部門人力資源辭職、辭退制度的推行，人才市場調配功能缺乏，市場發育不全等問題，均在很大程度上影響了公共部門人力資源的素質和活力。

第三，人力資源開發創新機制缺乏，開發效果不佳。

對公共部門人力資源的培養，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的培養制度。學習型社會、學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成。對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規律對公共部門人力資源進行全面配置和調節的機制尚未建立起來。開發模式陳舊，很多先進的人力資源管理手段和方式都沒有得到廣泛的推廣和應用。這就造成了公共部門人力資源開發工作很難取得好的效果和質的飛躍。

公共部門人力資源管理，既要制定戰略，明確目標，又要確定戰術，把握策略;既要破除舊觀念，更要改革舊體制;既要制定適應知識經濟時代的人事政策，還要解決人力資源管理法制化等問題。針對上述公共部門人力資源管理中存在的問題，應采取相應措施進行改革。

第一，樹立科學人才發展觀。

首先，樹立人才資源是第一資源的觀念。要充分認識到人才是公共部門發展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發和利用，人才資源的優劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發性等。

其次，要充分認識人才是社會生產的第一資本。人才資本在當今經濟社會發展中的作用越來越大，其實質上是一種核心資本。我國作為一個人口大國，應該認真研究人才資本理論和人才資本的實現形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。

再次，落實以人為本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則來選人用人，實現人才的自我價值和社會價值的統一，使各類人才有實現自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。

第二，建設學習型公共組織。

隨著我國公共部門改革的深化，加強人力資源開發和人力資源能力建設，已成為影響發展公共部門可持續發展的核心要素。學習成為公共部門的核心能力，構筑學習型公共組織，及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發工作者的重要職能，不僅學習政策、法規、技術、方法，而且學習公共部門管理理念、公共部門核心價值觀、公共部門行為倫理和哲學。培育公共部門共同價值觀，提高其團隊凝聚力，建設公共部門的“公共組織”文化。同時，必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結合;把人才考核測評、人力資源規劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進;把“效率優先、兼顧公平”真正落到實處。通過大力推進公共部門人力資源管理的信息化，加速人才市場的規范化、法制化。積極推動學習型公共部門建設，加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。

第三，加強人力資源能力建設。

政府部門人力資源開發的重心或者著力點應放在公務員人力資源能力建設上，尤其是發展創新能力建設上。人力資源能力建設主要包括如下內容:一是個體的自我發展和生存能力;二是為人力資源開發而開展活動的組織機構適應變化能力;三是為個體和組織提供發展的環境。公共部門人力資源能力建設在社會經濟發展中起著日益重要的作用。這種作用可從兩方面體現:一方面，隨著社會經濟發展對知識更新的需求日益迫切，促使公共部門對教育、培訓更加重視;另一方面，公共部門人力資源能力的提高，不僅有助于行政效率和公共服務效能的提高，而且對公共部門人力資源整體素質、公共管理和服務水平、創新意識、文明程度的提高具有重要意義。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高公共部門人力資源思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，促進公共部門人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

第四，建立與國際接軌的人力資源開發體系。

經濟全球化必然導致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免發達國家與發展中國家之間公共管理與公共服務人才流動失衡，我國公共部門人力資源開發須盡快推進市場化的人才機制，必須盡快培養和造就能夠將資源和資金優化配置并促進創造商業價值的公共管理團隊型人才。

在21世紀人才爭奪大戰中，結合我國公共部門人力資源開發實際，緊緊跟蹤國際人才市場發展的最新進展和前沿動態，充分利用信息網絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發的實踐走向深入。在建設我國“國際化人才市場”的過程中，需要大膽拋棄傳統陳舊的思想方法，與時俱進，吸收、采納新的人力資源開發管理理念和技術，引進企業化管理，用“企業家精神”改造公共部門人力資源開發的體制和運行機制，積極引進新的測評體系和方法，在更新觀念的同時，尋求制度創新的有效措施和途徑，以期取得“后發競爭性”優勢。

公共部門人力資源的開發是一套系統工程，并不存在“放之四海而皆準”的固定模式。目前我們對這一課題的研究還處于探索和發展階段，應加強研究與交流，發展符合我國特點的公共部門人力資源理論并致力于公共部門人力資源實踐。