論煤炭企業人力資源管理現狀及對策

趙麗萍

（太原理工大學，山西 太原 030024）

論煤炭企業人力資源管理現狀及對策

趙麗萍

（太原理工大學，山西 太原 030024）

建立全面的人力資源管理體系，對煤炭企業實現科學管理，促進長足發展十分必要。作者在對煤炭企業人力資源現狀進行分析的基礎上，就煤炭企業（以國有企業為例）如何建立人力資源管理體系作一探討。

煤炭企業；人力資源管理；現狀；對策

煤炭企業與其他工業企業有很大區別，因此，先分析一下煤炭企業的特點，才能明了其人力資源管理的現狀及對策的重要性。

1 煤炭企業的概念和特點

煤炭企業是指依法取得法人資格，主要從事煤炭、焦炭及化工產品生產，在經濟上實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的經濟組織。目前，我國煤炭企業大體分為三類：第一類是國家投資建設的國有重點煤礦；第二類是地方財政投資建設的國有地方煤礦；第三類是由鄉鎮集體或個人投資的鄉鎮煤礦。

1.1 煤炭企業與其他工業企業比較的特點

煤炭生產過程復雜，提升環節多、運輸費用高；煤炭生產屬于危險性作業。經常受到地下水、火、瓦斯、煤塵、地溫、地壓等地下自然災害的威脅，易發生各種安全事故；煤炭生產投資大、周期長，生產準備需要花費較長的時間；

2．在新經濟環境下，煤炭企業具備的特征生產自動化程度越來越高，產品個性化特征越來越明顯。銷售市場化范圍越來越寬廣，經營一體化進程越來越快，管理信息化交流越來越便捷。

2 煤炭企業人力資源管理現狀

從目前國有煤炭企業的實際情況看，在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1）對人力資源管理的認識不足。人力資源就是人力資本，與擁有優良的資產同等重要。企業無論大小，人力資源是否配置合理對其經營好壞、競爭勝敗的關系是十分密切的。然而在煤炭企業對人力資源本質的認識還存在不足，“人力資本”的意識尚在進一步樹立和深化之中。因此，人力資源開發、利用、管理也處于粗放型狀態，缺乏人才開發、人才培訓，合理使用人才、有效管理人才的長遠觀念，甚至于將人才開發擱置一邊，使人才的潛能得不到及時挖掘，員工的創新能力不能被有效地激發，給企業的發展造成不利影響。

2）高素質人才流失嚴重。隨著煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數量顯著增加。從相關資料顯示，在減下來的眾多人員中，大多數是人力資本含量高的管理人員、一線生產骨干和有相當技能的員工，原地“趴窩”不動的往往是那些中老年和身體欠佳的員工。人才流失帶來的員工隊伍老齡化問題給企業后續發展形成的壓力不可小視。

3）人力資源配置不合理。由于煤炭企業的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工大多數是一些在外打工多年，且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉者，而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規模的招錄新員工，年齡老化問題已經顯得十分突出。致使人力資源接續的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。

4）人力資源潛能開發受到挑戰。在煤炭企業員工工作環境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發和員工隊伍穩定均受到無形的挑戰。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現了年年招工人不夠，今天招來明天走的“招工容易，留人困難”的局面。技術人才的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業實現遠期可持續發展帶來的影響和威脅是不可低估的。

從以上羅列的現狀不難看出，煤炭企業面臨的人力資源風險是客觀存在、不容忽視的。而在新經濟環境下，更加需要高素質的人力資源。矛盾凸顯，因此筆者以為，煤炭企業應從戰略發展的高度，全面審視人力資源管理的問題。對“人力資源是確保企業生存與可持續發展的基礎”應該有一個較為刻和極其警醒的認識。并在提高認識、統一思想的基礎上，制定切實有效的預防措施加以防范。

3 煤炭企業加強人力資源管理的對策

1）樹立以人為本的管理理念。勞動力密集是煤炭企業生產要素的特有屬性之一。因此必須從以人為本的觀念加強和重視對人的管理。充分認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是各級管理層級人員賦有的應盡職責。要堅持有的放矢地對員工進行激勵，使企業的凝聚力、向心力得到不斷增強。

2）建立動態可變的管理機制。動態可變的管理機制是合理利用人力資源，是“人盡其才，事得其人，人事相宜”這一人力資源管理核心理念得到最終落實和體現的根本所在。因此，煤炭企業的崗位設置要結合本企業的戰略發展目標，建立與之相匹配的組織結構和不同時期的人力資源戰略計劃，設計和調整人力資源配置模式，通過機制調整提高員工的工作滿意度和對企業的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發。

3）善待并留住核心員工。對企業管理層人員、科技人員、生產一線的技術人員三類核心員工，要因人而異地加以激勵，使其增加對企業的信賴，最終誘發和加深對企業的忠誠度。其因如下：

企業是否經營有術，重點在管理層。管理層的決策正確是企業興旺發達、經營有序的基礎。而管理層的決策正確與否，取決于管理者本身的智力、決策力以及對外界市場的判斷力。特別是在當今知識更新周期日益縮短，市場競爭不斷加劇的情況下，企業更應該重視對這類“管理層”人力資源在知識拓展等方面的投資，使之能不斷更新知識，創新管理；正確判斷，科學決策。

科技人員對技術研究、開發、利用、革新、工藝流程改進等方面具有不可替代的作用。在煤炭企業機械化程度不斷提高甚至高科技設備逐漸取代傳統機械設備的情況下，加大對科技人員“充電”的投資力度，不但是“科技是生產力”具體表現，而且是企業發展的基本要求。

身在生產一線的技術工人，其技術操作水平的高低，直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益，最終關系到企業的興衰。必須把青年工人學技術、練真功的活動納入企業中長期培訓規劃，使有限的人力資本運用得當，在生產一線培養出更多的技術型人力資源。

4）建立有效的績效激勵機制。企業應結合自身的實際情況，本著公平、公正、公開的原則，建立適應性強、操作性強的績效考評機制。通過定期考核評定，以精神激勵和物質激勵相結合的方式，使工作績效突出者和工作績效一般者在收入方面形成一定的差距，激發更多員工努力工作，提高整體的工作效率和工作績效。

5）從培訓入手加強人力資源開發。煤炭企業自身應在爭取“外引”人才的同時，必須加強人才的“內育”，培育和儲備一批具有“本土”特性，用得上、能留住的優秀人才。

其次，有針對性將那些安心煤企的員工送出去培訓，以豐富理論知識、拓展專業技能。

再則，通過招收技校生取代傳統的招工，將技校畢業生分配到生產一線，以此提高新員工的專業素質；總之，要根據企業的發展要求，通過各種措施對人力資源進行有效整合，儲備多種類型的人力資源，使人力資源始終與企業的發展相適應。從而最大限度化解和避免人力資源流失風險。

6）培育優良的企業文化。企業文化是企業全體員工在長期的生產經營活動中形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。優良的企業文化，不但能增強企業的凝聚力，而且能使員工的敬業愛崗精神，盡職盡責精神和昂揚的工作熱情得到有效激發。 總之，只有結合煤炭企業的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，才能有效預防人力資源流失風險，才能促進企業核心競爭力提高，才能實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

[1]葛榮萍.煤炭企業人力資源管理的對策和建議[J].中小企業管理與科技，2009，（5）：104.

[2]祁中華，張晉霞.關于煤炭企業人力資源管理的思考[J].煤炭技術，2006，（01）：129-130.

[3]張秉祥，石永斌.關于煤炭企業人力資源管理的思考[J].煤炭技術，2006，（8）:136-137.

[4]雷波.加強煤炭企業管理創新實現企業價值優化發展[J].管理觀察，2009，（32）:155.

On Human Resources Management and Countermeasures in Coal Enterprises

ZHAO Li-ping
(Tai yuan Uni versi t y ofTechnol ogy,Tai yuan Shanxi030024,Chi na)

Establishing human resources management systemis essential for the long-termdevelopment of scientific management in coal enterprises. The author analyzes the human resources situation andthen discusses how to establish a management systemin the coal enterprises (taking state-ow ned enterprisesas an example).

coalent erpri ses;human resources management;presentsi tuation;count ermeasures

F272.92

A

1672-5050（2010）12-0034-03

編輯：劉新光

2010-09-15

趙麗萍（1965—），女，山西平陸人，本科，工程師，從事人力資源管理研究。