推遲海外來華人才退休年限之芻議

楊兆雄

引進海外人才有時會遇到我國現行體制和國際社會接軌而形成的體制性障礙，其中之一就是年齡的限定。

國力競爭，制度競爭，未來競爭，實質就是人才競爭。

在今春兩會中，溫家寶總理報告強調了中國轉變為人才強國的重要性。經濟學家吳敬璉曾說：“所謂轉變經濟增長方式，就是要發揮人力資本，也就是人的知識和技能的作用?！泵绹膶谧骷彝旭R斯·弗里德曼認為，在當今扁平的世界，一個國家最重要的競爭優勢便是其在世界范圍內吸收人才的能力(參見《全球時報》，2010年6月10日)。英國《經濟學人》前主編稱，美國若想到2030年還維持過去20年的經濟增長，就必須擁有2600萬名各類人才。我國最近發布了第一個中長期人才發展規劃《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》，明確了人才發展的總體目標：培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭的比較優勢，進入世界人才強國行列；要大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才；要培養和造就一大批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理人才隊伍。

引進海外人才現階段最實際的對象是那些海外華人人才，但是，年齡限制卻使他們中的一部分人來華工作遭遇體制性障礙。國家有必要在人才政策上作出戰略調整，使之更好地為我國經濟社會發展服務。

在上世紀80年代改革開放初期，我國有大批青年知識分子去海外留學，掀起了一股“留學潮”。由于國外生活和科研條件好，這些原本期待作為精英培養的人才留在了海外發展并大多已成家立業。他們多年在外打拼，熟悉國際行情，具有豐富的閱歷經驗，掌握高深的專業知識，已為居住國的社會經濟發展做出了貢獻。雖然這些待引進的華裔人才多已取得所在國國籍，但他們中有相當一批愿意歸國效力，做出貢獻。

可是，引進海外人才有時會遇到我國現行體制和國際社會接軌而形成的體制性障礙，其中之一就是年齡的限定。

我們知道，即便在西方也存在受聘人員年齡問題及其相應的歧視現象。然而，鑒于那里人口結構老化和在金融危機下突出的社會福利負擔，勞動力退休年齡都比中國晚許多。英國剛頒布法令推遲(企事業)退休年齡(也可自愿提前)到70歲。德國是66歲，美國仍是65歲。而我國男性是60歲，女性是55歲。從我國迄今出國成才人員年齡結構看，目前在海外院校科研機構或企業任職者中講師、助理教授、技師以上多在30～50年齡層；副教授副高以上一般在40～60年齡層(美國受聘教授、副教授都自動成為終身教授、副教授)。后者多是我國上世紀八九十年代出國的人才，在國外仍屬最寶貴的人才資源。如何對待這一年齡群的海歸人才應成為引進海外人才首先想到的問題之一，不論是短期回來或長期居留或回國。相較于前者，后者創新精力沖勁是弱了些，但他們的技術經驗豐富。開發和利用好這批人才，其貢獻價值絕不在引進剛成才的30～40歲人才之下。

然而，跟蹤這一年齡段的海外人才，年齡卻使他們來華工作遭遇體制性障礙，特別對那些國家企盼能長期留華的高端緊缺人才更是如此。在我國引進人才現行政策和制度環境下，這些海外人才會顧慮，如來中國時間過長，自己可能面臨重大機會成本或職業生涯的喪失，包括配套的個人家屬社會保障福利待遇的喪失。例如，工作過60歲怎么辦?在中國，60歲已到退休年齡。但作為外國人，他們仍未超過工作年限(多數西方國家退休年齡是65歲或以上)。如他們仍想工作，就須返國，多會回本行尋職。但返原單位已幾無可能，若去其他單位尋職不確定因素會倍增，而再改行又不現實，特別正值金融危機更是如此。這就是我國人才引進政策上亟須解決的制度障礙問題。

在西方，專業人才常常一干就是幾十年。相形之下，即便是精力還十分旺盛的專業人才，受我國現有勞動制度制約，一到法定退休年齡(男60、女55)就退下來。專業人士包括緊缺人才任職時間不長，難在個人事業上從長計議，實際也可算作一種人才的浪費。而我國多數人才輪換、轉換的短期制助長了他們從45歲就著手做退休打算，其心態早已不再追求不斷進取，更不會想退休后還老當益壯，只爭朝夕。延長人才工齡特別是高端、骨干和技術人才工齡有助于使這些人員端正工作態度，保持良好心態，技術上精益求精，做事上更上一層樓；也有利于那些退休人才老當益壯，回爐貢獻自己寶貴的知識財富，發出更多的光熱。

據報道，我國人口當代發展趨勢類似于發達國家，老齡化程度不斷提高。我國城市人口平均存活年齡男為76歲，女為81歲，在北京地區這一數字分別高達79歲和81歲。我國人民現在期待能活得不但更有質量，而且更長久。在我國，百歲老人已不鮮見。而海外發達國家如美國，到2050年，將有85萬人進入百歲高齡?，F在看來，隨著我國人口結構逐步老化，獨生子女年齡群已進入中年年齡群，老年人更健康，而社會保障機制又受著種種條件制約尚未形成。一方面，我國人口結構的急速巨變日益加重了國家的福利負擔。另一方面，中國公民意識日益增強也包含了他們對延遲退休期待的增強。又一方面，當代更多工作日益復雜的技能和操作對從業員工的專業素質、知識和經驗要求更高，而這些素質、知識和經驗又只能通過個人系統受訓長期積累取得，不易直接通過人員更換而傳承、更新。

因此，把眾多仍可工作仍愿工作的人才推入退休大軍、再由國家出資支撐這龐大人群的福利開銷實乃不智之舉。隨著更先進的科技成果出現和應用，人們生活更健康，延年益壽將在更大程度上納入可控制范圍之內。尤其是50～75這個年齡群在臨退休前和退休后的工作節奏并未放慢，仍像以往那樣富有知識和活力，且極富經驗。國家以他們為中堅力量應被視為一種政權成熟、穩定的象征。年輕的人口族群會從延長退休年齡受益，效仿更有經驗的族群的做法，承繼他們先進的傳統，永葆我們政體的青春。從這一角度來說，招聘上述上世紀八九十年代出國的華裔人才也不失為一個有效的強國之舉。從另一角度來說，幫助年輕一代成長接班也要切忌人為讓路、拔苗助長。例如，當前我國不少大學仍等待依賴政府組織安置畢業生就業，而不是鼓勵他們剛上大學就積極為自己畢業后創業做好準備。而政府組織安置年輕人就業也只靠安置原有人員退休，把工作讓給后來人。組織人事部門對干部的培養提拔也是如此：僅簡單地裁掉要退休的在位干部把職位騰讓給年輕人。

國家有必要進行人才政策上的戰略調整，改進或革新人事制度特別是培養和引進人才的制度，包括引進緊缺人才的政策。政府應及時地就人才引進拿出針對性舉措，使之更適應我國(現在由于老年人增多造成的)“人口紅利”下降的事實。引聘人才特別是緊缺人才可放寬年限并授予適當職稱輔以相對寬厚待遇。例如，引進的人才退休年限可延至65歲，緊缺人才至70歲；來華工作5年以上或持中國綠卡者可像中國公民那樣享有與職務相當的適當寬厚的退休待遇(如退休金額原則上可按退休前一年工資的80％計)。