和諧勞動關系構建:基于隱性合約理論視角的分析

〔摘 要〕構建和諧勞動關系是企業勞動關系管理的重要內容。本文基于隱性合約理論的視角，在分析了隱性合約有助于促進勞動者與企業達成長期勞動服務交易的內在機理、長期合約關系有助于促進勞動關系穩定的基礎上，從構建合理的風險分擔機制和隱性合約實施機制兩方面就構建和諧勞動關系提出了對策建議。

[關鍵詞]隱性合約;風險分擔; 長期合約關系; 和諧勞動關系

中圖分類號:F061.1文獻標識碼:A文章編號:1008-4096(2010)03-0015-06

近幾年來，由于勞動爭議、勞動者權益被侵害事件不斷發生，加強企業勞動關系管理、構建和諧勞動關系一直是社會各界關注的焦點問題。從農民工跳樓討薪到“百度”4小時裁員風波，從“沃爾瑪”建立工會到“富士康”天價索賠案，從華為員工“加班猝死案”到“家樂福”4萬員工重簽合同等，這些事件無一不昭示出了企業勞資糾紛的存在及加強企業勞動關系管理、構建和諧穩定的勞動關系的重要性和緊迫性。而要構建和諧勞動關系，使員工與企業達成一種相對長期的勞動服務交易及建立一種長期合約關系，無疑是解決問題的有效切入點。

一、隱性合約、風險分擔與勞動服務交易的長期性

作為后凱恩斯主義經濟學的重要組成部分，隱性合約理論產生于20世紀70年代中期，從其產生和發展過程來看，大致可以分為兩個階段:一為早期隱性合約理論;二為發展的隱性合約理論。由于實際的勞動力市場是紛繁復雜的，而新古典經濟學對現實生活中的一些勞動力市場現象無法給出合理的解釋，隱性合約理論便應運而生，而創建隱性合約理論的目的就在于解釋現實勞動力市場中存在的工資剛性和非自愿失業問題。美國學者貝利(M.Baily)、戈登(D.Gadon)和阿扎里迪斯(C.Azariadis)是隱性合約理論的最早創立者，他們在20世紀70年代中期發表了一列系論文對勞動力市場特別是工資剛性及非自愿失業問題進行了開創性研究，從而創建了早期隱性合約理論。在研究中，貝利等學者把微觀經濟理論與失業和就業波動的問題聯系起來，在完全信息和風險不對稱的假設前提下展開分析[1]，認為根據企業與員工達成的長期保險合約，企業提供給員工的工資不再準確地等于勞動的邊際收益產出，而等于勞動的邊際產出與保險賠償之和，因為合約雙方擁有對稱的信息，他們都能直接觀察到各種自然狀態，因此合約能夠為雙方所執行，這樣實際工資就脫離了勞動的邊際收益產出而表現出相對穩定性，就業也會因此出現一定的波動，這樣，他們就在一定程度上解釋了在就業波動下實際工資剛性的問題[2]。由于現實經濟生活中的信息總是以不完全和不對稱的形式存在，因此自20世紀80年代中期以來，以羅森(S.Rosen)、阿諾特(R.Arnott)、哈特(O.Hart)、格羅斯曼(S.Grossman)、查理(V.Chari)、阿扎里迪斯(C.Azariadis)、斯蒂格利茨(J.Stiglitz)、曼寧(A.Manning)及布蘭查德(O.Blanchard)、費希爾(S.Fischer)等為代表的經濟學家把信息不完全和信息不對稱及企業也同樣厭惡風險的假設引入隱性合約理論之中，進一步發展了隱性合約理論，從而使隱性合約理論更貼近現實并有效解釋非自愿失業問題[3]。當然由于這些學者所依托的假設條件不同，得出的結論也不盡相同。近些年關于隱性合約理論的研究則主要集中在了其有效性以及如何解決現實問題方面上來，即在對隱性合約理論進行創新性研究的同時也關注到了借助隱性合約理論為加強企業內部管理、完善企業內部治理機制服務。

根據隱性合約理論，所謂隱性合約(Implicit Contract)，又稱關系合約，是指企業與員工之間達成的一種具有隱含含義的、非明文規定或沒有明說的長期保險合約。與顯性合約相比，隱性合約具有兩個明顯的特點:一是隱含性。所謂隱含性，是指企業和員工雙方事前就合約條款達成共識，或企業和員工隱蔽地或含蓄地認同合約條款[4]，企業與員工建立共同愿景，形成雙贏預期，使得員工從長計議，將企業看成是安身立命之所在。在擁有隱性合約的情況下，員工的工資等于勞動的邊際收益產出與保險賠償之和，因此工資并不隨企業產品價格的變化而變化，這就是隱性合約理論中有名的“工資剛性定理”。企業和員工之所以愿意達成“不明文規定”的隱性合約，根據早期的隱性合約理論，主要在于企業與員工對風險的厭惡程度不同，企業屬風險中性者，而員工屬風險厭惡者，這樣員工就樂于接受由企業提供的含有某種保險性因素的合約，而企業也認為提供含有某種保險性因素的合約對雙方都有利，因此企業和員工就會達到一種默契，都認同含有某種保險性因素的合約而無須明文規定下來。二是風險分擔。所謂風險分擔，是指風險由企業和員工共同分擔而不是完全由一方承擔。隱性合約理論對隱性合約的另一個特點也是其核心——風險分擔給予了很好解釋，也就是既然企業和員工雙方具有不同的風險偏好而且二者偏好并不沖突，那么通過合理的風險分擔則會給雙方提供一個“保險合同”，使企業和員工雙方都滿意，即企業給員工提供不受邊際收益產出影響的工資水平，滿足員工規避風險的需要;同時企業通過保持相對穩定工資的方法來穩定員工的收入，以解決道德風險和激勵扭曲問題。企業理論最早的開拓者之一弗蘭克·奈特(F.Knight)認為，把風險和權力轉移給雇主是企業的根本特征。企業家承擔收入風險，支付工人固定工資，并獲得決策權以防止道德風險[5];曼寧(A.Manning)在《隱性合約理論》一文中通過“理想的合約”模型解釋了這種保險合同的經濟理性;查理甚至認為，最優隱性合約不僅轉移風險，而且更具有激勵相容的特性[6]。

基于隱性合約形成的勞動關系具有長期性和穩定性的特點，這就是所謂的勞動服務交易的長期性，也就是說，長期合約關系中的隱性合約、風險分擔能夠促進勞動服務交易的長期性格局的形成。在早期的隱性合約理論中，員工作為人力資本所有者，其風險通常比作為物質資本所有者的企業要大，相應地員工就有比企業更高的風險厭惡的傾向，而員工規避風險的有效方法就是在一定時期內固定地在某一企業工作，以避免由工作的變動引發收入水平的變動，這樣厭惡風險的員工為避免收入的不穩定性就會在某一企業長期工作，與企業達成一種長期保險合約;而在發展的隱性合約理論中，員工作為風險厭惡者，同樣更樂于在一定時期內長期在某一企業工作。因此，可以認為，隱性合約與風險分擔共同締造了勞資雙方長期的勞動服務交易，風險分擔為隱性合約提供了勞資雙方相互約束及建立共同愿景的基礎，隱性合約的達成則意味著基于長期的勞動服務交易的開始，正如張鳳林等學者所指出的，從人力資本理論角度講，一旦形成長期穩定的勞動關系，“能夠彌補和修正簡單的自發市場調節機制的不足，有效地激勵雇傭雙方的人力資本投資，從而促進合作雙贏局面的形成。……長期穩定的雇傭關系是市場體制下的特殊的制度安排”[7]。也就是說，勞動服務交易的長期性可以有效解決企業的人力資本投資困惑和員工的短期行為，保證員工的忠誠度，從而鞏固企業和員工之間的勞動關系。

二、長期合約關系與勞動關系的穩定

勞動關系是指企業和員工在雇傭過程中建立的社會經濟關系，反映著企業雇主或管理方與雇員及其群體之間的關系。穩定的勞動關系體現在雇傭雙方著眼于各自的長期利益，相互信任并加強合作，實現重復合作博弈。勞動關系的穩定與否不僅影響著企業的生產效率、勞動力成本、生產質量等方面，更決定了員工的工作質量、管理認同度、對企業的忠誠度等一系列與企業及員工生存和發展密切相關的問題。因此，無論對企業還是對員工來說，構建穩定的勞動關系都至關重要，而企業與員工能夠構筑長期合約關系，則必將有助于這種穩定勞動關系的構建。1.長期合約關系可以減少無效的員工流動

企業作為營利性組織，利潤是一切行為的基石和保障，但是這并不意味著企業追求利潤的行為與員工利益是對立的，相反二者是相輔相成的。從人力資本理解角度看，企業可以被視為一種人力資本的團隊[7]。作為人力資本擁有者的員工是企業發展及競爭力的源泉。因此，企業擁有一支相對穩定的員工隊伍對企業的發展及競爭力的提高至關重要。如果經濟不景氣時，企業通過大量裁員來降低成本顯然會造成員工忠誠度降低，造成勞動關系短期化。美國西北大學勞動經濟學家莫藤森(D.T.Mortensen)的固定分享模型表明，離職率對于企業和員工獲得人力資本收益成反比。從內部勞動力市場理論角度講，企業和員工雙方一旦實現長期合約關系，有利于減少無效的員工流動，降低勞動力轉換成本(Labor Turnover Cost)，進而穩定勞動關系。

2.長期合約關系有助于減少勞動爭議與糾紛

一個爭議與糾紛頻發的企業，肯定是勞動關系不穩定、不和諧的企業，而勞動爭議與糾紛的發生，除了雙方的“損人利己”行為之外，一個重要的原因就是企業與員工沒有建立一種長期合約關系，彼此達不成默契，彼此不能禮讓與協調。而企業與員工一旦達成隱性合約，建立一種長期合約關系，就類似于在企業與員工之間建立一種“熟人社會”，進而可以有效減少甚至避免勞動爭議與糾紛的發生，有時即使雙方出現糾紛也可以促使雙方通過平等協商的方式加以解決，而不必通過第三方仲裁甚至是提請訴訟。從這一角度講，長期合約關系的存在可以作為一種爭議與糾紛解決機制，并成為法律途徑的有益補充，從而對勞動關系的穩定發揮“穩定器”的作用。

3.長期合約關系有利于增加專用人力資本蓄積

人力資本理論認為，人力資本可以分為通用(一般)人力資本與專用(特殊)人力資本，人力資本理論的代表人物之一貝克爾(G.Becker)在20世紀60年代首先對人力資本做了這種區分，專用人力資本是對特定企業才有價值的人力資本。根據周其仁的人力資本產權理論，人力資本與其所有者是不可分離的。因此，現代企業的最優所有權安排應該是授予人力資本所有者，將企業視為特殊契約，勞資雙方共同分享企業剩余。當然，作為一種制度安排授予人力資本所有者以企業所有權也好，還是把企業視作一種人力資本團隊也罷，人力資本特別是專用人力資本在企業的蓄積對企業發展和競爭力的提升至關重要是毋庸置疑的。因此企業應建立和完善能夠增加專用人力資本蓄積的機制或制度安排，長期合約關系的建立則正是這種機制或制度安排的重要內容之一，長期合約關系可以有效地激勵企業和員工進行人力資本特別是專用人力資本投資，從而增加專用人力資本蓄積。一方面，企業與員工的長期重復合作可以明確專用人力資本能夠產生足夠的剩余，并使企業和員工分享。另一方面，長期合約可以給員工提供相對穩定的就業崗位，由于人力資本具有知識積累功能與外溢效應，員工在企業從事工作的時間越長，為企業創造的價值就越大，人力資本投資的效果就越明顯;同時利用風險分擔機制，在員工職業生涯初期盡管給員工支付的工資較低，但卻能提供有利于后期發展的職業培訓作為補償，同時企業通常采用報酬后置(Backloading Compensation)分配制度也能使員工隨著在企業工作時間的增加而享受比較高的工資待遇[8]，進而使員工在職業生涯衰退期間也能得到保障從而免除后顧之憂，從動機上有效控制員工離職的發生，從而穩定企業勞動關系。

4.長期合約關系有助于提高勞動生產率

根據學習曲線的研究成果，企業累計產出與企業生產單位產出所需投入之間存在反向的變動關系，即累計產出不斷增加，單位產出的成本隨之遞減。根據美國貝恩策略顧問公司弗雷德里克·萊希赫爾德的研究，改善學習曲線有兩個途徑:一是增大曲線的彎曲度;二是提高員工的忠誠度。“所謂增大曲線的彎曲度，主要還是在曲線的垂直方向打主意”，而提高員工的忠誠度，也就是建立長期勞動關系，“讓他們來之則安，安之則學”[9]。根據萊希赫爾德的“員工忠誠與生產率模型”，員工的工作年限延長，一方面可以提高員工的人均收入，使企業獲得額外的忠誠剩余價值，另一方面可以減少由于員工離職引起的機會成本，而這些無疑都有助于提高企業的勞動生產率，凸顯所謂的“忠誠的價值”。從正向看，員工忠誠可以取得“忠誠的價值”，從反向看，員工隨著在企業工作年限的延長而增加收入，企業因取得忠誠的剩余價值而提高員工收入，更會促進員工與企業關系的融洽和諧，從而促進企業勞動關系的穩定。

三、和諧勞動關系的構建

從隱性合約理論的內涵可以看出，隱性合約理論是為了解釋工資剛性和非自愿失業現象而發展起來的，盡管完全信息下的隱性合約理論及不對稱信息下的隱性合約理論都沒有對工資剛性及非自愿失業問題給出滿意的解釋，但這一理論作為對以往勞動力市場理論的一種方法論上的創新，并且不再把雇傭關系簡單地看作一種以勞動服務換取貨幣的連續性現貨交易，而將其看作一種更為復雜的長期和約關系，對研究企業勞動關系管理及構建和諧勞動關系還是有很強的指導意義的。從長期合約關系角度看，構建和諧勞動關系應從以下幾方面著手:

1.構建合理的風險分擔機制

構建合理的風險分擔機制是長期合約關系得以維持的重要前提，也是和諧勞動關系得以建立的重要基礎。張五常在《佃農理論》中發展了一個交易成本約束條件下的合約選擇理論，根據該理論，存在交易成本的條件下，人們選擇不同的合約是由經營的風險大小和當事人的風險偏好決定的，他認為，盡管采取固定租約或是工資合約的交易成本和協商成本相對較小，但是人們對于有風險的耕作仍會采用交易成本相對較高的分成合約，因為分成合約下的生產的隨機性風險會在地主與佃農之間分擔，風險越大，來自風險分擔的好處就越大[10]。隱性合約的特點之一在于風險分擔，要構建穩定與和諧的勞動關系，必須在企業中構建一種合理的風險分擔機制，使企業和員工合理分擔風險。

(1)構建合理的收入分配制度

企業收入分配制度直接決定企業經營收益在企業和員工之間的分配比例，從而決定各自的利益。從構建穩定與和諧勞動關系角度看，合理的收入分配制度不僅應能保證企業與員工雙方“各得其所”，而且還應成為企業與員工建立長期合約關系的促進機制，一方面鼓勵企業長期雇傭員工，另一方面鼓勵員工與企業達成長期勞動服務交易。據有關學者的研究，企業薪酬制度是影響勞動關系穩定與和諧的重要因素，薪酬制度的靈活性、較高水平的福利等都有利于促進勞動關系的穩定與和諧，而股權激勵及補充養老保險等具有長期激勵作用的長期激勵機制的缺乏、員工對薪酬的滿意度不高及薪酬差距較大則是現階段我國企業薪酬制度存在的主要問題[11]。因此，要構建和諧勞動關系，必須構建合理的收入分配制度。從隱性合約理論角度看，合理的收入分配制度一方面應鼓勵企業與員工建立長期合約關系，一方面應具有長期激勵的作用。基于以上兩點要求，企業可以根據自己的條件考慮實行以下收入分配制度:①實行年功序列工資制度。所謂年功序列工資制度就是根據員工在企業工作的年限支付報酬，具體可分為兩種:一是按工作階梯(Job Ladder)支付報酬，即按照伴隨員工在企業工作時間的延長及內部晉升形成的逐步上升的工作階梯支付報酬，工作階梯越高，報酬越高。二是按工齡——收入曲線支付報酬，即隨著員工在企業工作時間的延長，工齡越長，工資越高。近些年來，盡管隨著年功序列工資制度弊端的顯現對其進行改革的呼聲日益高漲，且日本豐田公司在1999年率先宣布改革年功序列工資制度，轉而實行以能力和績效確定薪酬的收入分配制度，但根據美國學者伊蘭伯格(R.G.Ehrenberg)和史密斯(R.S.Smith)在《現代勞動經濟學》一書中對“為什么工資報酬隨著在職時間的延長而增長”這一問題的解釋，年功序列工資制度作為“雇主為鼓勵工人長期為其服務而設計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分”[12]，仍具有較高的實用價值;②實行延期支付制度。延期支付制度就是對員工在企業工作初期先減額支付工資(即工資低于員工為企業創造的邊際收益產出)，待到員工在企業工作達到一定年限后，再超額支付工資(即工資高于員工為企業創造的邊際收益產出)，即拉齊爾所謂的報酬后置。這種工資制度對于愿意與企業建立長期雇傭關系的員工來說十分有利，并且他們愿意努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前被解雇，從而有利于增強對員工的激勵和毀約成本約束，減少員工的毀約行為的發生，進而穩定勞動關系;③實行分享工資制度。分享工資制度是美國著名經濟學家馬丁·魏茨曼(M.L.Weitzman)于1984年提出一種工資制度，其實質是把員工的工資分為固定的基本工資和利潤分享兩部分，員工從分享利潤中取得的收入被確定為與企業在企業利潤中占多少比例[13]，它類似于一種分成制及我國企業曾經實行的“工效掛鉤”工資制度。實施分享工資制度，員工持股計劃是一種有效形式。應該說分享工資制度，對于激勵員工努力工作、提高生產率及鼓勵企業與員工構建穩定和諧的勞動關系確實具有積極作用。④實行企業年金制度。企業年金制度是由企業自愿建立，企業和員工個人按照一定的比例繳納費用，進而員工在退休后領取的一種工資延期支付形式。企業年金對員工具有吸引和約束的雙重作用，如果員工較早地離開了其所在的企業，那么其在企業養老金計劃中，養老金儲備形式積累的一部分資產就有可能無法支付，員工的跳槽行為會給自身的養老待遇帶來一定的風險，因此，企業年金制度有利于穩定員工隊伍;⑤實行股權激勵制度。股權激勵包括期股、期權及員工持股制度等。股權激勵的本質是通過股權紐帶使企業與員工形成利益共生共享的機制與制度安排。由于企業與員工有股權紐帶的連結，員工既是企業的勞動者，同時也是企業的所有者，股權既是一種激勵機制同時也是一種約束機制，必然有利于促進穩定與和諧勞動關系的構建。

(2)積極尋求裁員的替代方式，降低員工失業風險

裁員是企業面對需求萎縮或財務危機的一種選擇，然而裁員對企業聲譽及員工士氣的負面影響是顯而易見的，因此即便企業面臨裁員形勢，也應盡量尋求裁員的替代方式，盡可能減少裁員，特別對那些熟練、資深或核心員工更應如此，這樣實際就是企業承擔一部分經營風險，同時減少員工的失業風險。至于裁員替代的具體方式可以是在員工自愿的基礎上按比例減薪或者要求高薪員工和管理層提高減薪的百分比，或者是外包職能可以轉由公司內部完成以創造更多的工作機會，或者是取消或推遲不必要的費用支出和職工福利計劃，或者是采取彈性用工制度如工作崗位分享制、簡單工作輪崗制等。

2.構建有效的隱性合約實施機制

誠然，隱性合約是以合約雙方對合約的“積極遵守”而“自我實施”的，但當出現有一方“能從欺騙中受益”及喪失“獲得未來收益”的期望等情況時，隱性合約的實施便會遇到困難[14]，如果出現這樣的結果長期合約關系便很難維持，穩定、和諧的勞動關系就很難建立，因此必須構建有效的隱性合約實施機制。

(1)建立企業與員工的共同愿景

所謂共同愿景就是企業與員工共同認可的價值觀和行為取向，應該說建立企業與員工的共同愿景是長期合約關系得以維持的基礎。正如阿扎里迪斯(C.Azariadis)所認為的，隱性合約的履行在于當事人的長期利益，人們之所以會在不利的情況下維持一種合約關系，就在于當事人雙方會從長期角度來考慮承擔的風險[15]。如果企業和員工具有共同認可的價值觀和行為取向，都能認識到維持一種長期合約關系對雙方來說都是有利的，那么就會像結成利益共同體一樣盡可能滿足對方的心理需求，企業將會為員工提供盡可能舒適的工作環境及合理的工資福利待遇等，員工也將視企業為自己的安身立命所在從而為企業努力工作。企業與員工的共同愿景決定員工的自身價值和企業價值能夠做到相互融合與統一，從而使隱性合約能夠得到有效執行。一般地說，建立共同愿景的途徑有兩個:一是制定員工科學的職業生涯規劃，因為職業生涯規劃涉及員工個人和企業兩個層面，企業的發展建立在個人發展的基礎上，而員工個人理想和目標的實現也離不開企業這片用武之地，員工職業生涯規劃的執行過程既是員工自身不斷成長的過程同時企業不斷的發展壯大的過程，這樣就把員工利益與企業利益有機地結合在一起，從而能有效遏制勞資對立，為和諧勞動關系的構建奠定堅實基礎;二是培育優良的企業文化。在現代企業理論中，如何激勵員工已成為企業管理的中心內容之一，那種把企業中勞資之間的關系定位為資本雇傭勞動、勞動者處于受支配地位、資本處于統治地位的傳統企業理論已經明顯落后于時代發展，而有效的激勵機制不僅重視物質激勵，對精神激勵也十分重視，培育優良的企業文化則是精神激勵方式之一。建設企業文化的中心就是創造一種員工滿意的文化氛圍，使員工充滿自豪感，真正把企業作為自己的事業，使員工認知、期望與行為和企業認知、期望與行為達成高度的一致，從而形成一種激勵相容的管理格局。美國紐可鋼鐵公司(Nucor)建設的以企業“不是資本雇傭勞動，而是資本與勞動之間的合作”的平等主義為核心的企業文化就極大調動了員工為企業工作的積極性，創造了紐可鋼鐵公司的輝煌，使之贏得“全球最受贊譽的公司”并躋身世界500強[16]。

(2)加強工會的作用

工會是維護員工利益的制度安排，同時在企業中也發揮著信息傳遞的作用。根據隱性合約理論的最新研究成果，隱性合約不能由第三方來強制執行，要使隱性合約有效，它必須能夠自我執行[17]，而從隱性合約的履約機制看，企業的聲譽資本(即企業具有良好的聲譽)有利于隱性合約的執行，但是關于企業是否遵守隱性合約的聲譽信息很難在勞動力市場上快速而準確地傳播，此種情況下工會的收集和傳播信息的功能便有了用武之地。工會會員能根據工會提供的信息來準確調整自己的行動，與聲譽良好的企業建立長期雇傭關系或懲罰聲譽不好的企業，從而有利于勞動關系的穩定與和諧。因此，在企業中應大力加強工會的作用，健全工會的功能。

(3)加強企業與員工的溝通

隱性合約的履約過程中，企業往往因擁有信息優勢而成為主動的一方，但是履約程度也要取決于員工的滿意度和認可度，只有企業的承諾在履約過程中逐步兌現并使員工了解到其兌現程度，才會使勞動關系更加穩定與和諧，因此，企業與員工之間有效的溝通至關重要。一般地說，人都有一種從心理學角度解釋的自利偏差(Self-serving Bias)，即人們對事物都容易朝對自己最有利的那一面去理解，員工對企業的滿意度往往取決于員工的主觀認識，因此，要想增強員工對企業的滿意度和認可度，必須使員工對企業經營等信息有一個充分的了解和掌握，特別是員工最為關心的與員工自身利益密切相關的信息，做好溝通和解釋工作尤顯重要，防止員工因信息不對稱或不完全而對企業產生偏見。

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