現代企業人力資源管理對策研究

[摘要] 隨著時代的進步，人力資源管理在企業中的地位發生了根本的轉變。重視和加強企業人力資源管理，對于促進企業生產經營的發展，提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益有著重要作用。這也使得人力資源管理成為企業能否適應市場并在競爭中取勝的重要因素。在經濟全球化、競爭國際化的今天，我國企業要想不斷增強自身實力，在國際競爭中獲得優勢地位， 需要在人力資源管理方面進一步創新。本文就我國目前人力資源管理所面臨的問題進行分析，并就如何對人力資源管理進行創新提出了建議。

[關鍵詞]現代企業 人力資源 對策

人力資源概念最早是由美國管理學大師彼得#8226;德魯克(Peter F#8226;Drucker)在20世紀50年代提出來的。此后數十年間，人作為一種重要的資源，受到企業的空前重視，專門的人力資源部門在企業出現，能夠將其他部門視為人力資源部門的客戶，來提供諸如招聘、培訓、考核等具有一定技術含量與標準作業流程的人力資源服務，并開始關注員工個人績效的管理。目前，學術理論界一般采用Wright McMahan 的定義，即為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。人力資源管理可分為傳統的人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理(人力資源的開發與經營)三個階段。

一、現代企業人力資源管理的特點

對于現代企業的人力資源管理， 特點主要體現在:企業員工人數增多， 工種多， 人員結構復雜， 人事/薪酬等日常管理工作量大， 繁瑣易錯。人員流動率高， 如何留住企業的人才，處理好各種勞資關系成為企業人力資源管理的當務之急。企業強調企業文化， 強調通過培訓以培養員工的精準、服從和團隊意識，因此如何借助現代化手段更有效地實施培訓也是新時期人力資源的一個重要部份。零售企業競爭激烈， 需要能快速制定各種策略， 因此決策者需要人力資源部門能為決策提供準確而及時的人力資源信息， 這也是傳統人事管理所面臨的問題。現代人力資源管理工作與傳統的人事管理在管理地位、性質、理念、方法等都體現出與現代企業管理相適應的新特點:

傳統的人事管理處于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則處于決策層，是戰略性部門，逐步由行政權力型轉向了服務支持型。宏觀上，現代人力資源管理除了考慮勞動者數量的供求平衡外，還要考慮各類人力資源的優化配置。微觀上，不僅管人且管人與崗位的關系，人與工作的關系、人與人的關系、工作與工作的關系。

從管理理念上，傳統的人事管理視人力為成本，現代人力資源管理則視人力資源為第一資源，為人力資本。

在管理性質上，傳統的人事管理多為被動反應型，而現代人力資源管理為主動開發型。在管理范圍上，現代人力資源管理的范圍更為寬廣。

在管理深度上，傳統的人事管理注重管好現有人員，而現代人力資源管理則更加注重開發人的潛能;不但重視專業知識、技能等智商的開發，更重視人的意志、品質等情商的開發。

在管理的方法上，傳統的人事管理是經驗管理時代的“拍腦袋”方法，而現代人力資源管理則是普遍深入地應用各種現代管理方法。這里的現代管理方法可以大致分為兩類，一類是決策方法，包括調查方法、決策技術等方法;另一類是管理方法，包括職位分析、績效考核、權變管理(也稱個性化管理)、工作設計等方法。在管理手段上，傳統的人事管理多側重于政治動員、行政指令等，現代人力資源管理更側重于契約化、個性化的人本管理;現代人力資源管理則大量應用電子計算機、網絡、先進的通訊設備等先進辦公技術，工作效率大大提高。

管理內容上，現代人力資源管理的內容更為豐富。現代人力資源管理比傳統的人事管理增加的內容有:工作分析、人才開發、職業生涯設計、人力資本會計、人才測評、人事診斷、工作關系協調等。

二、現代企業人力資源管理中存在的問題

在我國，特別是一些大中型國有企業在改革過程中，對人力資源管理作用的認識存在偏頗，從而造成權限集中、管理脫節、有失公平和激發矛盾等問題，嚴重影響了企業的戰略實施和改革的順利進行。

1. 人力資源管理體系缺乏競爭力

企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施并取得驕人的成績。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現“一人當官，眾人受益”的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。

2. 績效評估機制亟需完善

激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由于系統不完善，缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化。

信息資源的合理開發利用需要加強。信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合于每一個環節，并起著重要的作用，具體表現有:信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。

3. 用人機制不靈活

目前， 大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法。

多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性。尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，盡管是市場經濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。

4. 不善于營造企業文化

企業對知識更新、社會變遷有些力不從心。我們常常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵(有精神的， 也有物質的)， 其實， 獎勵方式的效用遠沒有兌現方式好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性， 也就是說， 這是員工應得的;而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性， 員工會感到， 假如他再有類似貢獻， 貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。由于很多企業未把企業文化納人人力資源管理，未加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。多數員工認為企業的發展是領導的事，造成企業的凝聚力不夠，沒有良好的企業文化氛圍。

三、對現代企業人力資源管理的建議

1. 健全管理體系，提高企業競爭力

這里的環境因素既包括法律法規、勞動力市場等外部因素，也包括現有的企業文化、人力盤點狀況及規章、經濟技術力量等內部因素。“適者生存，不適者淘汰”的生存準則是我們任何時候都不應忽視的原則，人力資源管理戰略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運營機構、高素質的管理人才和潛在的創新意識。企業的核心競爭力不僅僅體現在領導者、部門或是某些人身上，還體現在企業組織機構建設、生命力和團隊親和力等方方面面。

2. 創新管理理念，加強戰略管理

當社會和經濟環境改變組織環境時，人力資源管理者也必須順應這一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高對人力資源管理作用的認識、轉變觀念的同時，做好宣傳工作，徹底轉變員工的思想觀念。要真正樹立以人為本的企業理念。強調個人理性與發展， 鼓勵職工更新觀念，解放思想， 大膽創新。在企業經營發展過程中， 把對人的能力培養和積極性的發揮放在頭等重要的地位。其次， 要樹立人力資源保值增值的觀念。建立科學管理的人才培訓開發機制， 努力提高職工隊伍的技術業務和管理素質。要樹立注重實績， 竟爭擇優的觀念， 為優秀人才脫穎而出、施展才華創造良好的條件。

企業加強人力資源管理工作，企業經營戰略的制定及其實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。對待用人的問題上，企業首先應該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創立人才觀。以“公平、平等、競爭、擇優”為原則，做到制度規范，透明公正，運行有序，廣開進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環境。人是知識的載體， 知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工智力的開發、知識共享的實現，正是知識管理區別于信息管理的關鍵所在。要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才。通過競爭程序擇優選擇，使真正有能力、有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。重視人才的培養。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。

3. 完善激勵機制，建立動態績效評估

人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。要完善人才配置機制。按照企業人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強企業的向心力。要完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法，不僅可以使個人的利益與業績相結合，還能激發人們的整體意識。管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發人們的上進心和勞動積極性。人員配置體現全面性，培訓工作日常化。在人員配置方面，充分調查企業需求，制定相關需求計劃，盡量降低成本，招賢納士;提前培訓招考人員，提高其素質與技術水平;做好內部宣傳與思想工作，避免內部矛盾產生;盡量使招來員工的積極性與創造性得到充分發揮，避免人才浪費;做好招聘結果績效評價工作，及時發現缺點與不足，并加以改正。

4. 建設特色的企業文化

企業文化所形成的文化氛圍和價值導向，能調動和激發員工的積極性和創造性，挖掘出員工的潛能。企業文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核心價值觀。企業文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業文化的生命所在。全體員工有價值的工作，表現為企業的效益和效率。這就是說，人的工作價值構成了企業人力資源管理的核心內容。價值創造體系、價值評價體系和價值分配體系的有機結合及其良性循環，是現代人力資源管理體系的重要特征，同時也是人力資源管理體系的基本框架。我們要利用科學理論成果，從多渠道探索人力資源管理的新辦法，創建科學的人力資源管理模式。

四、結語

總之，在當今經濟全球化大趨勢下，人力資源已成為取得和維系競爭優勢的關鍵性資源，要想把人力資源從潛在的生產力轉化為現實的生產力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發與管理。只有牢固樹立“人力資源是企業第一資源”、“人力資源開發與管理戰略是企業第一戰略”的理念，并采取切實措施，系統開發人力資源和科學管理人力資源，把人力資源開發和管理的各項措施有效配合起來，才能進一步深化改革，推進技術和管理的創新，從而大大提高企業勞動生產率，使企業在未來的國際市場競爭中立于不敗之地。

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