X—Y理論在護士壓力管理中的應用

張 娟

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X—Y理論在護士壓力管理中的應用

張 娟

福建省腫瘤醫院消化內科

據國外學者報道，近年來出現的慢性疲勞綜合征可能與勞累和長時間心理緊張致機體免疫功能下降等因素有關。該病發病率為75～267/10萬，而護士中發病率約為1088/10萬。我國學者也紛紛報道，國內護士心理健康狀態不佳發生率較高，護士壓力問題越來越突出，令人矚目[1]。但目前我國對護士壓力的研究只側重于護士工作中壓力的來源和應激過程中護士的心理健康狀況，并沒有更多地研究如何系統地管理護士壓力。本文試用西方學者道格拉斯· 麥格雷戈（Douglas McGregor）的X-Y人性管理理論來探討護士的壓力管理。

1 護士壓力管理的基礎——X理論

麥格雷戈通過觀察管理員工關系的方式提出X理論：①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。②由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。③員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀。④大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。X理論認為人是一個“ 經濟人”，總是把金錢利益和物質利益放在第一位[2]。有學者認為，這是一種比較消極的理論，但筆者認為，這是由人的本性決定的，雖是一種消極的理論，但也是一種基礎理論，正如馬斯洛需要層次論中提出的人的生理需要、安全需要是最基本的需要，一般情況下當人的基本需要得不到滿足時，人是不會去追求高層次需要的。

有研究表明工資及其他的福利待遇低是護士工作壓力的主要來源之一。人員少，工作量大，超負荷工作，工作環境危險、所需的儀器設備不足是壓力的主要來源[3]，因此護理管理者在護士的壓力管理中首先要給護士經濟利益的保障、提供安全的工作環境，以滿足護士的基本需要。我院護理管理者采取的具體措施有：

（1）積極幫助護士解決日常生活和工作問題。提高護士夜班補貼費，設立值班護士點心加熱點和休息處。護理人員獎金分配原則以“按崗取酬，按工作量取酬，按工作業績取酬，按最新《勞動法》護理部制定了《腫瘤醫院護理人員獎金分配指導原則》及工作量統計指標實行合同護士和編內護士同工同酬使合同護士的權益得到保障，進一步增強整個護士隊伍的凝聚力。

（2）加強醫院感染知識培訓,增強護士職業防護意識。 健康的醫務人員患血源性傳染80%~90%是由針尖刺傷所致，被刺傷的醫務人員中護士占80%。護理部加強對新護士進行崗前系統的自我防護教育與培訓，在崗護士加強《醫院感染管理規范》和相關規章制度的繼續教育，以減少職業損傷發生。強調從“我”做起，成為安全概念的倡導者。普遍接種疫苗，每兩年施行全身體檢。同時還定期安排法律知識講座，組織全院護士學習相關的法律法規，提高護士的法律意識。

（3）改善工作環境。本院是腫瘤專科醫院，不斷擴大日間治療室，解決患者住院難的問題，使病人節約時間，節省費用，受到病人及家屬的普遍歡迎，提高他們對醫院的滿意度。靜脈配置中心和建立和擴大減輕了臨床護士的治療量，使護士能騰出更多的時間觀察病情，做好基礎護理，更好和患者溝通建立良好的護患關系，提高他們對護士的滿意度，創建出更好的工作氛圍。同時護理部采用刺激性小的消毒洗手液，一系列防止職業暴露的的產品等，從根本上降低了職業危害的幾率。這些舉措使護士工作環境大為改善，從而無形中也降低了她們的壓力。

2 護士壓力管理的核心——Y理論

麥格雷戈還提出了比較積極的Y理論：①員工視工作如休息、娛樂。②如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。③一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動承擔責任。④絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力[2]。Y理論認為人是一個“社會人”，當人處于“經濟人”階段，需要適當的金錢來刺激，當金錢達到一定程度的時候，人開始由“經濟人”向“社會人”轉變，金錢只是輔助性的東西，這時管理的重心應在解決人的高層次需求（如尊重需求、社交需求）上。這也符合馬斯洛需求層次論，當人的基本需要得到滿足后，人就開始追求高層次的需要如愛與歸屬的需要、受人尊重的需要、自我實現的需要。“白襯衫項目”是美馳車橋有限公司一個很成功的項目, 其成功的原因之一是Y理論的應用[4]。這說明了人天生并非厭惡工作, 在工作的過程中, 人可以采用“自我督導”的方法去完成工作并能學會承擔責任, 從而滿足自我實現的需求。

有研究表明，護理工作的社會地位低，晉升及繼續深造的機會少，管理及人際關系方面的問題是護士工作壓力的重要來源[3]。因此護理管理者要采取措施滿足護士高層次的需要，來減輕相關的壓力。我院護理管理者采取的具體措施有：

（1）營造融洽的工作環境,培養良好的人際關系。定期或不定期組織不同形式的活動，如技術比賽、文藝演出、外出旅游等。在工作中提倡相互幫助，及時疏導不良情緒，營造團結協作的工作氛圍。

（2）調動護士工作的積極性、主動性和創造性。為每個護士提供充分展示自己才能的機會，充分發揮各自的潛力，以增強護士的滿足感。根據院領導班子決定，我院護理管理工作進行了深層次的改革，一月份進行護士長大輪崗，使護理管理更加科學規范。四月份推行主責護士負責制護理模式，實踐證明，護理工作面貌有了明顯的改觀。問卷調查，主診醫師和護士長對主責護士工作滿意度均高于90%，無不滿意。護士工作的積極性、主動性和創造性和知識面大大的提高。

（3）改善學習環境，“三基”“三嚴”是護理人員的基本功，熟練的護理技術操作是高質量護理的基礎和基本。為此護理部擴充了示教室，極大方便了全院護士學習和練習操作。在科室就可以上電子版的圖書館，滿足各班次的護士需求，極大增加知識面。

（4）加強護理人才培養。貫徹落實繼續醫學教育制度，實施通訊繼續教育。加強護士繼續教育資金投入，選拔年輕、工作能力強的護士到上級醫院進修、參觀、學習，選派參加中華、省護理學會舉辦各類的學習班、培訓班、和護理學術交流會，學習新理論、新知識、新技術。護理部科學合理安排講座和培訓時間，有時利用晚上、周末等時間，或對內容精彩、實用性強的講課采取重復安排的方法，靈活排班使更多的護士參加各種學習班。鼓勵護理人員參加提高學歷層次的護理成人學歷教育，鼓勵護理人員積極撰寫論文和申報科研課題，參加學術交流研討會，參與護理科研，增強自身的科研意識和能力。結合臨床實際工作，分階梯、分層次組織培訓、考核，使培訓和考核工作真正落到實處，進一步提高全體護士整體素質水平。

3 護士壓力管理的關鍵——X理論和Y理論相結合

麥格雷戈認為，X理論是錯誤的管理思想，應該堅決反對，而認為Y理論具有積極的意義，能夠形成主動積極的工作態度，滿足組織和個人兩方面的要求，X和Y是兩個互相排斥的理論，要么取X理論，要么取Y理論[5]。然而，實際操作中，情況往往不會這么簡單，實際操作中也并不存在一個固定的機械的模式。應用X、Y理論的難點在于實際操作中如何確定用哪個理論，從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側面，而不是互不兼容的必選其一的對立關系，一味地強調一個方面顯然是片面的。X理論和Y理論是統一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者之中可以看出，在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點應根據護士的壓力類型及其來源，其不同需求，靈活機動地進行滑動，要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。偏向把人的工作動機僅視為獲得經濟報酬的“經濟人”的的護士，管理標點應該滑向左端，反之應向右端滑動。護理管理者要善于運用這個杠桿，講究管理藝術，提供相應的措施和辦法，以減輕護士的壓力，增強其滿足感，使其能更好的適應角色，提高護理質量，將護士管理維持在一個高水平上。

[1] 敖薪.國內護士壓力研究現狀與進展[J].實用護理雜志,2000,16(7):1.

[2] 李六全.X、Y理論在人才流失管理中的應用[J].金山企業管理,2003,（1）：15-16..

[3] 李小妹,劉彥君.護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J].中華護理雜志, 2000,35(11):645-649.

[4] 馬慧敏,公言非.Y理論在白襯衫項目中應用[J].華東經濟管理,2001,15(4):77.

[5] 涂健.“X、Y”理論的應用分析[J].華南理工大學學報(社會科學版),2000,2(2): 112-115.