人力資源管理模式對(duì)比分析

李令成

河北省國(guó)控?fù)?dān)保集團(tuán)有限公司，河北石家莊 050021

人才一向被視為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，無(wú)數(shù)案例證明：誰(shuí)能有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，誰(shuí)就能掌握市場(chǎng)、占據(jù)主動(dòng)，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期生存、發(fā)展壯大的目標(biāo)。恰當(dāng)?shù)墓芾砣瞬疟愠闪似髽I(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要任務(wù)，目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理模式大致分為四類，現(xiàn)予比較分析。

1 以能力為導(dǎo)向模式

對(duì)人的管理，目的是充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能和能力，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，以能力為導(dǎo)向的人力資源管理模式，強(qiáng)調(diào)注重人的能力素質(zhì)，以能力定地位、薪酬。它否定了出身、等級(jí)，否定了論資排輩，強(qiáng)調(diào)不拘一格選人才，并把人的專業(yè)工作能力、是非判斷能力、認(rèn)知能力、創(chuàng)造能力以及承受能力等作為衡量才能的主要指標(biāo)。它要求組織為員工才智的充分發(fā)揮提供相對(duì)平等的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，使組織的活動(dòng)都要圍繞有利于發(fā)揮每個(gè)人的能力來(lái)進(jìn)行。它要求員工，各盡其能、各盡其長(zhǎng)，通過(guò)自覺(jué)學(xué)習(xí)和實(shí)踐不斷提高和發(fā)展自己的能力，通過(guò)工作實(shí)績(jī)確證自己的能力。

2 以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的模式

業(yè)績(jī)指的是企業(yè)員工的工作成效，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理模式，強(qiáng)調(diào)以人的工作結(jié)果來(lái)確定地位、薪酬，這如同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理一樣：一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)绾危菦Q定它的經(jīng)營(yíng)管理成功與否的重要標(biāo)志。這種模式要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)楦境霭l(fā)點(diǎn)，圍繞如何提高員工的業(yè)績(jī)水平來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的規(guī)章制度、管理模式和發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)等并相應(yīng)運(yùn)行。對(duì)企業(yè)員工而言，這種模式要求他們不斷更新自己所學(xué)的知識(shí)技能，提高業(yè)務(wù)水平，以達(dá)到最優(yōu)業(yè)績(jī)。

3 以員工發(fā)展為導(dǎo)向

以員工發(fā)展為導(dǎo)向的管理模式比較人性化，它把人的價(jià)值放在企業(yè)價(jià)值的首位，認(rèn)為企業(yè)的基礎(chǔ)是個(gè)人，企業(yè)和員工是一個(gè)有機(jī)的生命體，企業(yè)的發(fā)展是和員工的發(fā)展是統(tǒng)一在一起的。這種模式側(cè)重于對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，以個(gè)人發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，幫助員工設(shè)計(jì)制定出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升機(jī)會(huì)、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制等方式幫助員工一步步實(shí)施這一計(jì)劃。

4 以顧客為導(dǎo)向的模式

以顧客為導(dǎo)向的模式突破了傳統(tǒng)管理只關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的思維慣性，顧客是企業(yè)的上帝，他對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理活動(dòng)的反應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展影響重大。“顧客至上”已成為一些銷售企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨，這種模式要求從企業(yè)的顧客出發(fā)來(lái)重新審視人力資源管理的諸項(xiàng)職能，重新確認(rèn)自己所負(fù)的責(zé)任和所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。包括：雇用更能提高顧客滿意度的員工；以顧客的評(píng)價(jià)和反饋為重點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)那些長(zhǎng)期客戶的發(fā)展者，長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的維護(hù)者；培訓(xùn)員工與顧客的溝通技巧，使顧客更好地使用、宣傳、推介企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；

5 4種模式的對(duì)比分析

上述4種模式各有優(yōu)劣，適用范圍不同，管理的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。以能力為導(dǎo)向的管理模式強(qiáng)調(diào)人才的選拔與應(yīng)用，充分發(fā)揮不同人才的能力優(yōu)勢(shì)，但在管理實(shí)踐中尚存在一定的困難。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的模式易于操作，企業(yè)只要建立起科學(xué)的考評(píng)制度，并嚴(yán)格有效地實(shí)施，就能對(duì)人才進(jìn)行考評(píng)。以員工發(fā)展為導(dǎo)向的模式則充分體現(xiàn)了人本管理的特色，較前兩者更加尊重人、發(fā)展人。以顧客為導(dǎo)向的模式與前3種模式最大的區(qū)別就是適用范圍的不同，它適用于零售企業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等服務(wù)型企業(yè)以及一些企業(yè)的銷售部門。

6 基于能力導(dǎo)向管理模式的改進(jìn)方法

不同管理模式與特定的公司和特定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段相適應(yīng)，并隨著企業(yè)自身的成長(zhǎng)和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化不斷改進(jìn)，因此，不同企業(yè)在不同的發(fā)展階段也應(yīng)該根據(jù)各自的特點(diǎn)尋找最適合的人力資源管理模式。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)重視以能力為導(dǎo)向的管理模式，為便于在企業(yè)實(shí)施并發(fā)揮出更大作用，筆者提出以下改進(jìn)方法。

6.1 設(shè)立更加規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序

北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。眾所周知，受中國(guó)傳統(tǒng)文化和管理模式的影響，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)重“人治”而非“法治”，輕視規(guī)范化的制度建設(shè)，工作的專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化程度低，并且存在嚴(yán)重的有法不依、有章不循，組織化程序低等。因此，設(shè)立更加規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序是實(shí)施這種模式的重要保障。

6.2 合理設(shè)置人才配置機(jī)制

現(xiàn)實(shí)中，單純強(qiáng)調(diào)基于能力的人力資源管理很難做到客觀的人才測(cè)評(píng)及人事相宜。據(jù)專業(yè)學(xué)者的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：在企業(yè)人力資源組織存在的缺陷中，認(rèn)為人員配備不當(dāng)?shù)母哌_(dá) 37.37%。另外，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的重血緣、親情和人情等因素相結(jié)合，形成了因人設(shè)崗、情大于法的人事管理態(tài)勢(shì)。因此，必須形成合理流動(dòng)的員工優(yōu)化配置機(jī)制并結(jié)合使用，基于能力的人力資源管理才能發(fā)揮更大作用。

6.3 注重形成團(tuán)隊(duì)能力

基于能力的人力資源管理模式是以發(fā)揮每個(gè)員工的能力來(lái)發(fā)展和保持組織績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)的，但事物總有兩面性，因其過(guò)分地強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力，卻無(wú)形中淡化了組織能力和整體能力，減弱了企業(yè)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致了“成也蕭何敗也蕭何”的尷尬局面。因此在應(yīng)用此模式激發(fā)員工個(gè)體積極性和創(chuàng)新能力的同時(shí)，要向激發(fā)集體創(chuàng)新和集體責(zé)任感方面誘導(dǎo)，達(dá)到1+1>2的團(tuán)隊(duì)綜合整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。