論現代人力資源管理在醫院發展中的重要性

李 霞

（河南省南陽市眼科醫院，河南南陽 473014）

論現代人力資源管理在醫院發展中的重要性

李 霞

（河南省南陽市眼科醫院，河南南陽 473014）

分析當前我國公立醫院存在的人力資源管理問題，介紹先進的、可行的方法，探索醫院人力資源管理的現狀，為公立醫院逐步實現現代人力資源管理提供積極的借鑒作用。筆者采用以人為本的現代人力資源管理理念，有利于人才的成長和人才隊伍的穩定，可以保證公立醫院在醫療市場競爭中立于不敗之地，使公立醫院的公益性為人民群眾提供更好的醫療服務。實施現代人力資源管理理念和新的人才戰略，可解決當前我國公立醫院人力資源管理方面存在的問題。

人力資源；醫院；市場競爭；重要性

21 世紀是人才競爭的世紀，知識密集型行業都將人才作為核心競爭力參與市場競爭。醫院作為知識密集型的服務單位，如何充分利用人才優勢參與醫療市場的競爭，已經是擺在醫院人力資源管理部門面前的一個重要課題。

據了解，現階段我國大部分公立醫院的人力資源管理還處在傳統的人事管理階段，這在很大程度上影響了醫院人才隊伍素質的提高和醫院的發展，客觀上制約了人民群眾對優質醫療服務的需求[1]。本院近年來在人力資源管理方面做了有益的探索和改革，并取得了可喜的變化。

1 樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的戰略資源，其他資源則是醫院的附屬資源，這是本院領導班子的共識。2000年本院新的領導班子成立后，就非常重視醫院的人力資源管理工作，強調醫院要將人才做為參與醫療市場競爭的優勢，要求人事部門運用現代人力資源管理理念，為醫院建立起一支穩定、高素質、高科技含量的醫療人才隊伍。

2 轉變人事管理職能

新的領導班子成立后，要求轉變傳統的人事管理職能，把人事管理工作的重點由傳統的以人員管理為主轉向以人才的培養、開發為主，樹立起人才資源是第一資源的觀念，加大人才引進、開發力度。職能的轉變使本院在實際工作中實現了三個轉變：一是把全面提高人才的素質從作為服務醫療工作的一種手段向醫療工作本身轉變；二是把人才隊伍建設從附屬于醫療隊伍建設向醫療隊伍建設最核心的組成部分轉變；三是從低層次的一般性人才培養向高水平人才培養轉變，確立人才在醫院工作中的主體地位。建立起了適應崗位特點、符合崗位要求、有利于人才成長的人員人事管理機制，實現了人才的“人盡其才”和人才的“引得進，用得好，留得住”。

3 為人才發展創造良好的環境

為給人才提供良好的發展空間和不斷成長、發展的機會，讓其獲得事業上的成功與生活上的滿足，本院采取了以下措施：

3.1 堅持以人為本，打造吸引人才的外部環境

在為人才打造外部環境上，本院首先是對人才進行強有力的宣傳。醫院每年都要拿出相當數量的經費在媒體上對人才進行全方位的宣傳，提高其社會影響力和知名度；在院內則著重對其工作成就和先進事跡進行大力宣傳和表彰，使員工認識到人才對醫院發展的重要性，從思想上、行動上理解人才，關心人才，形成了濃厚的吸引人才、留住人才、用好人才的氛圍。其次是營造 “尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，最大限度地給予人才創新發展的空間，如在用人上樹立不拘一格選用人才的觀念，任人唯賢，加快對人才的提拔和重用，使人才的聰明才智得到充分的發揮。

3.2 堅持“人有專長”打造人才成長的事業環境

事業的發展需要人才去推動，人才的穩定也同樣需要事業來吸引。根據馬斯洛的需求層次理論，說明人的需求是由從低向高逐步升華的，有才華的人，其需求絕不僅僅只是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現[2-3]。從這點出發，本院注重為人才拓展有利于施展才華的事業平臺，如將原來的2個病區根據專業的不同細分成6個病區，將原來的4個學術專業組細化到9個；6個病區的正、副主任和9個專業組的正、副學術帶頭人都由一定專業特長的人才擔任。這樣使每個人才都可以根據自己的特長、特點主攻一個專業，成為這方面的專家。由于有主攻方向，使其專業知識和專業技能迅速得到提高，過去需要請上級醫院或專家治療的疑難病癥，現在其都能夠一一輕易破解。這樣一來，實現自身價值的成就感得到承認和尊重的自豪感激發起他們以更大的熱情投入到工作中和臨床科研中去，實現了醫院與人才的共同發展。

3.3 堅持待遇留人，創造人才良好的生活環境

好的生活環境是留住人才和吸引人才的關鍵因素。本院在為人才創造良好的工作環境的同時在生活上也制定了優厚的政策，規定在分房、子女就業、薪酬分配、職稱晉升等方面都向人才傾斜。如在分房時，技術職稱、科研成果和技術專利等都是加分的條件；在就業十分困難的今天，對愿意到醫院工作的人才的子女，只要大學畢業符合條件就安排其就業，最大限度地解除了家長的后顧之憂；績效工資的發放，也大力向人才集中的一線科室傾斜，極大的提高了他們的工作積極性；在職稱晉升上，院領導更是重視，不遺余力地為符合條件的同志跑指標、要指標，使其都順利的晉升職稱。總之，醫院千方百計的為人才排憂解難，為其提供良好的工作環境和生活環境，使員工心靈上產生了強烈的歸屬感和安全感，而這種感覺又轉變成了努力工作地內在動力，各類人才都在崗位上不遺余力地施展著自己的聰明才智，人人都在為醫院的發展盡心、盡力。因此，也就有了醫院的業務收入從2000年的400萬到2009年的2 000多萬的巨大提高。

4 打破傳統觀念，不拘一格選人才

選人、用人是實現現代醫院人力資源管理的重要一環。在用人制度上，本院破除論資排輩的傳統觀念，堅持選拔任用德才兼備的優秀人才擔任各級領導，做到“唯才是舉”。對于有能力、有潛力的優秀苗子，敢于破格提拔任用，使其能力得到充分發揮。對于工作成就感較強的人敢于壓擔子，給予鍛煉和發展的機會。這樣一來，使一批業務水平較高、年富力強、朝氣蓬勃的中青年人才迅速脫穎而出，走上了科主任、護士長的工作崗位，挑起了科室管理的重擔并讓其在醫院整體工作目標的框架下放手工作，有職、有權、有責，才能和個性得到了全面的發展。

5 制定人生目標激勵人才

一個人實際上除了經濟目標外，還有如權力目標或成就目標等的追求，只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發人才奮進向上地內在動力。在工作中，本院積極地將每個人內心深處或隱或現的目標挖掘出來，并幫助其努力實現目標。筆者發現，當一個人對追求的目標強烈、迫切地需要實現時，他們就會對工作產生強大的責任感，平時不用監督就能自覺地把工作做好。為了不讓追求的目標成為“海市蜃樓”，本院創造和提供一切機會，讓其參與醫院或科室許多事務的研究與管理，結果發現，這是調動其積極性、接近實現目標的有效方法。事實證明，讓有目標的人適當地參與管理，既能激勵其發掘自身的潛能，又能為追求目標的成功獲得有價值的知識。通過開展對追求人生目標的激勵，較好的調動了員工干事、創業的積極性，保證了醫院各項工作目標的圓滿完成。

6 為人才提供培訓和發展的機會

隨著社會的飛速發展，知識更新速度不斷加快和管理理念的不斷創新，這就需要不斷的將人才送出去進修或培訓來更新和充實其知識，培養其能力。本院采用點、面相結合的人才培養方法，以點的培養為主。選拔有責任感、上進心、自信心和有較強理論思考能力、設想能力的人進行重點培養，培養的目標是專業學科帶頭人，培養的目的是使其較好掌握新理論、新技術，使醫院的診療水平和國內保持同步，主要以送出去進修、培訓為主。面的培養是人才培養的基礎，主要以請專家講座授課為主。這樣可以使高、中、初檔次醫學人才互補，形成合理、穩定的能級結構。人才培養出來后，醫院還為他們搭建施展抱負的平臺，做到“你有多大才，我搭多大臺”，提供與高素質人才相匹配的知識與科技含量高的工作空間和領域。如醫院開展的“玻璃體切割手術”“復雜青光眼”“眼部腫瘤”等眼病的治療都填補了本院的空白，有些還走到了國家的前列。周邊地、市的疑難眼病患者，也慕名前來就醫。實踐證明，人才有大展身手的機會，就會越干越有勁，不會有跳槽的念頭。10年來，本院沒有流失過一個人才，反而是越來越多的人才想到醫院來工作。

7 心得：公立醫院人力資源管理觀念亟待轉變

隨著醫療市場競爭的加劇，許多醫院的求賢招才，使人才“轉院”越來越多，對公立醫院來說，這種現象已形成嚴重的人才流失問題。為此，公立醫院一定要適應新形勢進行人事管理改革，而人事管理的改革，一是需要領導素質的提升；二是要有以人為本的理念。這主要體現在領導重視，積極推行現代人事管理制度，重視人才、尊重人才，使人才在相對良好的氛圍中盡情地發揮自己的聰明才智，從而達到留住人才的目的。

[1]陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀與對策[J].中國醫藥導報,2007,4(23):118-119.

[2]張德.人力資源開發與管理[M].2版.北京:清華大學出版社,2001:40,246-248.

[3]程立瓊.醫院人力資源管理研究[J].中國現代醫生,2007,45(2):54.

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1674-4721（2010）10（a）-132-02

2010-09-03）