企業薪酬方案設計研究

河南信陽供電公司 張孝剛

企業薪酬方案設計研究

河南信陽供電公司 張孝剛

企業薪酬方案的合理與否不但關系到企業對人才的吸引力，還與其經營成本及經濟發展時刻相聯。在現行的企業薪酬方案中，存在著諸多的不公平和不合理，本文試圖以崗位為基礎，建立科學的薪酬方案，使企業員工按貢獻大小和崗位價值高低來獲得薪酬，以充分調動優秀員工和核心員工的積極性和主動性，促進企業發展。

企業 薪酬 崗位

一般而言，國際上所通行的薪酬體系主要以是以崗位為基礎的，企業薪酬體系設計中將結合企業現狀和原有的薪酬制度，充分考慮到其他相關影響因子，以期達到適應該企業行業市場競爭要求和企業經營戰略目的，本文所設計的薪酬方案也是以崗位為基礎的。

1 崗位工資制

企業崗位工資制是以員工在職勞動崗位為主體，考慮崗位勞動強度、科學技術含量、入職條件及崗位責任大小確定崗位等級，以市場勞動力均價位及公司經濟效益來確定薪酬水平，以企業員工的勞動成果為依據支付勞動報酬的薪酬方案。

1.1 崗位工資制的一般形式

崗位工資制的工資系統主要由基礎工資、崗位工資、績效工資、工齡工資四個部分組成。以上四個部分，除崗位工資外，其他三個都可結合企業具體情況來確定。崗位工資制的實施可根據企業不同崗位的人力資源管理特點，融合崗位等級工資、崗位績效工資以及崗位薪點工資等多種形式。一崗一薪制和一崗多薪制(一個崗位多個工資等級)可應用于不同的崗位，企業的一般員工可實行一崗多薪制，可以體現出同一崗位上不同員工的工作能力差異，能夠起到長期激勵的目的。一般情況下，崗位等級越高，其工資等級越單一，依此原則，企業中層領導崗位則可實行一崗二薪制，高層領導崗位及關鍵技術崗位可實行一崗一薪制。

1.2 崗位工資標準的確定

崗位工資設計時應以工作價值為基礎，工作為導向，并參照以下基本原則。(1)工資結構確定之前，員工工作性質、工作內容評估以及工作成果估價是一個必備的步驟。另外，員工薪酬的支付與增長以其完成的工作價值為基礎，并以業績考核結果和實際貢獻大小為依據。(2)依據崗位工作評價結果確定崗位工資等級。以薪酬設計為目的的工作評價應采用定性與定量相結合的方法。在實施評價之前對崗位進行分類，將有利于提高崗位評評價的效率。趨于評價的目的可將崗位劃分為經營管理、技術操作、咨詢服務、技術開發、技術管理等多個崗位系列。然后根據不同的崗位系列采用適當的評價方法，進行定量分析，同一崗位系列可確定5～15個等級數目。(3)結合部門工作、崗位工作評價確定崗位等級。從企業組織機構的實際設置情況出發，綜合考慮部門職責、企業經營目標影響力、企業生存發展貢獻大小等因素，將部門依次排序；選擇企業內具有穩定性、代表性、可比性的崗位，作為標尺類工作崗位，并全面透徹的地對崗位進行定量評價，標尺類工作崗位的數量可根據部門崗位設置情況來確定；以本部門標尺類工作崗位評價結果為基礎，將對比分析法應用于本部門中的所有崗位；對比企業其他部門中相同或相似的崗位，參照標尺類工作崗位的評價結果，結合企業部門、崗位排序實際情況，整體性的對企業內部所有崗位進行排序，最終確定崗位等級。

2 結合崗位特點的多種分配形式

根據劃分出的不同崗位系列特點，來確定不同分配形式的薪酬，主要可分為專業技術人員、營銷人員、高級管理人員及其他人員四個單元。

2.1 專業技術人員薪酬的確定

在知識經濟時代，知識成為了企業持續發展的源泉和動力，科技人員作為創造知識的主力軍，在分配競爭無疑處于更為主動的地位。因此，企業必須合理、謹慎的確定科技人員的薪酬分配方案。對科技人員實行按崗位、按任務、按績效確定報酬的薪酬收入分配方案。(1)對科技人員實行崗位等級工資。企業在薪酬分配時要主動向科技人員傾斜，拉開科技人員與普通員工之間的工資收入差距，以便提高科技人員的崗位工資標準。(2)企業技術項目開發是促進企業技術創新，加快產品更新，提高生產力的重要手段，所以，在提高科技人員崗位工資標準的同時，在技術人員薪酬分配中要融入項目工資制。對技術項目的技術水平、開發難度、市場前景等進行鑒定評議，為項目經費的確定提供依據；項目經費的確定必須經過財務部門的核算和審計部門的審計。對于科技項目要實行“五定”原則，即定項目開發目標、定項目經費數額、定項目獎罰辦法、定項目負責人、定項目負責人權利，充分做到責、權、利對等。(3)對生產技術操作人員實行計件工資。計件工資是以產品產量為標準支付勞動報酬的一種薪酬制度，其運用是增產激勵的一種有效方式。計件工資有直接計件、間接計件、超額累進計件、限額計件、超定額計件等多種形式，企業可根據產品產量任務情況確定計件工資制的具體形式。在產量標準衡量方面，應結合產品勞動定額管理辦法制定；對于產品質量，要建立標準、規范、全面的質量控制體系，并與企業生產組織管理系統相融。

2.2 營銷人員薪酬的確定

企業的生存和發展是以經濟效益為中心的，而營銷人員是企業利潤的主要和直接來源，因此營銷人員成為了企業激勵的重點。對營銷人員實行著重與績效掛鉤的特殊工資制度。企業營銷人員工資設計時一般可采用傭金制與底薪制相結合的特殊方法，并結合較低的保底工資(等級工資)與較高的提成工資(獎勵工資)。通過營銷收入、營銷費用(費率)水平等參數來考核營銷人員業績，績效將作為支付營銷人員報酬的主要依據。

2.3 高級管理人員薪酬的確定

(1)本文所提出的高級管理者一般指企業中獨立或分立經營單位的主要經營管理者，對于這些高層管理人員可試行年薪制。試行年薪制是一種激勵約束機制的體現，不只是對人力資本要素的重視，還遵循了責、權、利對等的原則，并把經營管理者個人利益與企業長期發展目標緊密相結合。(2)年薪由基本年薪和風險年薪兩部分構成。基本年薪需綜合考慮企業平均工資水平、所在地方勞動力市場價位、資產經營指標高低及企業經營難易程度等因素來確定。風險年薪的確定應該以獨立或分立單位經營情況考核評價格結果為基礎，并考慮單位經營管理者的崗位業績、崗位職責等因素。年薪結構設計時應認識到長短期激勵關系的重要性，在施行企業長期計劃的同時也要考慮經營管理者個人的長期利益，將促進企業與經營管理者個人的共同發展。(3)對于上述的年薪制，一般只適用于經營單位的正職，而對于副職，其薪酬分配辦法和企業內部人員相同。除了承擔主要經營指標副職工資水平為正職工資水平的70%～80%外，其他副職一般為正職的60%。

2.4 其他人員薪酬確定

除了技術人員、營銷人員、高級管理人員外，還存在著一些企業員工群體擔任著某種特殊職務，對于這些職務的津貼應該統一納入到企業薪酬管理體系之中，如由工作需要引發的職務消費，而產生職務消費津貼。以請客戶吃飯為例，這是工作的需要，是工作職務而引起的消費，對于這部分津貼，我國企業普遍做法是將其納入到會計制度里，要求當事人憑發票實報實銷，然而種方法容易導致虛假報賬，增加企業監督成本。對于這方面的處理措施可參照國外企業的相關方法，職務消費應該是員工薪酬系統的一部分，結合日常實際消費情況，將一定數額的費用打入有消費需求員工的工資單里，由其個人自由支配。

3 結語

本文通過以崗位為基礎的企業薪酬體系的設計，嚴格遵循定崗定編原則，科學進行崗位分析和崗位測評，同時結合崗位特點，采用多種分配形式，滿足企業員工變化性、多樣性、層次性的需求，從而增強企業薪酬管理的彈性，該方案是具有一定的通用性，已經在電力企業得到了部分實踐，需要更加深入地探究，以促進其更加完善、適用。

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F272

A

1005-5800(2010)11(b)-086-02

張孝剛(1973-)，男，河南信陽人，工程師，主要從事概預算的研究。