日本人力資源管理模式面臨的挑戰及其發展趨勢

中國地質大學(武漢)政法學院 馬向平 樊達

日本人力資源管理模式面臨的挑戰及其發展趨勢

中國地質大學(武漢)政法學院 馬向平 樊達

本文闡述了日本企業的經營模式—— 終身雇傭制、年功序列制、企業內工會制及其特點，該制度為20世紀80年代日本的經濟發展做出了很大的貢獻，但隨著社會的發展，該制度不再適應其發展，經營模式發生的改變，分別被合同制、能力付報酬制及新的雇傭制度所代替。

人力資源管理 終身雇傭制 年功序列制 企業內工會制

1 日本企業經營模式及其特點

20世紀80年代日本式的經營模式，即現代的人力資源管理可歸納為：終身雇傭制、年功序列制、企業內工會。(1)終身雇傭制是指企業員工一經雇傭，成為該企業的員工后，便不得流動，終身為該企業服務。該制度的優點是：①企業員工經聘用后，不得跳槽，終身為該企業服務。②人員穩定，有利于企業制定長、中、短計劃，有目的、有計劃地對員工進行培訓。③人員穩定，避免售貨員流動而導致技術泄露或重新培訓員工以適應新設備。④對于管理售貨員來說，終身在一個企業工作，他們的責任具有長期性，有利于調動他們的積極性，提高企業的生產效率。(2)年功序制是指正式職工在企業里每隔一定時間便得到升遷或加薪，是以年限為基礎的。它的優點是：①每隔一定時間，員工得到升遷或加薪，有利于調動企業人員的積極性。②因員工穩定，不易流動，相互比較熟悉、了解，提拔員工時，避免不了解員工而導致提拔人才的失誤。③由于員工的加薪或升遷都是依據年限，老員工不用擔心新員工對他們造成威脅，可以手把手地教新員工，有利于企業推廣新技術，提高生產效率。④員工在企業工齡越長，得升遷機會越大，加薪越多，有利于調動員工的積極性，全心全意的為企業效力。(3)企業內工會是指企業內建立工會制度，工會成員年輕，會長是一些年老的工會成員，更能代表會員利益，企業工會協調勞資關系，維護企業利益。

2 存在的主要問題

2.1 經濟、社會及成熟度

20世紀80年代日本的人力資源管理模式，為它的經濟快速發展做出了很大的貢獻，但隨著經濟、社會的發展，這種制度越來越不能適應它的發展。

首先，終身雇傭制導致經濟結構調整的困難。員工一旦被企業雇傭，便不能自由流動，終身為該企業服務，這就意味著員工一輩子只能做一份事業，只熟悉該企業的生產技術。但隨著經濟、社會的發展及全球經濟一體化的進展，經濟結構相應的隨之做出調整，員工并不只限于在該企業工作，可能到一些并不熟悉的行業上班，這就面臨著新的挑戰，給經濟結構的調整帶來困難。

其次，年功序列制沒有反映職工的能力，缺乏創造性。在企業里，員工的升遷和加薪都是以員工在該企業工作的時間為標準，工作的時間長，升遷的機會越大，加薪越多，這意味著年輕員工升遷的機會或加薪永遠都在老員工后面，盡管他們比老員工有才華、有能力。同時，就對同一人來說，升遷或加薪是以工作年限為基礎，而不是以能力或才華為基礎，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，不能調動員工的積極性，不利于企業提高勞動生產率。

2.2 全球經濟一體化的進展，降低成本才能提高競爭

經濟快速發展，全球經濟一體化正在形成，在這個國際大環境下，日本同樣面臨著新的挑戰。如何才能融入全球經濟一體化，降低成本，提高競爭。最可取的方法是對臃腫的機構或企業進行裁員，在上述分析，我們知道日本的經營模式之一 —— 終身雇傭制是這一改革的最大障礙。員工一經雇傭，便不得流動，如果離開企業意味著找不到工作。同時，員工只在該企業工作，如果離開企業到另外的企業工作，他們必須重新學習新技術，適應新設備。裁員遭到許多人的反對，特別是一些年紀較大的員工的反對。

2.3 勞動力結構的變化

在20世紀80年代日本式的經營模式中，特別是年功序列制，員工的升遷和加薪是根據他們的工作年限，這就意味著工資最少和地位最低的是年輕人，依此類推，工資最多功和地位最高的是老年人。能力和才華不如工作時間，不利于調動年輕人的積極性和主動性。同樣，在企業工會中，工會的領導也都是由年老的工會會員擔任。為了適應全球經濟一體化的發展，這種用人制度必須進行改革，工資和津貼的分配必須以個人的能力和才華為依據。讓一些有能力、有才華的年輕人脫穎而出，原來的勞動力結構出現了根本的變化，年輕人處于最高層，老年人處于最低層。

2.4 信息化的發展，產業結構的調整

進入20世紀90年代，信息產業發展越來越快，知識經濟年代已到來。為了適應形勢的發展，產業結構必須進行新的調整。在知識經濟時代，知識型、技能型、創造型人才是經濟發展的關鍵，但日本的經營模式—— 無論是終身雇傭制還是年功序列制都不能調動企業員工的積極性和主動性。終身雇傭制意味著員工一經聘用，便得了一個鐵飯碗，免除下崗和失業的后顧之憂。在年功序列制下，年輕人的才華受到壓制，他們干得再好、再有成績，工資和津貼始終處于老年人之后，因而在這種制度下，缺乏創造性能力的人。

3 企業經營模式轉變的趨勢

20世紀80年代末90年代初，在日本的現代人力資源管理模式下，出現了泡沫經濟現象，GDP的增長為零，面臨著轉變經營模式的挑戰。針對上面所提出的經營模式的缺陷，新的經營模式如下：

(1)合同制代替終身雇傭制。合同制是指企業員工的聘用是有時間限制的，而不是終身的，按照雙方所簽的合同規定，受聘方必須在規定的期限內為聘用單位工作，同時，聘用單位也按照規定付給受聘方工資、津貼，否則承擔一定的違約責任。合同期滿后，是否再續合同協定，也根據員工的才華和工作能力。它有利于提高競爭力，提高員工的積極性和主動性，從而提高企業的生產效率。

(2)能力付報酬制代替年功序列制。能力付報酬制是指員工的報酬是按照他的能力來分配的，例如工作成績、對企業所做的貢獻等，“按勞分配，多勞多得”。這就克服了年功序列制的缺點，有能力的年輕員工經過努力的工作，他們的工資和津貼可能超過年長者，不再受到年限的限制，有利于調動年輕人的積極性、主動性和創造性，提高企業的生產效率。

(3)新的雇傭制度代替日本經濟聯合會。這是日本的一家公司對用人制度改革的新舉措，它只是一種嘗試，還沒有普遍采用。這種制度把雇傭的人員分為三類：一是需要長期積累能力的人，二是專業能力人員，三是雇傭彈性最大的人。這三類員工分工不同，待遇也不一樣。第一類員工是企業的骨干，需要長期雇傭。第二類是技術開發人員，依據業績分配報酬，以年薪計算。第三類人員是企業的銷售人員，具有很大的流動性，待遇根據銷售量的多少按比例來提成。第一類人員類似終身雇傭制，員工被雇傭后長期該企業服務。后兩類員工具有很強的流動性，他們的報酬依據工作能力、業績來分配。企業可以根據他們的業績決定員工的去留工，員工也可以依據企業所給的待遇來決定是否為該企業工作。

4 日本的人力資源管理模式帶給我們的啟示

盡管日本的經營模式存在許多缺陷，但它也有許多優點，正是它的這些優點使20世紀80年代的日本經濟蓬勃發展。它的這些優點給我們的企業經營帶來許多啟示：

(1)學習型組織倡導值得我們學習。由于員工穩定，企業重視對員工進行培訓，這種智力投資帶來巨大的經濟效益，是其他任何類型的投資所不可比擬。

(2)企業向心力的形成。由于員工穩定，不流動，員工對企業特別忠誠，作為企業的主人，員工全心全意維護企業的利益，這種主人翁的精神使企業形成很強的向心力。

(3)集體主義協作精神、團隊精神。日本企業重視對員工進行傳統教訓、精神訓導，培養集體主義協作精神、團隊精神。這種集體利益放在第一，個人利益放在第二的集體主義精神巨大地維護了日本的經濟發展。

(4)組織人際關系。日本企業也特別注重組織內人際關系的協調，例如他們實行崗位輪換制，即在一個企業內，每一個員工都輪換崗位，熟悉各種工作，體諒別人，有利于協調企業內的人際關系。

(5)重視企業文化。企業對員工的培訓、精神訓導、傳統教訓，培養職業道德、團隊精神，從而形成了獨特的企業文化，它是企業經濟發展的巨大的精神支柱。

[1] 李秀紅.人力資源開發與可持續發展[J].中國黨政干部論壇,2003,(08).

[2] 李仲生.人力資源開發與經濟發展[J].人口與經濟,2002,(S1).

[3] 董克用.試論政府在人力資源開發中的作用[J].中國人力資源開發,2006,(09).

F272.3

A

1005-5800(2010)11(b)-100-02

馬向平(1964-)，女，山東濰坊人，中國地質大學(武漢)政法學院教授，碩士生導師，主要從事資源型企業組織發展、組織文化研究；

樊達(1985-)，男，湖北荊州人，中國地質大學(武漢)政法學院碩士研究生，主要從事資源型企業組織發展、組織文化研究。