對事業單位實施績效工資的幾點思考

布茂勇

（聊城大學管理學院，山東聊城 252059）

對事業單位實施績效工資的幾點思考

布茂勇

（聊城大學管理學院，山東聊城 252059）

事業單位實施績效工資制度改革，對深化分配制度改革、提升公共服務水平將起到積極的促進作用，只有引入系統而全面的績效管理體系，科學、準確地衡量每個成員的績效，合理運用績效工資這一經濟標準肯定人的價值，才能更好地引導組織成員行為趨向事業單位的組織目標，因此，建立完善的績效管理體系是事業單位全面實行績效工資改革的前提和基礎。

事業單位；績效工資；全面績效管理

自2010年1月1日起，我國事業單位開始全面實行績效工資，社會各界對此高度關注并引發熱議，作為一種新的薪酬與激勵機制，績效工資制度相對于傳統的工資體制具有哪些優點，績效工資的實施是否具有現實的迫切性，能否適合中國的國情，達成預期目標，這些都是社會各界關注的焦點〔1〕。

1 績效工資的涵義及其優點

績效工資是將員工的收入與績效水平相掛鉤的工資制度。績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，廣義的績效包括組織績效、團隊績效和員工個人績效三個層次。事業單位的績效工資制度主要同個人績效水平掛鉤，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的一種工資制度〔2〕。

根據馬克思的勞動論，績效工資主要是根據第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。績效工資作為一種激勵性的工資報酬制度，是由“科學管理之父”泰勒創造的，其背景是19世紀晚期興起的“科學管理運動”。績效工資制度的前身是計件工資，是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。20世紀30年代，科學管理運動讓位于行為科學理論，產生了以注重滿足工人社會需求為特征的管理手段，這種關注導致了績效薪酬計劃的復興。績效薪酬方案的宗旨在于：通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮組織的戰略目標，從而促進組織戰略的實現。績效薪酬是與績效管理制度密切相關的薪酬體系。個人績效工資強調依據個人的工作績效，給予差別化的薪酬，這種基于個人績效基礎的薪酬制度能有效地促進組織成員的積極性、創造性和主動性，在國內外管理實踐中，已經被企業廣泛采用。

我國事業單位原來的工資制度，在管理上實行全國高度集中統一，工資政策全國一刀切；工資政策運行上與行政機關綁在一起，重資歷、輕績效，重結果、輕過程，嚴重影響了工資本應起到的激勵性作用的發揮。績效工資將個人的收入同工作績效直接掛鉤，能夠提高其工作積極性和勞動生產率，鼓勵組織成員創造更多的效益，使得工資支付更具客觀性和公平性；將績效與工資相結合使得工資更具市場競爭性，有利于吸引高素質人才；實施績效工資也促使組織和成員不斷改進工作方法，提高組織績效。

2 我國事業單位實施績效工資的必要性

2.1 我國事業單位的績效管理現狀 我國的事業單位大致分為三種類型：一是行政性的事業單位，比如國家行政學院、中央黨校等；二是所謂從事生產經營活動的科研、文化事業單位，比如出版社、報社等；第三類是具備公益性或擔負生產和提供公共產品的事業單位，主要是大中小學校、醫療衛生單位等。由于歷史的原因，絕大部分事業單位的工作績效普遍不高：部分事業單位冗員過多，財政支出主要用在人頭經費上，有的單位是“有錢養兵，無錢打仗”，真正用到事業發展方面的資金非常少，一定程度上降低了公益性服務的質量，限制了事業單位的發展，給國家財政造成了很大負擔；部分事業單位則依仗在歷史上形成的行業壟斷地位和接近行政權力的優勢，過分追逐經濟利益，在局部社會和經濟領域造成了不公平的市場競爭；部分事業單位在其領域內的活動具有排他性，其成員的進出大多具有行政干預性，其內部的人力資源管理如激勵、薪酬發放等大多仿照行政機關的模式，長期存在平均主義傾向，導致這些單位的組織績效水平普遍低下。

2.2 實施績效工資可加快事業單位分配制度改革目前，我國事業單位工資收入分配中存在的主要問題是：一方面，不少事業單位員工的工資主要以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，干多干少一個樣，干好干壞一個樣；另一方面，事業單位間的不合理收入差距仍然存在，不同事業單位間的工資水平和福利待遇的不合理差別越來越大。推行績效工資，就是要將員工的工資收入與其業績掛鉤，通過對員工的業績、態度、技能等綜合考核評估，確立員工的績效工資幅度，使多勞和優勞者多得，同時清理整頓事業單位自行發放的津貼、補貼，削峰填谷，縮小不合理收入差距，更好地發揮工資的激勵功能。

黨的十七大提出了“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”的目標〔3〕。近幾年來，政府已采取一系列措施提高居民收入，如2006年的公務員工資改革使公務員的工資普遍提高，企業的工資水平近幾年來也持續提高；2007年在全國農村全面建立居民最低生活保障制度，開始在農村建立養老保險制度，同時繼續減輕農民負擔；在此基礎上，也需要相應提高部分事業單位工作人員的工資水平，以解決部分事業單位工作人員收入偏低的問題，以穩定人員隊伍。當前基層義務教育教師、基層公共醫療服務人員待遇偏低是明顯的事實，隊伍不穩定且已經出現后繼乏人的狀況。在市場經濟普遍確立的過程中，如果事業單位不實施績效工資，不僅會降低事業單位內職工的工作積極性，單位之間也難以形成合理的人力資源配置，因此，事業單位績效工資的實施是大勢所趨。

2.3 實施績效工資可提升事業單位的公共服務水平 事業單位是一部分公共服務的提供者，其價值目標首先是社會效益。我國正處在人均GDP從1000美元向3 000美元的過渡期，是公共產品和服務需求的快速擴張期，社會公共服務需求已經出現了長期增長趨勢，而公共服務供給的滯后，特別是在教育、醫療、住房、社會保障等領域供給的滯后，使結構性矛盾十分突出。因此，在人民群眾需求迅速增長的新形勢下，提高各類事業單位的工作效率和服務水平的意義就不言而喻。只有通過改革不合理的收入分配機制，創新工資報酬形式，使分配機制更能發揮有效激勵工作積極性的效能，才能更加有力地促進事業單位工作人員積極性和事業單位整體服務效率與服務水平的提高〔4〕。事業單位實施績效工資，就是要逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，使其與事業單位的管理激勵模式相適合，通過松綁體制激活從業人員的創造熱情和創業激情。這一改革對促進社會事業發展、提高公益服務水平，構建服務型政府為目標的行政體制改革將產生深遠影響。

2.4 實施績效工資可促進事業單位人事制度改革我們有理由相信，實施績效工資是事業單位徹底進行人事制度改革的前奏和鋪墊。鄧小平同志在1980年就提出，不合時宜的人事制度不改革，其他改革就難以進行，因此，1988年5月成立了國家人事部、建立了國家公務員制度。如今唯有事業單位的人事制度改革未有突破性的進展，存在很多弊病，必須進行改革。

首先，事業單位人事管理缺乏相應的法律規范。目前，行政機關有《公務員法》，企業有《勞動法》，事業單位則沒有一套整體的人事管理法律法規，人事制度立法層次不高、政策規定缺失較多，已經成為影響事業單位人事制度改革的一個重要問題。其次，人事管理方法缺乏科學性。現行的事業單位人事管理方式單一、手段落后、機制缺乏活力；在管理體制上政事不分，機構設置重復，機構臃腫，人浮于事，效率低下，導致政府財政負擔重；事業單位存量人力資源管理呈現封閉性，“劣幣驅除良幣”現象使人才的整體質量呈弱化和下降趨勢。事業單位人事管理實行缺乏激勵性的身份管理和終身制度，難以調動人才積極性，嚴重阻礙著事業單位的發展〔5〕。

以實施績效工資為契機，逐步構建以崗位績效為基礎的分配體系，完善以人員聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人力資源管理體系，進而深化事業單位改革，建立一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現代事業組織體系，是事業單位人事管理制度的終極目標。

3 事業單位實施績效工資可能面臨的問題

3.1 事業單位能否實施績效考核 有人認為事業單位實施績效考核將面臨嚴重障礙，理由如下：事業單位的員工大多是知識型員工，而知識型員工的績效是很難測度的；事業單位沒有在績效考核方面的經驗積累，缺乏這方面的文化積淀，強制推行可能會導致事業單位管理能力上的不足和文化上的阻礙；事業單位員工的高績效不是考出來的，而是靠完善的管理體系、好的管理環境、管理者的領導力、員工本身的素質和執行力系統推動的。

我們認為，事業單位實施績效工資是有其理論和實踐依據的。從理論依據看，按照現代績效管理理論，任何社會組織及其成員包括事業單位及其人員都可以建立績效管理制度，通過正確選擇績效指標并制定績效計劃，將其落實到組織、團隊及個人，并抓好執行，然后進行客觀評價并反饋給被評價對象，最后將評價結果與被評價對象的績效工資增減、獎罰、職務升降等聯系起來，從而促進組織、團隊及個人的績效改進。這一理論可以指導我們在事業單位建立績效管理制度并實施績效工資。

從實踐依據看，市場經濟發達國家的非營利及公益性社會組織（相當于我國的事業單位），其經費來源是與其提供的公益性服務掛鉤，一般而言，服務越好，得到的政府撥款或企業贊助、社會捐贈就越多。國內許多自收自支的事業單位也已經實施了績效考核和績效工資，從實踐結果來看，一定程度上調動了工作人員的積極性。所以，在事業單位實施績效考核和績效工資有利于貫徹勞動、技術、管理等生產要素按貢獻分配原則，打破分配上的平均主義，調動組織、團隊及個人積極性并促進績效提升。

3.2 事業單位實施績效工資是否會帶來負面影響有人擔心實施績效工資會鼓勵事業單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心員工績效全由領導一人說了算，給下級“小鞋”穿；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行，同時抓好有關配套改革和管理來盡可能地加以解決。否則，好事可能變成壞事，實施績效工資無法取得預期效果。

4 對事業單位實施績效工資制度設計的建議

4.1 對事業單位做好組織定位與結構分析 對事業單位做好組織定位與結構分析，這是績效工資實施的前提和基礎。中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南認為，首先要正確劃分事業單位類別：行政執法類事業單位參照公務員管理，執行公務員工資制度；經營開發類事業單位一般改為企業，執行企業工資制度，都不納入本次實施績效工資范圍；剩下的公益性事業單位，又分為純公益性事業單位，如義務教育、公共衛生、基礎性科研、博物館等單位，由財政全額撥款；準公益性事業單位，如高等學校、應用性科研單位、醫療保健院等，由財政差額撥款〔6〕。正確劃分事業單位類別是實施績效工資的前提條件。其次，要做好有關基礎性工作，公益性事業單位要優化組織機構，科學設置崗位，合理定編定崗定員，實行聘任制，與全體工作人員簽訂聘任合同等，這是實施績效工資的基礎。

4.2 建立全面績效管理制度 首先，實施績效工資必須有一個管理基礎，這就是績效管理。從這個意義上說，績效考核和績效工資改革只是績效管理的手段及其結果的運用，其實質是要通過在事業單位推行全面的績效管理，改善事業單位的人力資源管理水平。績效工資改革的推行，必然要求強化績效考核，績效考核是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人業績的科學考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，及時做好反饋溝通工作。在實施績效考核中，應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內容和指標，根據崗位職責特點，把不同崗位的責任，技術勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等綜合起來考慮，將管理要素、技術要求和責任要素一并歸入考核要求，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。通過績效考核和績效反饋與溝通，能夠發現組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題的思路和方法，強化對員工的培訓與開發，引導并規范員工的行為，使其朝著有利于組織目標實現的方向發展，最終實現個人績效和組織績效的共同提升。

其次，事業單位建立全面績效管理制度要把公益性服務作為總的績效及其評價指導思想。能否堅持公益性服務方向是關乎績效評價體系正確性、科學性的關鍵所在。盡管學校、文化、醫療和科研組織的組織目標、組織定位和人力資源的素質要求各有特點，但公益性服務宗旨是其靈魂。

第三，事業單位的績效考核要體現公平。建立一個大家認同的績效考核程序，讓被考核者有充分的發言權比選擇考核方法更加重要。要分級明確考核關系和考核程序，明確由誰考核、其考核程序如何進行。各事業單位績效管理制度應廣泛征求員工意見，同時抓好貫徹落實，績效考核要避免領導一言堂。在實施的過程中，一定要防止主要領導以權謀私，用制度制衡領導的權力，真正達到績效工資所設計的目的，否則，績效工資改革可能成為權力自肥的工具。事業單位的績效考核委員會，應由各級員工代表組成。另外要建立合理的申訴渠道，以解決考核過程中出現的考核爭議〔7〕。

第四，建立全面績效管理制度要選擇合理的考核指標，指標要體現事業單位的特性。事業單位大多是知識型員工比較集中的地方，而對知識型員工的考核，不應該像對一般員工考核那樣變成簡單的計分制度，更多的應該考核他們的能力，對工作的熱情。在選擇考核指標時，不僅要有結果指標，也要包括過程指標，不僅要有業績指標，還要包括態度和能力指標，要兼顧量化、細化和流程化的指標。對應指標要建立相應的考核標準，明確指標所占權重和等級。其次，要根據不同事業單位的行業特點分別選擇確定其績效指標。科研類單位的績效考核指標就應突出其能否為社會管理、公共服務等宏觀決策和生產力提升、國民經濟發展提供有效研究成果；而教育單位，特別是義務教育單位的績效考核指標重點應放在能否確保提供無償的、高質量、高水平的知識教育和情操教育，促進在校中小學生素質的提升；醫療衛生單位的績效考核指標的著力點應該放在提高醫治水平、改善服務態度、提供更多更好的公益性醫療服務之上；文化類單位的績效考核指標則需要強調能否提供弘揚主旋律、提倡多樣化的振奮人心且為老百姓喜聞樂見的各類文化產品，促進精神文明建設的發展。政府有關主管部門應提出不同行業事業單位的指導性績效指標或指導意見，以此引導各行業事業單位建立健全各自的績效指標體系。

4.3 績效工資制度設計應具有靈活性 我國的事業單位以社會公益價值為其最根本的價值取向，決定了事業單位既不能完全按照經濟效益核定工資收入分配，也不能完全采取平均分配的做法。在推行績效工資改革中，不應過分強調“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性特點，應該以社會效益作為核定事業單位員工工資收入分配的基本依據。在承認事業單位所在地理位置上的地區差異及其員工事實上的技能差異的前提下，要充分考慮事業單位的單位性質差異、服務對象的差異及其滿意度；既要尊重客觀存在的不一致性，又要充分認識到個人主觀努力和個人技能可能創造的“奇跡”。事實上，除了事業單位，“按掌握資源分配”、“按所在職位分配”的現象還有很多，人們期待著砸掉更多高薪行業、高薪職業的“金飯碗”、“鐵飯碗”和“灰飯碗”〔8〕。

〔1〕郭祥林，陳雙雙.事業單位崗位績效工資制度改革探析〔J〕.中國人力資源開發，2008（2）：32-34.

〔2〕甘澤清.推進事業單位人事制度改革的實踐〔J〕.學習月刊，2006（4）：2-5.

〔3〕中共中央文獻研究室.十一屆三中全會以來黨的歷次全國代表大會中央全會重要文件選編〔M〕.北京：中央文獻出版社，1997：18-28.

〔4〕周蓉蓉，龐榮申，谷建恩.事業單位新型內部控制框架淺析〔J〕.河北學刊，2006（2）：25-26.

〔5〕世道.事業單位工資改革與公務員工資制度脫鉤〔J〕.就業與保障，2006（9）：36-39.

〔6〕曉談.事業單位路在何方〔J〕.民族論壇，2004（6）：27-28.

〔7〕張傳發.績效工資改革實施細則如何定〔N〕.廣州日報，2009-09-15（A21）.

〔8〕鮑傳文.從績效考核看分配制度改革〔N〕.深圳特區報，2009-09-15（A11）.

On the Performance-based Pay in Chinese Institutional Organizations

BUMaoyong
（School ofManagement,Liaocheng University,Liaocheng,Shandong 252059,China）

The new performance-based pay system which is operating in institutional organizations will deepen the reform of distribution system and enhance the level of public services.Only when we do introduce the systematic and comprehensive performance management system into institutional organizations,can we evaluate the performance of each member scientifically and accurately and guide the behavior of the staff towards the organizational goals.Therefore,to establish a perfect performance management system is the premise and basis for performance-based pay reform in institutional organizations.

institutional organizations;performance-based pay;comprehensive performancemanagement system.

D035.2

A

1672-2345（2010）03-0090-04

2009-12-23

布茂勇，講師，主要從事公共組織行為與人力資源、職業生涯規劃研究.

（責任編輯 王文龍）