公允價值、高管薪酬與盈余管理

田冠軍,王 丹

(重慶理工大學 會計學院,重慶 400054)

公允價值、高管薪酬與盈余管理

田冠軍,王 丹

(重慶理工大學 會計學院,重慶 400054)

從公允價值和高管薪酬這兩個熱點話題入手分析,探究兩者與盈余管理的內在聯系。由于盈余管理與會計信息聯系緊密,盈余管理過度會使會計信息失真,會計信息的可靠性與真實性程度大大降低。所以,應通過完善會計準則和激勵機制形成盈余管理的綜合治理,解決我國盈余管理存在的問題。

公允價值;薪酬激勵;盈余管理;公司治理

關于盈余管理的定義,國內外有很多文獻進行界定和闡述[1]。Willlam ,R.Scott認為,盈余管理是對會計政策進行選擇后的一種具體經濟結果的表現,即企業的經營者對會計利潤進行管控。這是從一種狹義的角度描述的。他指出,只要企業經營者有對會計政策選擇的權利,就會以使其利益或市場價值最大化作為選擇的依據[2]。陸建橋將盈余管理定義為企業管理人員在會計準則允許的范圍之內,為了實現自身效用的最大化或企業價值的最大化作出的會計選擇[3]。無論是理論方面,還是實證方面對盈余管理手段和動機的研究屢見不鮮。但是從這兩點入手與盈余管理行為本身相結合進行研究,以便從根本上解決盈余管理行為的文章卻少見。因此,本文特就此入手進行分析,并提出相關政策性建議。

一、公允價值在盈余管理中的運用

2007年美國爆發次貸危機,并迅速蔓延到全球,成為全球性的金融危機。引發這次金融危機的諸多因素中,公允價值計量屬性首當其沖。以美國投資銀行、保險公司等大型金融機構為代表的金融界,認為導致這次危機無法控制并不斷深化的根本原因是公允價值計量模式。甚至有 60名國會議員聯名寫信給美國證監會 (SEC),要求暫停使用公允價值計量。公允價值成為了人們關注的焦點。

不同機構對公允價值的定義有所不同。國際會計準則理事會 ( IASB)在 1995年發布的 IAS32《金融工具:披露和列報》中將公允價值定義為:“熟悉情況和自愿的雙方在一項公平交易中,能夠將一項資產進行交換或將一項負債進行結算的金額。”FAS157關于公允價值的定義是:“在計量日當天,市場參與者在有序交易中出售資產收到的價格,或轉移負債支付的價格。”2006年我國財政部把公允價值定義為:“在公平交易中,熟悉情況的交易雙方自愿進行資產交換或債務清償的金額。”在金融危機席卷全球后,關于金融危機的成因,很多人把矛頭指向了公允價值,稱之是金融危機的助推器,起到了推波助瀾的作用……在社會和輿論的壓力下,美國對公允價值計量做了一定的改進。2008年 9月 30日,美國發布《在不活躍市場下確定金融資產的公允價值》的規定。2008月 13日,IASB發布了對《國際會計準則第 39號——金融工具:確認和計量》( IAS 39)及《國際財務報告準則第 7號——金融工具:披露》(IFRS 7)的修訂,允許對此前不可重分類的金融資產進行重分類。在此背景下,各機構在努力地完善公允價值的計量。這給剛剛引用公允價值的我國帶來了一定的困惑,再加上我國特殊的國情,使其變成了一種壓力,我國會計界對此紛紛爭論。

在我國新會計準則引入公允價值后,有人稱其降低了盈余操縱的空間,但也有一部分人稱其為盈余管理提供了條件。雖然我國新會計準則對于公允價值準則也采用了謹慎的態度,做出很多限制,但是,公允價值對外部環境資本市場的完善程度和本身的公允價值評估技術有很高的要求。只有在完善的資本市場和準確的估值技術條件下,公允價值才能得到有效運用。但是,我國現階段的資本市場水平不高,發展還不夠成熟,再加上執行準則的會計人員的思想道德素質和相關專業知識水平還沒有跟上時代和社會的進步,不能較好地運用公允價值估值技術,導致新引入的公允價值計量屬性的運用遇到了困難。雖然如此,公允價值作為會計政策選擇的一部分,仍很可能成為管理層進行盈余管理的主要工具。

二、高管報酬高漲誘發盈余管理

在我國,2009年 4月我國發布的上市公司治理評價報告顯示中國百強上市公司高管報酬,繼2006年度的大幅度上升趨勢之后,2007—2008年度進一步呈現了超大幅度的躍升趨勢。在全體高管人數增長 18.63%的情況下,全體高管成員 (包括董事和監事)的報酬總額增長幅度高達111.23%(數據來源:京華時報)。這些數據,不得不引起我們深思,在所有權與管理權分離的前提下,上市公司高管們所拿到的報酬是否真實、合理?我們是否該重新審視一下我國公允價值計量屬性和上市公司高管的薪酬激勵政策呢?高管是否通過盈余管理來實現自身利益呢?

現代企業制度的主要特征是經營權和所有權的分離,因此產生了委托代理關系,信息的不對稱也隨即而來。作為委托人的所有者為了防止經營者利用其掌握的經營權謀求自身利益,于是采用薪酬激勵的方法和經營者共同實現公司價值最大化和股東財富最大化的目標。此目標實現的程度如何就取決于薪酬激勵制度的適宜性和運用于實踐的效果。

Murphy指出典型的高管薪酬包含 4個基本組成部分:基本工資、年度獎金、股票期權和長期激勵計劃[4]。我國高管薪酬激勵計劃主要包括基本工資、年度獎金和長期股權或期權激勵 3個部分。基本工資是對經營者基本工作能力的一種肯定和回報,此部分一般根據經營者本身條件和企業本身條件和環境而定。年度獎金則是經營者在一定經營期內創造的價值一種激勵,要根據一定的績效目標來確定。績效目標主要通過會計指標,如收入、凈收入、息稅前利潤、經濟增加值等來制定和衡量,關注的是本會計年度企業實現的效益[5]。年度獎金在每個期間都會隨著績效的不同而不同。長期股權或期權激勵是為了促使經營者和所有者的利益能夠趨于一致,通過長期業績來考察和限制經營管理者,主要注重企業未來的發展狀況。

關于我國上市公司高管薪酬的具體制定情況,不同的公司不盡相同。我國上市公司高管的薪酬結構單一,大多數用工資加獎金或年薪制形式,收入與公司的短期業績掛鉤,持股不普遍[6]。《新民周刊》曾報道“美世公司 (Mercer)自 2006年以來連續跟蹤了滬深 300指數公司在公司治理、高管薪酬和股權激勵計劃等方面的發展趨勢”,發現中國國內上市公司高管收入的變化和公司利潤增長緊密相關。我國現階段的高管薪酬激勵制度還不是很完善,仍然以短期激勵為主,特別關注短期業績中的利潤指標,無論是內部的所有者還是外部的投資者對利潤指標的關注度都很高。長期激勵政策不是普遍存在,即使存在,其在薪酬中所占的比例也甚少,根本起不到關鍵性的作用。我國薪酬激勵制度本身的局限性,為企業高層管理者進行盈余管理提供了方便的條件。

三、對盈余管理行為的限制

(一)創造能使公允價值計量屬性發揮作用的適當環境

在會計基本理論中,會計的產生是和環境有著密切聯系的,在我國會計準則第一次引用公允價值時沒有成功,主要原因是我國當時的主要環境還不適合運用公允價值計量屬性。而如今重新引入公允價值,雖然會計環境有了很大程度的進步,但是這對我們還是一個較大的挑戰,因為其存在的市場環境還不夠成熟。公允價值計量屬性本身是沒有錯誤的,要使公允價值計量屬性能夠得到更好的運用,我們要創造一個能使公允價值計量屬性發揮作用的適當環境。對于資本市場,隨著時代的進步,經濟的發展將會慢慢改善,并趨于成熟。各公司應定期安排會計人員參加技術培訓和職業道德素質培養,特別對剛剛引入的公允價值計量,應加開專門的培訓課程,對其計量和運用知識要熟練掌握。另外,我們要加強披露制度,對公允價值的運用方式及評估情況加以說明,以便更全面了解公允價值在公司的運用。

(二)內外結合改善高管薪酬制度

現階段我國上市公司基本上存在兩種情況:第一,由于我國上市公司大部分是由國有企業改制而來,存在“一股獨大”。第二,我國企業對獨立董事不夠重視,造成了“內部人控制”的現象,一方面企業的內部監控機制存在嚴重的不足,另一方面企業的外部監控機制也缺乏嚴格的監督。審計人員的專業技術水平和職業判斷能力存在一定的局限性,有些審計部門和審計人員的職業道德素質不是很高,沒有阻擋住企業和有關部門的利益誘惑,造成審計報告客觀性存在偏差,使得審計報告不再客觀真實,企業的會計信息不再真實可靠。為了能夠更準確地掌握高管薪酬的真實性與合理性,避免管理層為了自身利益最大化而進行盈余管理,就應內外結合,使企業的經營者與所有者的利益趨于一致。要調整內部結構,改善外部環境。首先,從高管薪酬設計制度入手,重新規范高管薪酬,調整固定工資、年度薪金、長期激勵三部分之間的比例,固定工資可以根據與企業相同行業比較,再結合自身條件而定,不能偏離正常平均水平太多,短期激勵與長期激勵的比例應相同,這才體現短期激勵與長期激勵相結合的特點,企業才有其未來存在的價值。其次,公司發展大致分為四個階段:起步期、成長期、成熟期、衰退期,對于上市公司而言,企業大多處于后三個階段中的某一階段。成長期和成熟期的企業高管的長期激勵政策可以采用股權激勵,與企業的市場價值掛鉤。但對于正處于衰退期的企業,如果在高管的薪酬中利用股權激勵政策,這反而會誘發盈余管理行為,所以,采用精神激勵尤其重要[7]。再次,企業內部應完善公司治理結構,調整股權結構,注重發揮獨立董事的作用,使內部監控體系發揮作用;完善企業會計準則,對于有利于進行盈余操縱的部分應給予更多的限制,并要求詳細披露高管薪酬的構成,實現薪酬的透明化。最后,對于企業外部審計監督體系,應提高審計人員的專業技能和職業道德素質,使外部監控體系更加有力度。要使管理層在“四面高墻”里經營管理企業,從而實現公司價值最大化和股東財富最大化的目標。

[1]湯小琴,覃甲恩,黃德.盈余管理理論研究綜述[J].重慶三峽學院學報,2009(4):69.

[2]威廉姆·R·司可脫.財務會計理論[M].北京:機械工業出版社,2000.

[3]陸建橋.中國虧損上市公司盈余管理實證研究[J].會計研究,1999(9):25-35.

[4]KevinM J.Executive Compensation[J].OrleyC.Ashenfelter and David Card,Vol.III,1 eds,Hand2 book ofLabor Economics.Amsterdam:North Holland,1999.

[5]楊偉國,高峰.委托代理理論下高管薪酬研究的新進展[J].理論探討,2008(2):76-81.

[6]何宜強.上市公司業績評價與高管薪酬制度設計[J].經營管理,2008(9):34-35.

[7]王竹青,朱帆,李苑凌.重建員工公平感,維持薪酬競爭力[J].重慶工商大學學報:社會科學版,2009(6): 89-92.

On Fair Value,Salaries of Senior Executives and Earnings Management

TIAN Guang-jun,WANG Dan
(School of Accounting,Chongqing University of Technology,Chongqing 400054,China)

Starting from the two hot topics of fair value and salaries of senior executives,this paper explores their inner linkswith earningsmanagement.Because of the close connections between earningsmanagement and accounting infor mation,excessive earnings management will distort accounting infor mation,and make the level of reliability and authenticity of accounting infor mation greatly reduced.Therefore,from these two important aspects,thispaper attempts to solve the problems in earningsmanagement through the comprehensive improvementof accounting standards and incentivemechanis m.

fair value;salary stimulation;earningsmanagement;corporate governance

F275

A

1674-8425(2010)11-0028-03

2010-04-30

田冠軍 (1974—),男,湖北襄樊人,副教授,研究方向:財務會計;王丹 (1985—),女,遼寧鐵嶺人,碩士研究生,研究方向:財務會計。

(責任編輯 張佑法)