農業科研院所專業人才流失的原因及其控制機制

鄧利華

（湖南省郴州市農業科學研究所，湖南 郴州 423042）

近年來，在市場經濟大潮的沖擊下，作為“冷門”單位的農業科研院所專業人才流失較以往更為嚴重。以筆者對某農業科研所的調查，2005年以來，該所專業人才流失率達到20%左右，雖然從表面上看來總體上還低于引進人員的比例，專業人才總量仍然能夠保持略微增長。但觀察專業人才流動規律后可以發現，流出的專業人才絕大多數為單位高學歷、高職稱以及年富力強的科研骨干或生力軍，專業人才及技術后備力量的流失率實際上已經達到非常高的比例。而同期引進的專業人才多為高校的應屆畢業生，仍處于從學校向社會的轉換期，距離承擔單位科研與技術重任尚有一段差距。因此，農業科研院所目前普遍的專業人才流動是“啞鈴式”的進出。有學者對農業學科研究生流失調查分析發現，其總體流失比例為16.96%，流失者一般不再從事涉農職業。甚至可以說，農業科研院所無形中在為非農科研單位或其他企事業單位做嫁衣裳。

1 農業科研院所專業人才的個體特征

農業科研院所專業人才包括從事農業科學研究和實踐的科研人員、試驗人員，他們構成了農業科研院所人才的主體。農業科研院所的專業人才具有以下主要特征:

1.1 個人素質較高

農業科研院所的專業人才幾乎均受過系統的高等農業專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能。工作中具有清晰的思路，開闊的視野，較強的學習能力，較寬的知識面，以及多方面的能力素養。

1.2 重視精神激勵

相比于其他行業，農業科學研究行業艱苦、公益性強、物質條件較差，農業科研院所的專業人才普遍具有更強的奉獻精神。相比于物質激勵，農業科研院所專業人才更注重職稱、榮譽、成就等精神層次方面的激勵，他們更渴望看到自己的研究成果能為人類生存和發展做出貢獻。

1.3 工作自主性和創造性強

農業科員院所專業人才的日常工作并非從事簡單、機械的重復性體力勞動，而是大多從事創造性勞動，他們依靠自身的智慧不斷形成新的知識成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理。

1.4 工作流動性較強

一般來說，農業科研院所的專業人才沒有固定的工作環境，而是根據研究項目的需要進行流動，單位對其來說可能只是一個心理上的歸屬。如果現有單位缺乏充分的個人成長機會和發展空間，或無法提供研究所需的資源和條件，他們就會尋找新的單位。在單位與事業的選擇中，農業科研院所專業人才更忠誠于事業。

2 農業科研院所專業人才資源的總體特征

2.1 專業人才規模逐年縮小

受到人才斷層的影響，我國農業科研院所專業人才資源的規模正呈現逐年縮小的趨勢。根據《中國統計年鑒》的數據顯示，我國農業專業人才占全部專業人才的比重從1999年的2.63%下降到2005年的2.20%。不僅如此，我國農業科技人才資源相對于農業從業人員來說比例相當有限，只相當于美國的1/20，日本的1/10。

2.2 專業人才結構不合理

從專業領域看，我國目前的農業專業人才資源主要集中于種植業，能夠有效促進農業增產、農民增收的畜牧業和漁業的專業人才只占30%，且農產品加工人才、農業法律人才、農業貿易人才、農業經濟人才以及農業復合型人才稀缺；從學歷結構看，目前農業科研院所高層次學歷（博、碩士）人才比重偏低，年齡偏大、學歷偏低的人員占據了較大比重；從人才分布來看，發達地區省級以上、熱門領域的農業科研院所集中了絕大部分的專業人才，不同區域、部門、研究單位間的專業人才數量和質量存在極顯著的差異。

2.3 人才閑置與浪費嚴重

我國農業科研院所基本上是“小、散、低、弱”的格局，不僅難以產生高水平的科技成果，還造成人才的過度分散與閑置，難以形成集中優勢。各級財政對農業科研院所的投入不足也在客觀上造成了許多農業專業人才無事可做。例如遼寧省農科院事業費人均不足1萬元，還得承擔離退休人員的工資和醫療費超支部分，省科委每年下撥的科研三項經費僅在200萬元左右，人均不足3000元。

3 農業科研院所專業人才流失的原因分析

隨著社會主義市場經濟的進一步發展，事業單位以及人事制度改革的進一步深化，影響農業科研單位人才隊伍穩定的因素將進一步增加，由此形成的沖擊力也將比以往更為嚴重。

3.1 外部環境因素

3.1.1 制度因素 從制度層面和政府導向上看，社會主義市場經濟發展要求按市場規律配置人力資源，國家把促進人力資源合理配置和人才合理流動作為加快經濟社會發展的有力手段。從國家到地方的人事制度改革不斷沖破以往計劃經濟體制下形成的人才為單位所有、部門所有的格局。無論是新的《中華人民共和國勞動合同法》，還是近年來黨中央、國務院、人力資源和社會保障部出臺的一系列行政法規、政策都明確要求消除人才流動中的區域、行業、所有制限制。以往農業科研院所在限制人才流出中所慣用的許多措施已失去法律依據，單位已無險可守。

3.1.2 競爭因素 從人才競爭態勢看，民營、外資企業把優厚的福利待遇、良好的發展環境、先進的文化理念作為人才競爭的殺手锏，同屬科研系統的非農科研院所、高校、企業等也紛紛加入競爭，這些單位在科研條件、資金實力、社會形象方面擁有著更大的優勢，也擁有著更為靈活的用人機制，使得農業科研院所對專業人才的限制性約束化為無形。

3.2 內部環境因素

3.2.1 行業因素 農業屬于弱勢行業，在投資回報率偏低的情況下，資本、技術、人力參與農業的積極性有限。與此同時，在不少地區，“農業為本”僅僅只是口號，并未從根本上落實黨和中央的“三農”政策，農業科研院所員工福利待遇長期偏低，科研經費嚴重短缺。在這些綜合因素的影響下，農業科研人員的積極性受到挫傷，使得一些原本有志于農業科研工作的專業人才最終也只能遺憾離去，引發人才的跳槽、轉行，造成專業人才資源的流失。

3.2.2 福利待遇因素 在工資福利等方面，多數農業科研院所按國家規定的事業單位標準發放，使專業人才的平均待遇遠低于外資企業、優秀的民營企業、高校和中科院所屬科研機構，更低于政府機關的公務員，在收入待遇上缺乏吸引力。同時，在收入待遇分配上缺乏激勵機制，平均主義“大鍋飯”現象嚴重，不能向核心專業人才傾斜，造成優秀專業人才外流。

3.2.3 個體因素 人才個體心態和個人價值追求是農業科研院所專業人才流失的直接原因。一方面，在經濟社會轉型前期，農業科研院所人才能夠保持穩定的一個重要原因在于人才的使命感和責任感，以及事業單位的穩定性。在市場經濟以及農業科研院所轉制分流改革等因素的沖擊下，人才的趨利動機明顯增強，加之以往賴以依靠的“鐵飯碗”如今也不再有保障，人才外流也就不難理解。另一方面，專業人才存在自我實現的需要，如今專業人才也不再依賴一個組織而生存，而是越來越多地根據自己的知識、能力和志向定位自己的職業。跳槽并不一定純粹是為了物質利益，也可能是為了更好地發揮自己的價值，實現更高的追求。知識經濟社會的這種本質特性決定了現代人才，特別是知識型的專業人才越來越具有流動的欲望和可能。

4 降低農業科研院所專業人才流失的對策

人力資本具有不同于物質資本的特殊屬性，其中最重要的一點就是人力資本與其所有者（勞動力）不可分離，即便是通過勞動力市場受雇于他人，也只是其使用權受到時效性的影響，而不會產生分離。這就決定了人力資本不能像非人力資本一樣可轉讓或可繼承。農業科研院所在內、外環境的多重制約下，專業人才隨時面臨著流失的風險。降低人才流失率，穩定專業人才隊伍是新時期農業科研院所管理工作中的重點內容。

4.1 提高福利待遇

農業科研院所之所以專業人才流失率高，其根本原因是人力資本的回報率太低，相比于其他行業、單位，同樣甚至更多付出獲得的回報卻遠低于前者。因此，要留住人才就必須提高人力資本的回報率。當前農業科研院所薪酬與績效改革的首要任務就是以效率為根本，對核心科研和技術人員提供符合市場實際情況的薪酬待遇。

4.2 改善工作環境

良好的農業科研環境與條件是農業專業人才得以施展抱負的舞臺，因此改善農業科研環境與條件至關重要。一方面，農業科研院所要緊緊把握住國家不斷加大農業投入的機遇，加強科研基礎設施和技術平臺的建設，努力為穩定人才、使用人才、吸引人才創造良好的環境與條件。農業科研院所人力資源管理的核心和關鍵就是要積極、合理使用和開發專業人才，調動人才的積極性，充分發揮其潛能，做到人盡其才、才盡其用；另一方面，農業科研院所要積極提高社會服務能力，為本單位農業科技人才提供便利的社會服務。鼓勵農業課題申報、政府合作、院企合作、項目合作，逐步形成多元化、多渠道的農業科研投入體系，輔之以有效的激勵機制，依靠人才優化發展環境，以優化的環境提高人才待遇和競爭力。

4.3 健全人才保障機制

通過健全人才保障機制，解決農業專業人才的后顧之憂。專業人才的流失絕不是一朝一夕的沖動，往往是較長時間內各種不滿情緒累積的結果。要加強專業人才思想政治工作，營造和諧、安定、向上的工作環境；同時，要對農業專業人才給予實際幫扶，創造互助、互信的生活環境；對于核心的骨干員工，在職稱、住房、醫療、子女就學、科研經費等各個方面給予幫助，從而提高對專業人才的凝聚力和吸引力。

[1]李大勝. 我國農業科技人才的基本現狀與高等農業院校發展的趨勢性方向研究[J]. 高等農業教育，2010，（4）:3-6.

[2]鄧利華. 農業科研院所知識型員工的績效管理[J]. 企業導報，2010，(2):209-210.

[3]韓海斌，楊景艷. 農業科研單位科技人才流失問題及對策研究[J]. 山東省農業管理干部學院學報，2009，（2）:62-63，66.