產業興市與人才戰略探析

宋麗瑋

(伊春市林業干部學校,黑龍江 伊春 153000)

產業興市戰略雖然與產業基礎、產業環境、產業政策、產業戰略、產業結構等諸多因素有關,但在更大程度上受到城市人才戰略的影響,可以說一個城市的人才發展戰略規劃是決定“產業興市”長期發展規劃的關鍵。

當今世界,隨著知識經濟時代的來臨,人才在經濟發展中的作用越來越重要,國際間、國家間以及地區之間的競爭更多的表現為人才的競爭。根據當代經濟、社會發展的實際狀況,以及研究這一狀況的人才資本與經濟增長理論的研究表明,人才資本投資與經濟發展存在著緊密聯系。人們越來越認識到競爭歸根到底就是人才間的競爭。人才是第一資源、第一資本、第一動力。誰掌握控制了尖端的人才,誰就在競爭中獲得了主動權與制高點。

1 人才戰略

人才戰略是指國家或某一團體為實現經濟和社會或者集體發展目標,把人才作為一種戰略資源,對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。人才戰略的本質是人才是一種戰略資源。人才戰略的核心包括培養人、吸引人、使用人、發掘人。人才戰略是對未來的思考,著重研究人才對推動集體可持續發展、長遠發展的作用。

人才及人才戰略在城市發展中起到很重要的作用。人才不同于人力,它是指在人力資源中,那些具有一定的專門知識、較高的技術業務能力,能夠以自己創造性的勞動、發展和社會的進步作出較大貢獻的人。人才興,則事業興,經濟興,城市興。

人才戰略是當今乃至今后城市發展的核心戰略。產業戰略實施的成敗,在很大程度上依賴于城市內部是否具有良好的組織與精干的人才。從戰略角度來看,城市如果能夠制定有效的人才戰略,那么就能提高城市在國內、國際的競爭優勢。

2 人才資源狀況及其面臨的重要問題

人才資源面臨諸多問題,如穩定性差、人才流失、人才短缺,人才資源開發水平低、效益差等等。

2.1 人才資源開發水平低、效益差

在一些行業和單位中,由于體制、觀念、報酬、人際關系等諸多因素,許多專業技術人員的工作積極性難以調動,才智難以發揮,致使人才資源開發水平低,效益差。

2.2 人才流失

解決住房曾是國有企業和黨政機關、事業單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業的改革、重組、改造,減員增效,下崗分流,我國福利分房制度的終結,造成國企人才過度流失。

2.3 人才短缺

據國家人事部研究結果,目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺:①高層次人才,包括高級專家和高級管理人才;②高新技術人才,包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才;③企業高層經營管理人才;④像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。

2.4 人才分布不均

農村和偏遠地區的人才短缺。

3 可供選擇的人才戰略方案

人才戰略歸納起來,可細分為 3個方面。

3.1 可供選擇的人才開發戰略方案

人才開發戰略要發展,就需要開發人才。

3.1.1 引進人才戰略

引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指從國內、國外企業或科研機構、高等院校、設計院所,引進企業所需的各種專家和高級技師。

公開招聘人才是指根據自身發展的需求,通過各種媒體,包括廣播、電視、書、報、雜志、因特網等等公開向社會(國內、國外)招聘。可選的人才范圍寬裕,可在眾多的應聘者中擇優錄用;對于應聘者來說,他可以選擇適合自己專業,施能展才;對社會,人才資源能得到合理配置。

3.1.2 培養人才戰略

實施人才戰略,必須注重人才的培養。在培養的目標上,要在抓好當前急需人才培養的同時,著眼于應對信息社會化、經濟全球化國際、國內的新形勢,盡快培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才;在培養的內容上,要著力在更新知識的培訓上下工夫,重點抓好知識經濟、現代行政和經營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術、新方法的培訓,盡快提高專業技術隊伍的創新能力和創造能力;在培養方式上,應盡快建立和完善政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺的繼續教育運行機制和終身學習體系,突出單位和個人的主體地位,使人才的培養由政府推動走向市場機制推動,由行政推動走向利益驅動。

培養人才可沿自主培養和定向培養兩大途徑進行。自主培養是企業根據發展規劃對各方面人才的需要,有針對性地采用多種形式培養人才。定向培養是與有關院校(國內、外)或公司簽訂定向培養合同,委托他們代培。

3.1.3 發揮人才余熱戰略

我國是世界上老年人口最多的國家,在我國老年人口中有大量的專業技術人才,這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經驗,而且敬業、奉獻精神特別強。

3.2 人才使用戰略

發現人才,還要正確使用人才。

3.2.1 任人唯賢戰略

“德才兼備”的用人標準是任人唯賢的具體體現,絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化大局觀念,強化以國家、集體、單位事業發展為生命的觀念,使所用之人是堅持改革開放和堅持社會主義的有用人才。

3.2.2 適才適用戰略

長期以來,由于我國實行的是計劃經濟,人才也像物質、貨幣等生產要素一樣進行統一分配,人才不但沒能成為重要的資本,反而成了單位的負擔,人才浪費現象十分嚴重。據中國科協對全國 21個省市的有關調查顯示:國有大中型企業的專業技術人員中有64.1%作用發揮不到 50%,總體人才浪費 52.3%,全國大約有 494.4萬專業技術人員目前處于閑置或在職待業狀態。

3.3 穩定人才戰略

3.3.1 薪水留人

物質條件是人的最基本的需求。一段時期以來,我國國家公務員和企事業單位職工的政治地位和社會地位比較高,而工資水平相當低下。事實上,這樣的待遇與他們的實際素質和能力并不匹配。因為從這些人員的構成、學歷水平和綜合素質方面看都比較高,人力資源的投入也比較大,如果在待遇方面沒有相應的體現,難免造成人員的不穩定。這種不穩定在計劃體制下,因分配制度和戶籍制度的存在,使人員的流動還不明顯。而在市場經濟下,投入要取得收益已經成為人們普遍接受的價值觀,機關和企業就更難留住人才。因此,適當增加薪水,成為留住人才的重要手段。

3.3.2 滿足人才多樣性的需求

人的需求具有多樣性,當物質需求得到滿足之后,升遷的機會、發展空間、受人尊重、關系和諧、職業機會、公平程度等等,成為影響人才流動的非常重要的因素。因此,要根據人才更高層次的需求,形成一條順暢的升遷渠道,讓那些工作卓有成效的人有及時升遷的機會;創造一個很好、和諧的人際關系環境,上下級之間、同級之間盡可能地形成一個團結互助的整體;指導人才制定自己職業生涯發展計劃,并使之與單位的發展目標相結合,讓個人的發展與單位緊密聯系在一起,從而留住人才。

4 實施人才戰略的有關對策建議

4.1 吸引人才

要根據城市的發展需要積極吸引緊缺人才。對符合產業結構調整方向、有利于高新技術成果轉化和高新技術產業化的各類人才,要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質量和效益,要把引進人才與引進智力結合起來,積極引進國內外高層次人才,同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的發展空間,才能留住人才。鼓勵留學人員回國工作,是吸引人才最快、最經濟的辦法。他們有的從事社科領域的研究,吸取國外優秀文化成果,結合中國國情,為中國的經濟建設和社會發展提出了許多有益的建議和改革思路。

4.2 培養人才

加強培養,更新知識,勇于創新,培育棟梁企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須重視對人才的培養。

4.2.1 崗位培訓

上崗前進行崗前培訓,在崗人員進行技術業務培訓,對于崗位輪換的進行轉崗培訓。很多企業定期舉辦崗位培訓班,外請專家為學員上課。以提高人才的專業水平,最大限度地發揮人才的潛能。

4.2.2 學歷培訓

學歷培訓主要針對在崗的人才,由于種種原因雖然具有專業技能,但沒有文憑。對這樣的人才進行學歷培訓既可以擴大他的知識面、知識的深度,又可提高企業整體學歷水平。

4.2.3 定向培養

企業根據經營發展的需要,選擇優秀的人才到高等學府進行定向培養或下基層。對于職位升遷的人才,一般都要定向培養一段時間。其作用有:①拓寬和拓深人才的知識面;②使他有豐富的實踐經驗。

4.2.4 出國培訓

經濟全球化必然要求人才國際化,未來人才的培養、使用和管理等都呈現出國際化的趨勢。為參與國際競爭的需要,應培養和集聚一大批通曉國際規則、具備跨文化溝通能力和戰略思維及世界眼光的人才,不僅如此,更多的是著重培養人才適應國際交往和競爭需要的能力素質,包括外語應用能力、跨文化溝通能力、信息處理能力、創新能力和良好的心理素質等等。

4.3 激勵人才

激勵機制可以激發人才進行技術創新。有了這種人才激勵機制,人才資本和價值能夠真正實現。

激勵分物質和精神激勵。物質激勵是以適當的物質手段刺激人才,以喚起他們對欲望目標的向往和追求,并激發他們的上進心,促進人們對自身社會價值的認識。物質激勵包括工資激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作,它是管理者用政治教育、倡導企業精神,培養有理想、有道德、有文化、有紀律的新型人才的有效方法。精神激勵有目標激勵、競爭激勵、榜樣激勵等等。

4.4 改善環境

實施人才戰略,離不開所處的環境。有一個良好的成才環境固然重要,但創業環境也很重要。創業環境固然包括各種相關的物質條件,但大量事實表明,其他如社會觀念、管理體制、政策法規等等,也是構成創業環境的重要內容,甚至比物質條件更重要。良好的創業環境意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氛圍。

4.4.1 完善制度

把人才引進、培養、使用、考核、分配等環節有機聯系起來并形成制度。其中,要建立能體現人才價值的、公平合理的收入分配制度。從橫向說,應根據經營業務的不同和崗位系列的不同,建立若干系列的工資體系;從縱向說,根據工作任務和技能劃分若干層次。要打破平均主義,拉開分配檔次。對優秀的人才在報酬分配上要給予傾鈄,以體現人才的價值,做到待遇同責任、貢獻相匹配。

4.4.2 城市文化

城市文化是一個城市精神的載體,不可缺少。愈是成功的城市愈是重視城市文化的建設。它具有導向、凝聚和規范的作用。城市要有一流的人才,一流的人才要有一流的工作環境。要營造良好的城市文化氛圍,造就令人心情舒暢、有助于激發和釋放創新能力的寬松環境,增加人才的歸屬感、成就感和責任感,才能發揮人才的積極性和創造性。

4.5 建立人才資源庫

加強人才資源管理的現代化,結合城市和人才雙方的需要,建立城市人才資源庫,全面收集人才信息,既要有業務紀錄,又要有心理、家庭、特長和性格特點的反映,并對信息進行必要的分析和加工,確保信息的全面性和同一性,使其成為人才資源決策的依據和優化人力資源配置的重要手段。要有計劃地引進、儲備、培養、調劑企業人才資源并進行動態管理,既要防止人才流失,造成人員結構斷層,又要避免人浮于事,造成人才浪費。

5 結 語

人才戰略是實施產業興市總體發展戰略的一個核心戰略,人才興市戰略,充分體現了以人為本的精神,體現了渴求人才、尊重人才、依靠人才的精神,人才戰略的關鍵在于實施。人才戰略的實施應根據具體的城市制定具體的對策。