美國企業(yè)培訓機制對我國企業(yè)的啟示

山東大學管理學院 李益瑤

美國企業(yè)培訓機制對我國企業(yè)的啟示

山東大學管理學院 李益瑤

美國企業(yè)強大的競爭力，其中一個重要的原因是美國企業(yè)能利用科學完整的員工培訓體系對員工進行培訓以充分利用人力資源。目前我國很多企業(yè)雖然逐步建立起了自己的培訓機制，但是培訓工作大多流于形式。本文就如何借鑒美國人力資源管理中員工培訓的理念和方法，來完善我國企業(yè)培訓體制進行探討。

培訓 美國 企業(yè) 職業(yè)生涯

一個企業(yè)在未來市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的關鍵是保持人力資源的競爭優(yōu)勢，在于提高不斷發(fā)掘人才的潛能，提高人才的素質，使之符合企業(yè)各個發(fā)展階段對人才的不同需求，從而實現增值。

一、美國企業(yè)員工培訓現狀

1. 員工培訓的現狀。在美國企業(yè)，員工從錄用時起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓，以后，員工一般都還需要接受依據企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性制定的在職培訓。

例如，在IBM公司，公司對所有新進員工都要進行公司信念的培訓，隨著職務的晉升，IBM公司會對各級經理人員實施專門的培訓。基層經理的培訓內容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及對職工的激勵、贊揚、勸告等基本管理技巧；部門經理則在公司專設的中層管理學校中接受有效交往、人員管理以及經營思想和戰(zhàn)略計劃等方面的培訓；公司對有經驗的中、高層經理則安排學習社會和經濟方面課程，或學習哈佛大學高級經理課程或麻省理工學院、斯坦福大學斯隆管理學院的有關課程。

2. 員工培訓的受重視程度。美國企業(yè)非常重視員工培訓，美國培訓與發(fā)展協(xié)會1998年對540家企業(yè)進行隨機抽樣調查（每個企業(yè)被調查的員工數量均超過50人）顯示，這540家企業(yè)約有550億美元花費在正式員工的培訓當中。

3. 員工培訓帶來的經濟效益。諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨說過，“美國通過教育提高員工素質和培養(yǎng)人才所起的作用占經濟增長率的33%”。美國培訓發(fā)展協(xié)會一個關于1000家企業(yè)的研究指出，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6%，而同樣價值的投入如果放在工具或建筑上只能提高3.4%。

二、中國企業(yè)的培訓存在的問題

中國企業(yè)的員工培訓較為薄弱，而且存在較多的問題。中國人力資源開發(fā)網的調查顯示：中國企業(yè)的員工培訓重視程度不高,培訓工作流于形式。

（1）92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門，41.3%的企業(yè)有培訓計劃，但在計劃的執(zhí)行過程中有近一半的企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力度很弱；

（2）在培訓需求方面，進行過規(guī)范的培訓需求分析的企業(yè)的比例偏低，65%的企業(yè)需求與培訓脫節(jié)，幾場講座，外派學習一周，很少考慮員工自身需要，企業(yè)的培訓在很大程度上存在著盲目性和隨意性；

（3）培訓投資仍嚴重不足，多數企業(yè)的培訓成本偏低，41.3%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%-5%；

（4）多數企業(yè)對培訓效果的評估重視不夠，13.04%的企業(yè)很少進行效果分析和評估，有41.3%的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；在對培訓進行評估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評估，51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評估，采用專業(yè)評估工具的企業(yè)很少約為2.33%；

（5）培訓實踐效果不明顯，企業(yè)所實施的培訓對員工工作績效的改進及企業(yè)的發(fā)展并無直接或間接影響。在培訓成果轉化上，大多數企業(yè)的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了。

上述培訓存在的問題表明我國企業(yè)在員工培訓方面急需改革。

三、中國企業(yè)員工培訓的革新

寶潔公司對于人才的定義，方法是為培訓體系，投入是資金、人才的投入，觀念是該不該培訓、會不會白花錢。我國企業(yè)可以從保潔公司的培訓體系中獲得啟示，對自己的培訓做出相應的改變。

首先，企業(yè)應該從根本上重視員工培訓。在企業(yè)內部，建立起完善的員工培訓體系，增加企業(yè)員工培訓的成本，根據企業(yè)實際情況提高員工培訓投資經費占工資總額的比例（發(fā)達國家一般占10%~15%），只有高投入才能帶來高回報。

其次，在培訓之前，先進行精確的培訓需求分析，確保培訓的針對性和實用性，進行對號入座的培訓；制定培訓計劃，對于不同的培訓需求制定不同層次、不同形式的培訓，保證培訓過程的可控性。

再次，在培訓過程中，嚴格按照培訓計劃，加大培訓的執(zhí)行力度，防止培訓成為走過場，失去其本來意義。

最后，培訓結束后，要針對不同的培訓采取合理有效的培訓評估，采取各種措施將培訓結果轉化為生產力，使培訓能真正投入到生產中，為企業(yè)帶來收益。

在具體的培訓中，可以引入保潔公司培訓的講求的全員性、全程性、針對性作為培訓的指導思想。即保證公司所有員工都有機會參加各種培訓；根據內部提升客觀上的要求，當員工到了更高的階段，提供相應的培訓來幫助成功和發(fā)展；公司要根據員工的能力強弱和工作需要來提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發(fā)展計劃，使員工的潛力得到最大限度的發(fā)揮。

將員工培訓與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來將更有利益培訓效果的轉化，根據員工的興趣、知識、技能、能力，為員工制定在企業(yè)內發(fā)展的計劃和路線，據此培養(yǎng)員工多方面技能，員工能夠看到符合自己志趣的在企業(yè)內的發(fā)展，勝任某個崗位必須具備的某些技能，能夠激勵員工積極參與培訓，使得員工在培訓中充分挖掘個人潛能，增強了培訓的效果，達到培訓的目的。

此外，公司的培訓應該緊跟市場變化，使員工的知識技能與時俱進，公司培訓應不斷創(chuàng)新，采用更為科學、有效的培訓方式，保證培訓的成果轉化到企業(yè)的實際生產中。中國人力資源管理的道路才剛剛起步，需要做的工作還很多，中國企業(yè)應在實踐中不斷改革，不斷創(chuàng)新，最大限度的將人力資源轉化為生產力，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

[1] 蕭鳴政.人力資源開發(fā)學—開發(fā)組織內人力資源的理論與方法.北京：高等教育出版社，2007.7

[2] Jennifer M.George,Gareth R.Jones.Organization Behaviour.北京：北京大學出版社

[3] 趙曙明.國際企業(yè)：人力資源管理（第三版）.南京：南京大學出版社，2005