用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度探析

朱 麗

(宿州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系,安徽宿州 234101)

用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度探析

朱 麗

(宿州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系,安徽宿州 234101)

勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同法律制度中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),它直接涉及勞動(dòng)合同的效力以及合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題。近年來,由于用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議明顯增加,因而加強(qiáng)對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)制,已成為有待急迫解決的問題。文章通過與國(guó)外相關(guān)立法的比較,指出在用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí),存在未賦予勞動(dòng)者申辯的權(quán)利和未對(duì)用人單位行使解除權(quán)的期限加以規(guī)定等不足,并對(duì)此提出了相關(guān)的立法建議。以期對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的完善有所幫助。

勞動(dòng)合同;用人單位;即時(shí)解除

用人單位即時(shí)解除,又叫做過錯(cuò)性解除,是用人單位在不向勞動(dòng)者預(yù)告的前提下,可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同的行為。由于用人單位行使此行為時(shí),事前無需得到勞動(dòng)者的同意,而且被辭退的勞動(dòng)者又不能享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求權(quán),所以影響甚大。

一、用人單位即時(shí)解除法律規(guī)制的立法比較

由于社會(huì)背景和歷史文化傳統(tǒng)的不同,各國(guó)和地區(qū)勞動(dòng)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定也各有特點(diǎn)。

英國(guó)規(guī)定:“雇員的行為足夠嚴(yán)重,使得不加通知即時(shí)終止勞動(dòng)合同是正當(dāng)?shù)摹Ｔ谶@種情況下,雇員就喪失了約定的或法定的給予最低通知的權(quán)利。這些行為包括故意違背合法命令、盜竊或故意破壞雇主的財(cái)產(chǎn)、在工作中使用暴力、不誠(chéng)實(shí)或其他犯罪行為。”[1](P89)

《德國(guó)民法典》規(guī)定:“如果存在一些事實(shí),根據(jù)這些事實(shí),發(fā)出預(yù)告解約通知的人經(jīng)考慮一切個(gè)別情況,并權(quán)衡合同雙方當(dāng)事人的權(quán)益后,已不能期望勞務(wù)關(guān)系繼續(xù)至約定的勞動(dòng)關(guān)系終了時(shí),勞務(wù)關(guān)系的雙方當(dāng)事人均可以因重要原因,不遵守預(yù)告解約通知期限通知解約。”[2](P149)

《也門勞動(dòng)法》第 50條規(guī)定:“工人在經(jīng)過書面警告后仍然不遵守為保護(hù)工人和工作安全的必要規(guī)章、工人無故缺勤超過 30天、工人沒有執(zhí)行工作合同規(guī)定的應(yīng)盡的基本義務(wù)、工人在工作地點(diǎn)泄露特殊機(jī)密、在工作時(shí)間工人被發(fā)現(xiàn)酗酒的,業(yè)主可以不經(jīng)通知解除同工人的勞動(dòng)合同。”[3]

比較國(guó)外立法對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的規(guī)定后,我們可以發(fā)現(xiàn),有些地方采用的是概括式的規(guī)定,在具體糾紛解決中由法官依據(jù)自己的認(rèn)知程度進(jìn)行自由裁量;有些地方采用的是具體列舉式的規(guī)定,將勞動(dòng)者過失性行為予以列舉,出現(xiàn)法定條件時(shí),用人單位即可單方解除勞動(dòng)合同。相比之下,《也門勞動(dòng)法》規(guī)定的比我國(guó)有關(guān)規(guī)定更為具體,更易于操作,值得我們?cè)诮窈蟮膭趧?dòng)立法中加以借鑒。

二、用人單位即時(shí)解除法律規(guī)制的立法不足

由于用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同,不需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,因此實(shí)踐中常會(huì)出現(xiàn)用人單位通過各種方式,故意制造勞動(dòng)者的過錯(cuò),從而達(dá)到即時(shí)解除勞動(dòng)合同的目的,以此降低自己的用工成本。事實(shí)上在解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中,絕大部分是由該條款的適用引起的,這些問題反映在立法上主要存在以下不足:

(一)對(duì)勞動(dòng)者不進(jìn)行任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定不盡合理 我國(guó)規(guī)定只要是用人單位通過即時(shí)解除方式解除勞動(dòng)合同的無需向勞動(dòng)者支付任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。筆者認(rèn)為應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待,因?yàn)閷?duì)于勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件而被解除的,主要有兩種原因引起:一種是由于勞動(dòng)者本人的過錯(cuò)導(dǎo)致不符合錄用條件 (如:虛構(gòu)工作簡(jiǎn)歷、提供虛假畢業(yè)證等);另一種則是非勞動(dòng)者本人的過錯(cuò)導(dǎo)致不符合錄用條件 (如:勞動(dòng)者的工作能力有限等)。筆者認(rèn)為,對(duì)于第二種原因引起的即時(shí)解除,用人單位應(yīng)給與勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(二)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同在程序上存在的不足 我國(guó)對(duì)即時(shí)解除勞動(dòng)合同的程序僅規(guī)定為,用人單位只需事先將解除理由通知工會(huì),而并未賦予勞動(dòng)者知情權(quán)和申辯權(quán)。在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者始終處于弱者的地位,勞動(dòng)關(guān)系的解除會(huì)影響到勞動(dòng)者及其家人的生活甚至生存。因而,如果勞動(dòng)者在被解除勞動(dòng)關(guān)系前,不知曉解雇的事由,不能對(duì)解雇事由做出解釋,對(duì)勞動(dòng)者來說是不公平的。

(三)用人單位行使即時(shí)解除權(quán)在期限上未做限定 用人單位即時(shí)解除權(quán)的行使,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和勞動(dòng)者利益的保護(hù)有著重大的影響。而《勞動(dòng)合同法》中未規(guī)定用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的期限,這就意味用人單位在任何時(shí)候都可以行使即時(shí)解除權(quán),即可以在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者具有解除勞動(dòng)關(guān)系的法定事由后馬上行使解除權(quán),可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間任何時(shí)候行使解除權(quán)。這樣可能導(dǎo)致勞動(dòng)者一旦做出的行為符合即時(shí)解除的情形,就會(huì)整天提心吊膽,擔(dān)心用人單位不知何時(shí)與自己解除勞動(dòng)合同。甚至為了能繼續(xù)工作而接受用人單位的一些不合理甚至不合法的要求,不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。筆者認(rèn)為,對(duì)用人單位即時(shí)解除權(quán)的行使不加期限的限制,對(duì)勞動(dòng)者不利,對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定不利,因而建議立法應(yīng)對(duì)即時(shí)解除權(quán)的行使在期限上予以限定。

三、用人單位即時(shí)解除法律規(guī)制的立法建議

(一)試用期內(nèi)不符合錄用條件的,應(yīng)視情況對(duì)勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi),是勞動(dòng)合同期限的組成部分,勞動(dòng)者一旦被試用就開始履行勞動(dòng)合同。如果不是由于勞動(dòng)者的主觀過錯(cuò)致使不符合錄用條件的,基于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的社會(huì)保障性質(zhì)考慮,筆者認(rèn)為,用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。可以使勞動(dòng)者在被解除勞動(dòng)合同這一最需要幫助的時(shí)候獲得一定經(jīng)濟(jì)資助,滿足其生存的需要,起到保障勞動(dòng)者合法權(quán)益,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的作用。

(二)在解除勞動(dòng)合同前賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由的知情權(quán)和申辯權(quán) 經(jīng)濟(jì)性裁員是一項(xiàng)法律制度,這就需要?jiǎng)趧?dòng)者在被解雇前,對(duì)于被解雇的原因有知悉的權(quán)利。我國(guó)在立法上并未規(guī)定用人單位在即時(shí)解雇之前有向勞動(dòng)者告知解雇原因的義務(wù),也未賦予勞動(dòng)者對(duì)解雇事由進(jìn)行申辯的權(quán)利,這在程序上是不合理的。筆者認(rèn)為,用人單位在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前應(yīng)通過面談或其他方式使勞動(dòng)者知道自己被解雇的原因,賦予勞動(dòng)者對(duì)被解雇事由申辯的權(quán)利,用人單位應(yīng)聽取勞動(dòng)者的解釋。這里我們可借鑒國(guó)外做法,規(guī)定用人單位有聽取勞動(dòng)者申辯,并在聽取后做出相應(yīng)答復(fù)的義務(wù)。為加強(qiáng)強(qiáng)制性還應(yīng)規(guī)定,若用人單位違反此解雇程序必須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。這樣將會(huì)更有利于做到公平公正,有利于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。

(三)用人單位行使即時(shí)解除權(quán)應(yīng)規(guī)定期限

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中未規(guī)定用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的期限,這是目前我國(guó)立法上存在的不足。筆者認(rèn)為,這里可以通過規(guī)定用人單位可以行使即時(shí)解除權(quán)的期間,以規(guī)范用人單位即時(shí)解除權(quán)的行使。在規(guī)定期限內(nèi)用人單位如果不行使該權(quán)利,則在期間屆滿后,用人單位就喪失了該權(quán)利。上述立法比較中,有不少國(guó)家和地區(qū)都規(guī)定了用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的期限,我國(guó)應(yīng)對(duì)此加以規(guī)定。針對(duì)我國(guó)司法實(shí)際,筆者建議可以將期限規(guī)定為三十日,便于用人單位在此期間決定是否行使即時(shí)解除權(quán)。

[1]甘勇譯.勞動(dòng)王全興.勞動(dòng)法 [M].武漢:武漢大學(xué)出版社,2003.

[2]鄭沖,賈紅梅譯.德國(guó)民法典 [M].北京:法律出版社,2001.

[3]蔣小紅.勞動(dòng)合同單方解除的法律思考 [D].蘇州:蘇州大學(xué)碩士論文,2005.

F241.32

A

1003-8078(2010)05-035-02

2010-07-06

朱 麗 (1976-),女,安徽宿州人,宿州職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系講師,碩士。

責(zé)任編輯 周覓