琿春市護理人力資源配置現狀

安鮮花 廉玉春

衛生部《中華護理事業發展規劃綱要（2005-2010）》開篇明義：21世紀初葉是我國加快全面建設小康社會的關鍵時期。護理工作作為醫療衛生工作的重要組成部分，與人民群眾的健康利益和生命安全密切相關。為了更好地適應人民群眾日益增長的健康需求和醫學技術進步的形勢，必須推進護理事業全面、協調可持續發展，必須加強護理隊伍建設，穩定護理隊伍。

1 調 查

筆者對全市3個二級醫院和9個鄉鎮醫院以及市屬婦幼保健院、結防所、疾控中心等市直屬醫院的護理人力配置情況調查。調查方法為直接深入各醫院進行。調查內容護理人員數量、床護比、職稱比例、年齡、護理人員在崗情況。

2 調查現狀

2.1 護士配置數量不足，年齡結構不合理

見表1。

表1 護理人員年齡結構（歲）及床護比例

護士條例頒布后，條例明確要求開放床位與病房護士比至少達到1∶0.4，2008年吉林省醫院等級復核評價（評審）細則中也要求床護比例至少達到1∶0.4。而實際上都達不到此要求，像市醫院有些科室床位使用率超過100%甚至達130%。

2.2 學歷、職稱結構不合理

見表2。

表2 護理人員學歷與職稱結構

調查結果從表2發現，護理人員學歷分布：中專占64.4%，大專占31.8%，本科占3.8%，無碩士；護理人員職稱分布：初級占28.8%，中級66.7%，高級4.5%。

2.3 護理人員浪費現象

見表3。

表3 護理人員在崗情況

護理人員在編不在崗，護理人員分布到行政、后勤、財務、醫技等多個部門。導致臨床一線護士更加短缺。

3 不合理配置的負面影響

3.1 護理基礎質量不高

由于護士人力緊張，護士只能完成日常治療護理工作和一些必要的護理操作，有些基礎護理不到位，尤其是生活護理落實低，大量的生活護理依賴于家屬和護工。調查發現，皮膚護理、鼻飼管等的護理由家屬代勞，存在諸多不安全隱患。護士沒有足夠的時間巡視病房，觀察病情，了解患者需求，主動為患者服務。有資料顯示，護士能主動觀察患者補液情況的僅占47.2%，因而患者對護士工作的評價不高[1]。由于治療和專科護理占用了大量時間，護士無暇顧及患者的心理需求，為患者實施健康教育的時間極其有限。

3.2 安全隱患多

由于護理人力不足將直接影響護理工作質量，如臨床護理服務觀察不到位，與患者溝通不到位。再者，造成護士為完成工作只能簡化操作程序，為發生醫院感染的危險和引發護理差錯埋下隱患[2]。大部分病區實行兩班制，夜班由1個護士值班，最多時1個護士要護理50多個患者，導致分級護理不到位，使護理風險加大。對于現行的“舉證責任倒置”，如果因為護理的原因醫院被告上法庭，由于只有一名護士當班，在沒有旁證的情況下，醫院將處于非常尷尬的境地。一位衛生行政管員對夜班護士配備太少表示擔憂，她說，一個護士根本照顧不過來50張病床。如果有一個患者突然發生腦出血或腸梗阻等需要做相關檢查，往往要由患者家屬或推或抬著去。一旦患者在做檢查的路上發生意外，必然引起醫療糾紛[3]。

3.3 人員身心疲憊

由于護理工作性質的改變，護理工作的具體內容也不是以往的打針、發藥、測體溫了，整體護理的開展已使我們意識到患者的心理社會問題，心理護理、健康教育已占護理工作中不可忽視的一部分，有資料顯示間接護理內容已達到34項，而對患者的直接護理更有45項之多[4]。工作內容的延伸，使現行的缺編問題更突出，缺編所致的護士超負荷勞動，工作壓力和心理緊張度加劇，使護士心力疲憊，抱怨情緒增加，將直接影響服務態度。國外研究表明，近年出現的慢性疲勞綜合征，可能與勞動和長時間的心里緊張等因素有關，該發病率為75～267/10萬，而護士中發病率約為1088/10萬[5]。

3.4 影響護理發展

護理人員的匱乏，使在崗護理人員長期超負荷工作，沒有足夠的時間參加專科學習，也很少有時間和經歷總結工作的經驗及參加護理科研工作，制約了學科的發展。

4 原 因

4.1 醫院不招人、流失多

據市衛生行政部門反映，從2000年開始醫院幾乎沒有接收應屆畢業護士，同時由于本市朝鮮族人口比例接近半成，其中醫院護士當中朝鮮族護士辭職出國務工人員較多，導致人員流失嚴重。此外，由于工資福利待遇橫向、縱向比較相差懸殊，再則由于臨床一線護士短缺，工作辛苦，頻繁的夜班，生活節奏紊亂，致使許多護士通過各種途徑欲離開一線或轉崗，形成惡性循環。

4.2 護理工作量增加

近年來，醫學模式的轉變、整體護理的開展、醫院高精尖設備的增加、新業務新技術的開展，以及醫療體制的改革，使護理工作的范疇、護士的職責、護理內涵發生變化，護理業務日趨繁重。相比之下，人員的增長顯得滯后。

4.3 護理人員職責不清，非護理工作負擔過重。

護士是經過正規護理院校培養的衛生技術人員，是具有較強的專業性和技術性的人才。然而，在目前臨床護理工作中，護士卻承擔著大量的非護理工作，如送取各種物品、劃價、取藥、病房各種費用的輸入等。特別是護士長從物資補充、維修、送檢、膳食、安全、防火、防盜等辦公文書、財務催結、禮儀接待等多項工作，這對本來就不足的護士人力來說，無疑是雪上加霜。

5 討 論

5.1 改變缺編現象

國外的多項研究表明，護理人力資源配置不足直接影響護理工作的質量，必須采取有效對策，保障護理安全[6]。從表1可見，不僅護士人力不足，并且發現年齡結構不合理。30歲以下過少，45歲以上過多，出現梯隊斷檔。據各家醫院反映，醫院醫生與護士比例均倒置，護理人員占衛生技術人員比例＜50%，護士只要過了40歲就依托各種關系申請到不值夜班的崗位，致使臨床一線值班匱乏。因此，醫院要從長遠利益出發，應每年有計劃的招收護理應屆畢業生，使人員梯隊形成合理的層次。要從政策上、經濟上對臨床一線護理人員給與傾斜，尤其是值夜班人員，提高待遇，使之安心工作，穩定隊伍。

5.2 重視教育培訓

從表2可見，護理人員學歷以中專為主體，高學歷人才不足。根據吉林省等級復核評價（評審）細則要求，二級醫院護士大專以上學歷≥50%，仍有距離；職稱結構也不合理，按最佳人力資源結構（高、中、初比例為1∶3∶6）[7]，中級職稱占的比例最多達66.7%，這將成為今后晉級高級的瓶頸，而初級人員過少，職稱比例極不合理，根本談不上對護士分層使用。因此，衛生行政部門與醫院應鼓勵在職人員繼續學習，采取多種形式、多種方法，有計劃、有領導、有步驟的進行護理人員的教育培訓，逐步提高人員的知識水平及學歷水平，改變現有的學歷結構、職稱結構不合理的局面，滿足臨床需要。

5.3 做好人力資源管理

科學管理，提高護理人員的配置效率。根據醫院的實際需要合理設置崗位，實行科學彈性排班，在人員搭配上，應注意年齡、職稱、專業知識、能力等結構，兼顧人員的性格互補，獲得最高的工作效率，保證護理質量，增加護士工作的滿意度；加強后勤保障系統的作用，滿足臨床一線需要，變被動為主動服務，減少護理人員的非護理工作時間，盡可能挖掘潛能，最大限度提高護理質量；琿春市護理人力資源總體不足，但是縱觀護理隊伍配置現狀，護理人員數量緊缺與浪費現象并存，護士“在編不在崗”現象嚴重（表3）。因此，建議用行政干預的辦法縮減非護理崗位人數，解決浪費與不足矛盾。同時，建立有效地獎勵機制，穩住人才。一位心理學家曾說：一個人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的20%～30%，在物質激勵的狀態下，能將自身能力發揮到50%～80%，在適當精神激勵的狀態下，能將自身能力發揮到80%～100%[8]。所以，衛生行政部門應加大對一線護士晉級高級職稱的比例，盡快提高一線護士的福利待遇。管理者一定要重視對護士心理壓力和精神方面的調節，緩解護士壓力，盡量為護理人員營造相互信任、充滿關愛的工作氛圍和寬松、和諧、積極向上的工作環境，尊重、關心、愛護每一位護士，幫助其確立愛崗敬業、關愛患者、積極進取的價值觀和專業信仰。讓她們感到付出的認可。

[1]施雁,高秋韻,毛雅芬等.護理人力資源配置調查及對策[J].中華護理雜志,2005,40(5):374.

[2]周紅娣.國內急診科護理人力資源配置研究進展[J].中華護理雜志,2009,25(4):54.

[3]彭翠香,向克蘭,呂曉玲.中國人力資源配置現狀分析及對策[J].中國現代護理雜志,2008,14(7):872.

[4]成翼娟.綜合醫院直接間接護理時間測量與分析[J].實用護理雜志, 2003,19(2):1.

[5]林奕.壓力學說在維護護士身心健康中的應用[J].現代醫藥衛生,2001,17(7):573.

[6]陸小英,張玲娟,葉文琴.護理人力資源配置對護理質量的影響[J].現代護理,2008,14(3):378-379.

[7]鐘曉妮,周燕熔,易靜.重慶市衛生人力資源研究[J].中國衛生經濟,2003,22(2):30-32.

[8]商雪輝.護理人力資源管理與發展[J].中國實用護理雜志,2006,22(12):58-59.