校院兩級管理體制下高校崗位設置與分級聘用若干問題研究

● 張 欣 劉幸菡 駱 琪

校院兩級管理體制下高校崗位設置與分級聘用若干問題研究

● 張 欣 劉幸菡 駱 琪

實施崗位設置與分級聘用工作，是高校人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新高校內部資源的重新配置與整合。本文認為，此項工作應結合高校發(fā)展定位，遵循“適度放權、重心下放”的原則，以崗位設置為動力，以分級聘用促發(fā)展，推動高校師資隊伍建設邁上新臺階。

崗位設置 崗位分級聘用 校院兩級管理

實施崗位設置與分級聘用，是高校人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是高校當前面臨的一項緊迫而復雜的任務。其改革和創(chuàng)新主要體現(xiàn)在：在用人制度方面，建立崗位設置與分級管理機制，從身份管理向崗位管理過渡，從單純的任命制行政管理向聘用制合同管理過渡，實現(xiàn)由行政依附關系向平等人事主體的轉變；在分配制度方面，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪、崗變薪變，確保人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

校院兩級管理是一種不同于高校傳統(tǒng)管理方式的新的資源配置模式，根本目的是要解決高校發(fā)展的動力機制問題，其核心是降低管理重心、下放管理權力、調整管理跨度、規(guī)范管理行為，真正建立起學校宏觀調控、院級部門自主辦學的運行機制，以激發(fā)各級組織的活力，切實提高辦學效益。崗位設置與分級聘用是深化高校內部機構改革的必然選擇，是將高校的辦學目標、任務以及辦學資源合理分解到各具體部門，以崗位為對象實施科學管理的制度體系。各級崗位的設置，從本質上而言，正是高校內部資源在部門間的重新分配與整合。本文以北京工業(yè)大學首次崗位設置與分級聘用工作的實踐為背景，探討在校院兩級管理體制下，通過適度放權和重心下放，推進崗位管理工作的可行性，并結合實際工作中的重點難點問題，提出相應的政策建議。

一、背景分析

2006年以來，以北京大學、清華大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等教育部直屬高校針對崗位設置及分級聘用工作做出了積極的改革嘗試和探索，為整體推進高校人事制度改革奠定了良好基礎，積累了寶貴經(jīng)驗。2008年4月北京市人事局、北京市教育委員會聯(lián)合下發(fā)《北京市高等學校崗位設置管理指導意見》，我校首次崗位設置與分級聘用工作正式啟動。在學校黨政領導高度重視和統(tǒng)一領導下，整個準備過程大致經(jīng)歷了以下三個階段。

1．廣泛調研，認真聽取建議

在準備工作的初期階段，我校在教育部直屬高校及北京市市屬市管高校范圍內展開廣泛調研，就如何結合學校實際落實有關文件精神，全面推進崗位設置與分級聘用制度改革等問題進行深入探討和學習。各兄弟高校在崗位設置、崗位聘用、簽訂合同、兌付薪金等具體工作的實施方面給予了我校諸多意見和建議。這些寶貴的經(jīng)驗對我們提高思想認識，在深刻領會崗位設置管理的基本精神和目標要求的基礎上轉變觀念、精心部署、審慎實施有積極的啟迪意義，為我校人事制度改革和人才隊伍建設奠定了堅實的基礎。

2．全面核查，精心設計方案

確立崗位設置與分級聘用工作的基本思路后，我校充分調動學校內部各項資源，成立了由各主要職能部門組成的工作小組，立足學校實際，做好全面摸底工作。在各院級部門的配合下，完成了全校所有教職工的崗位類別核查，較準確地掌握了各級各類人員的結構比例現(xiàn)狀。在此基礎上，展開認真細致的測算，分析研究學校事業(yè)發(fā)展對結構比例的需求，為制訂我校崗位設置與分級聘用的具體實施方案提供了重要的依據(jù)。

3．深入對話，反復修改完善

在實施方案擬定過程中，我們在校院兩級召開多種形式的座談會，充分征求高層次人才代表、青年教師代表、管理人員代表、工勤人員代表等各方面人群的意見和建議，深入各院級部門進行政策宣傳和解釋，堅持以教師為本，堅持公開、公平、公正原則，堅持以改革促進和諧、以發(fā)展鞏固和諧、以穩(wěn)定保障和諧，注重發(fā)揮院級部門及教代會等群眾組織的作用。為妥善處理崗位設置與聘用過程中的人事爭議，我校還在校院兩級分別成立了申訴受理機構，負責協(xié)調處理有關爭議糾紛，妥善解決存在的問題，為崗位設置與分級聘用工作的平穩(wěn)過渡創(chuàng)造了良好的氛圍。

二、崗位設置與分級聘用工作中的校院兩級分工

1．組織機構

學校層面，成立學校崗位設置與聘用領導小組和崗位聘用委員會。崗位設置與聘用領導小組組長由校長、校黨委書記擔任，負責學校崗位設置與聘用的領導決策工作；崗位聘用委員會主任由校長擔任，負責學校各類各級崗位擬聘人員的審核及聘用工作。成立學校教師二級崗位評審委員會、專業(yè)技術三、四級崗位評審委員會和專業(yè)技術崗位申報資格審核委員會。其中，學校教師二級崗位評審委員會、專業(yè)技術三、四級崗位評審委員會負責相應崗位的評審、推薦工作；學校專業(yè)技術崗位申報資格審核委員會負責專業(yè)技術正高級崗位的資格審核工作。

院級單位層面，成立各院級單位崗位聘用委員會，負責本單位崗位聘用的具體實施工作。各學院崗位聘用委員會由學院黨政負責人和職工代表5-7人組成，主任由行政負責人擔任；并成立各院級單位專業(yè)技術崗位評審委員會，評審委員會由5-7人組成，負責各類各級崗位的崗位職責及聘用條件制定工作。

以此同時，成立校院兩級崗位聘用申訴受理委員會，負責教職工在崗位聘用工作中的投訴和申訴。崗位聘用申訴受理委員會成員由工會、紀委、教代會、職工代表等組成。

2．政策制定

學校層面，負責學校崗位設置和分級聘用的政策起草和整體方案設計工作。根據(jù)學校發(fā)展定位和編制核算，確定學校崗位設置總量，定義三類崗位的范圍，從宏觀上控制各類各級崗位之間的結構比例，并確定可參與崗位分級聘用的人群范圍，制定各類各級崗位的基本任職條件。

院級單位層面，在學校下達各類各級崗位的結構比例范圍之內，根據(jù)院系的學科層次和發(fā)展需要，掌握各類各級崗位的準確設置數(shù)量，在不低于學校制定的崗位基本任職條件的前提下，制定各類各級崗位的崗位職責及附加任職條件。

3．工作實施

學校層面，突出教師崗位的主體地位，突出正高級崗位的標桿作用，組織專業(yè)技術正高級崗位的評審、聘用工作，并在校內范圍內予以公示。

院級單位層面，學校將崗位聘用權責下放，由各院級單位組織除專業(yè)技術正高級崗位外其他各級崗位的評審及聘用，在院內公示后，將擬聘名單上報學校崗位聘用委員會。

崗位設置與分級聘用工作中的校院兩級的具體分工見表1。

三、重點及難點問題

1．集權與適度分權的問題

集權與分權理論，是管理學中具有核心地位的重要課題，高校也不例外。值得注意的是，高校是由學科和事業(yè)單位組成的矩陣結構，其內部管理不同于其他組織管理，要求在管理過程中必須重視和體現(xiàn)專業(yè)知識、學科體系的科學性和權威性。因此，在校院權責劃分前應慎重分析研究，解決集權與適度分權的問題，該分權時就必須充分授權，讓院級單位真正成為集教學、科研、財務、人事等適度權力于一體的實體。如在崗位的評審及聘用中，校院兩級的分級評審，就較好地確保了評審工作的客觀、公平、公正和權威性。具體做法是，專業(yè)技術正高級崗位的評審由學校組織，其中一級崗位由國家組織評審，二級崗位由一級崗位專家評審，三、四級崗位由二級崗位的專家評審；專業(yè)技術副高級及以下崗位由院級單位受聘的正高級崗位人選擔任專家評審。實踐表明，該方法是行之有效的。

2．公平與效率結合的問題

高等學校崗位設置工作，事關高校長遠改革與發(fā)展，事關學校教職工的切身利益，事關學校人才隊伍建設的質量水平，是一項復雜的系統(tǒng)工程，如何正確處理改革與穩(wěn)定的關系，處理好強勢學科和弱勢學科、學科發(fā)展和教師個人發(fā)展之間公平與效率的關系，值得深入研究。我們認為，高校有自身的發(fā)展特點和屬性，崗位設置和分級聘用工作不宜過于激進，在強化崗位設置、明晰崗位任務、強化業(yè)績考核的同時，在分配上還應承認歷史貢獻，承認學術積淀，掌握業(yè)績與收入掛鉤的度，把握不同類型崗位間的收入相對平衡。

3．學科與院級單位的問題

由于辦學基礎及歷史問題，我校目前尚處在教學研究型大學的戰(zhàn)略發(fā)展期，現(xiàn)有學科論證尚不完備，各學科的覆蓋范圍與院級單位的物理邊界存在著一定的重復與交叉。在校院兩級管理體制下，如何理清學科間的發(fā)展脈絡，統(tǒng)籌學科資源科學設崗，還需要進行進一步的學科論證，確保崗位尤其是高級崗位的設置能真正實現(xiàn)以學科建設為主線，向高水平學科傾斜，向創(chuàng)新團隊傾斜，向教學科研任務重、人才培養(yǎng)質量好、教師整體水平高的單位傾斜，重點保證國家級重點學科、國家級重點實驗室、工程研究中心、“211工程”重點建設學科、北京市重點學科、北京市重點建設學科等所需要的崗位數(shù)量與結構比例，同時兼顧基礎學科、一般學科的崗位數(shù)量與結構比例。

4．考核與聘后管理的問題

隨著高校崗位設置管理工作的逐步推進，加強聘后管理的重要性日漸凸現(xiàn)。從一定意義上講，崗位設置管理制度是否真正實施到位，真正把崗位管理工作做實，取決于聘后管理水平。高校在設置基本上崗條件的同時，強調競聘上崗和最優(yōu)聘崗，而崗位考核是對教員履行崗位職責、完成崗位任務的實際情況進行考查、評價并做出結論，不僅為崗位續(xù)聘、競聘提供了關鍵依據(jù)，更是崗位聘任工作長期開展的重要保障。現(xiàn)有的崗位考核中，往往存在重個體考核、輕團隊績效的傾向。此外，還應注重考核中的指標導向和考核周期問題，完善以業(yè)績貢獻和能力水平為導向的考核制度，為加強聘后管理提供科學依據(jù)。

四、結論與建議

表1 崗位設置與分級聘用工作中的校院兩級分工

目前，經(jīng)過前期準備、中期探索，我校的崗位設置與分級聘用工作正在校院兩級管理體制下平穩(wěn)實施。在統(tǒng)籌學校整體發(fā)展，推進崗位管理重心下移的進程中，要以制度創(chuàng)新促進人的全面發(fā)展，提升高校師資隊伍的質量和水平；同時，以機構改革提高高校的資源配置效率，構建權責分明、精干高效的校院兩級管理機制。

第一，崗位的設置既要尊重客觀現(xiàn)實，又要著眼長遠規(guī)劃，為今后的發(fā)展空間留有余量。在崗位設置工作啟動前，應對學校的現(xiàn)狀有一個全面、系統(tǒng)、深入的了解和評價，包括：上級部門下達給學校的編制數(shù)、現(xiàn)有教職工數(shù)、現(xiàn)有人員結構情況等。其次，對學校未來的發(fā)展進行前瞻性分析，要根據(jù)發(fā)展總體規(guī)劃、人才隊伍建設和學科建設規(guī)劃預測未來所需崗位的情況。特別應當強調的是，高校教師崗位設置既要保證現(xiàn)實工作需要，保持隊伍相對穩(wěn)定，又要充分考慮學科發(fā)展和人才隊伍建設的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進和優(yōu)秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發(fā)展空間。

第二，制定科學合理的崗位任職條件是完善崗位分級聘用的基礎。學校應以教學科研發(fā)展現(xiàn)狀為基礎，根據(jù)各項事業(yè)發(fā)展的需要，設置各級各類人員崗位，制定切實可行的任職條件。既要嚴格按照文件要求制定崗位任職條件，又要充分考慮學校現(xiàn)有教職工隊伍的結構現(xiàn)狀，合理制定本校各類人員的任職條件。在具體崗位設置管理中，要保證歷史上為學校學科建設和發(fā)展做出貢獻的老教師的利益，在制定任職條件時充分考慮到他們的歷史貢獻，又要充分體現(xiàn)調動一線中青年教師工作積極性的一面，在制定條件時主要側重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第三，科學評審與分級聘用工作的開展應堅持以人為本。崗位設置分級及任職條件公布后，廣大教職工關注的是如何做到科學評審，如何使評審工作做到公開、公平、公正。學校既要統(tǒng)籌管理，又要充分調動院級單位的積極性，對崗位的聘用采用分級評審制度。此外，還應加強對各類人員的聘后管理和考核，構建以人為本的高校師資隊伍建設新機制，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。以人為本的高校崗位設置機制是是高校師資隊伍人本建設的起點，高校應牢牢把握住改革機遇，以崗位設置為動力，以分級聘用促發(fā)展，推動高校師資隊伍建設邁上新臺階。

1．呂玉剛：《深化高校人事制度改革的幾點思考》，載《中國高等教育》，2005年第7期。

2．何建坤：《實施崗位分類管理，促進人才科學聘用》，載《中國高等教育》，2005年第8期。

3．唐峻：《高校教授崗位分級設置管理的實踐與思考》，載《中國農業(yè)教育》，2007年第3期。

4．呂玉剛：《全面實施崗位設置工作，積極推進聘后規(guī)范管理》，載《中國高校師資研究》，2008年第5期。

5．翟瑞紅：《高校崗位聘任過程突出問題及應對措施》，載《中國科教創(chuàng)新導刊》，2008年第28期。

北京工業(yè)大學）

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