論疾控機構中的績效管理問題與對策

柳州市疾病預防控制中心 陳衛

論疾控機構中的績效管理問題與對策

柳州市疾病預防控制中心 陳衛

疾控機構的績效管理直接關聯到疾控機構的工作效率，全社會的疾控工作能力。當前疾控機構的績效管理中存在一定的不足之處，很多職工對績效管理的目標認識不足。如何最大量化績效管理的成效，是當前我們需要解決的問題。

針對性 明確目標 提高能力 客觀公正

當前疾控機構的績效管理日趨雛形，管理方法和運行模式在不斷改進，在促進疾控機構的工作效率在某種程度上起了一定的作用。隨著績效考核的不斷發展，各機構都建立起了自己一套績效考核體系。績效考核的實行，有利于激發職工的工作積極性、主動性和創造性，有利于改變專業人員對管理工作的疏忽，有利于提高工作人員的能力和潛能，有利于增強整體的凝聚力。然而，隨著績效管理工作的逐漸深入，很多的不足之處與問題也漸漸暴露出來了。比如，考核過程中，對考核目標不明確，考核者的技術不到位，人際關系牽涉于績效考核中，拉不開面子，具體崗位的考核沒有針對性和可操作性，考核指標不細，等等。從某種程度上影響了績效考核工作的進程。如何使績效管理最大成績化，調動疾控機構所有工作人員的積極性，是我們需要解決的問題。

一、當前績效管理中存在的不足之處

1、考核標準不夠明確，缺乏針對性

全面細致的考核標準是績效考核實施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會有不相符合的現象出現。不同科室、職位應該要有不同的標準，而不能以偏概全。設定標準時,考核者要積極深入基層,與責任人共同商量如何設計合理的考核標準。考核標準設定后,要組織相關責任人進行研討和分析,直到考核者和責任人達成共識,減少執行阻力。

2、考核者的考核意識和考核技能不到位

考核者一般是疾控機構的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業務，對業務不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區別細節，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。

3、考核工作中溝通性不夠

績效考核中溝通非常重要。在具體的考核過程中，最終會有等級的差別。管理人員如何與員工進行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導他們的積極性，就顯得很必要。每個人都有受關注和被認可的需要，這種需要得不到滿足就會嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進自己的績效和提高自己的能力。每個員工可以及時了解自己哪一方面干得比較好，哪些方面沒有達到上級的期望和要求。通過有效的溝通，從而會最大化提高績效工資管理的效率。

4、反饋效率不強

考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個具體的努力目標和方向。所以，考核工作結束后,人事管理部門應及時認真地總結績效考核工作,分析績效差距并確定改進措施。如果拖延時間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認識工作中的差距。

二、績效管理中的具體對策

1、制定詳細的考核標準

（1）考核內容

職工績效考核的內容,體現了組織對職工的基本要求。考核內容是否科學、合理,直接關聯到職工績效考核的質量是否過關。疾控中心是一個特殊的機構，它的考核與其它機構有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據機構的特點和具體工作崗位。因此,必須制定符合疾控單位實際情況、能全面而準確地評價職工的考核內容。一般而言，完整的績效考核內容包括成績考核、能力考核、態度考核、潛力測評和適應性考核等五項內容。疾控機構的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。對工種不同的人員，應該以其具體的工作目標和工作內容來制定相關的考核內容。不能一概偏全，以統一的量化指標來評價所有不同工作人員的效率。以管理人員為例,對中層干部可側重“成績考核”與“能力考核”；對科級干部側重“成績考核、“能力考核”與“態度考核”；而對普通管理人員則注重“成績考核”、“能力考核”、“團隊協作精神”等。總之,要力戒一把尺子量人的粗放式考核。

（2）考核指標

考核內容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標。但是如何去進一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關聯到考核指標。大致來說，疾控中心的考核指標應該主要包括以下幾個方面：工作責任心、工作態度、團隊合作精神、組織紀律性、創新精神。

2、對考核者的選擇

（1）提高考核者的考核意識

考核者作為績效管理的直接管理人，對績效考核成效的好壞起直接關聯作用。考核者首先要對考核的目標明確，在具體的考核過程中不能受個人主觀因素和人際關系的影響。如果考核者受個人主觀因素影響、人際關系的牽絆而不能客觀公平地來評價績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關系的反映了。這樣就歪曲了績效工作的目標，也壓抑了工作熱情和工作態度，影響了考核結果的公正性，影響了績效考核工作的開展。

（2）強化考核者的考核能力

一個合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。考核者要為被考核人員提供一個公平合理的績效考核平臺，為他們營造一個鼓舞激勵的外部環境。

3、考核過程中要加強與工作人員的溝通

（1）溝通的及時性

績效管理的過程就是領導和職工不斷溝通的過程。這需要領導和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時發現并溝通的話，就會阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發展。管理人員要使不良作用剛萌芽時就能及時發現并阻止。

（2）溝通的連續性

疾控中心的考核是連續的過程，有半年考核，也有年考核。這就需要在考核的整個過程中保持溝通的持續性。整個績效管理的核心就是溝通。離開了溝通,領導任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情,影響績效管理的進程。所以，在整個考核過程中，持續不斷、及時的溝通都顯得非常重要，在整個考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續性,持續不斷地根據績效考核中存在的問題改進考核工作。這樣考核工作就會受到廣大職工干部的高度重視,有效地激勵廣大職工干部自覺完成既定目標,自覺按照標桿來塑造自己,自覺發揮積極性、主動性和創造力,不斷提高疾控中心的整體績效,全面推進績效考核工作。

（3）溝通中的基本原則

一般而言，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應該具有以下幾種原則：誠懇的態度、有針對性地建議、客觀公正地評價。

4、及時地反饋

考核后，如何合理地轉化和利用考核結果,是發揮績效考核作用,提高機構整體績效水平的關鍵。及時地反饋考核的促進作用和效率就顯得相當必要。一方面，疾控中心管理機構應該把考核結果與職務升降、職位變動、薪資調整、獎金分配等結合起來，來促進工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。另一方面，也有利于工作人員從考核結果中反饋出工作中的優劣所在，從而立足崗位，改進工作，提高業績。通過反饋,及時核對考核評估結果是否正確,糾正考核差錯,避免因表面現象造成的誤解；同時在反饋過程中要把重點放在解決問題上,幫助其認識自身能力的不足,指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向,并征求其看法、建議和要求。建立自律機制，加強責任人的自我管理,使其在工作中自覺對照有關規定、規范、崗位職責,找差距、自我調整、自我約束、自我完善,主動放棄或改善無益的工作方式,自覺發揮積極性、主動性和創造性。

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