我國中小企業人才招聘現狀研究

南昌大學經濟與管理學院 周玲玲

我國中小企業人才招聘現狀研究

南昌大學經濟與管理學院 周玲玲

人才是企業發展中極其寶貴的能夠帶來價值增值的稀缺資源，它體現著企業的實力，決定著企業的興亡。本文通過分析中小企業人員招聘的現狀，對我國中小企業招聘現狀中存在的問題進行剖析并給出解決問題的對策，最后作出總結。

中小企業 人才招聘 現狀 研究

隨著我國市場經濟的發展，中小企業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，并且也對企業的興衰起到決定性的作用。調查顯示，目前，我國經工商行政部門注冊的中小企業已擴展到累計1000萬余家，占全國企業總數的99%，并提供了75%以上的城鎮就業機會。改革開放、特別是加入WTO后，我國出臺了《中小企業促進法》，中小企業的發展進入了黃金期，有力地支持了國民經濟的持續快速發展。但在快速發展的過程中，中小企業在獲取信息、技術、人才等資源方面遭遇了“瓶頸”，其中人才引進面臨的困境尤為突出。所以了解我國中小企業人才招聘的現狀，分析情況找出解決問題的辦法是當務之急。

一、我國中小企業人才招聘現狀

人才招聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發展規劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。現對我國中小企業的招聘現狀出現的問題進行分析。

1、忽視人力資源管理機構和人員的設置

目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部門等兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業即使設有人事部，其日常工作也僅局限于檔案管理、發放工資、日常考勤和勞保辦理等，其工作是被動的，靜態的，以“事”為中心的傳統人事管理模式，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。

2、對招聘工作不夠重視

如今大學生的數量每年都在增加，而公司能提供的崗位遠小于畢業生人數，以致于人才市場上求職者供大于求。因此大部分中小企業會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，而不去做長遠的規劃，只憑當前公司的需要去招聘，忽視了招聘對企業未來發展的重要性。人員招聘缺乏人力資源規劃做指導，缺乏科學和系統的準備工作，這樣的招聘往往會以失敗而告終。

3、忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道多種多樣，如現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場上進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業沒有充分利用各種招聘渠道，只是憑經驗和感覺對招聘渠道進行選擇，這在無形之中就減少了人才選擇的范圍，造成了很大的局限性。

4、對崗位需要的人員缺乏正確的定位

松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。有時候70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言，70分的人才不僅更容易獲得，而且花費的成本也更低，利用的效率也會更高，70分的人才更能和企業共同成長。但是，目前有相當一部分的中小企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質和技術水平也會更高。但他們忽略了本企業需要的人才，對崗位缺乏正確的認識。

5、中小企業本身對人才的吸引力較弱

我國的中小企業論個數不比外國的少，但論強勢，似乎總是牽強人意，企業孵化期長、生命周期短，往往處于市場的弱勢。中小企業與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都處于劣勢。而且大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大的優勢，中小企業無法與之匹敵。所以在吸引優秀人才方面中小企業難以與大企業抗衡。

二、改進中小企業人才招聘對策

通過對我國中小企業人才招聘現狀的分析可以知道我國中小企業人力資源招聘中存在著諸多問題，解決這些問題應從以下幾個方面入手：

1、樹立正確的人力資源觀念

企業人力資源管理為企為發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中去，正確認識人力資源管理，與傳統的人事管理區別開來，強調以人為本，合理的開發與管理，激發人的潛能，達到企業和人的雙贏。

2、正確認識做好招聘工作的重要性

人力資源招聘通常被界定為組織以發展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱，是人才引進機制，是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供給的重要手段，是人力資源規劃和人員甄選之間的橋梁，是組織形象的工程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。

3、科學、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準備工作。在明確企業發展目標的基礎上，制定人才需求計劃，按照年度人才規劃有的放矢的組織招聘工作。(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責是招聘工作的基礎，避免信息失真造成不必要的招聘成本。(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關系到招聘的質量和成敗，因為在招聘過程中，招聘人員對應聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關重要。

4、掌握和運用科學的招聘方法及途徑

招聘方法是指為了能夠將潛在的員工吸引到本公司而采取的一種方式。盡管勞動力市場在擴張，但任何組織都只能從總體市場中的某個局部吸引潛在的員工。而求職者的規模和性質，很大程度上取決于組織傳遞招聘信息的形式。不同的招聘形式會帶來不同的招聘效果，因此需結合實際工作，根據具體情況選擇適當的招聘方法和途徑。

5、應聘人員選拔的科學性

應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。中小企業招聘，要有一定的招聘技術，比如建立和充實企業的人才庫，從內部挖掘人才，讓與招聘崗位相關的在職員工參與招聘過程，提供對外有競爭性對內具有公平性的薪酬和福利。

6、建設人才社會化服務體系

政府推動中小企業人才服務體系建設，是快速突破中小企業人才瓶頸的有效途徑。國內外實踐都證明了這一點，比如：建設人才市場服務平臺和人才信息系統；成立服務中心，提供培訓服務；營造科技人才服務體系等。

三、結論

根據上述的分析可以看出我國中小企業存在很大的發展空間，同時也面臨各種危機與挑戰，其中中小企業的人才招聘就是問題之一。人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。

總之，在經濟日益全球化的今天，人才是企業最寶貴的資源，能否招聘到適合的人才。形成高素質的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長。在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，中小企業尤其要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環節，提高招聘的有效性。只有這樣，中小企業才有機會在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

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（責任編輯：陽卓江）