企業(yè)員工組織承諾的影響因素分析

懷化職業(yè)技術(shù)學(xué)院 孫海鷗

引言

組織承諾的概念由美國社會學(xué)家Becker于1960年首次提出，當(dāng)今組織承諾已成為管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的重要內(nèi)容之一。員工組織承諾反映了其對企業(yè)的認(rèn)同度，是檢驗員工對企業(yè)忠誠度，預(yù)測員工績效、工作滿意度和流失率的重要指標(biāo)。除了受經(jīng)濟和契約法規(guī)制約的影響外，還受到道德規(guī)范、感情因素、價值觀及個人能力等因素的影響。目前國內(nèi)對企業(yè)員工組織承諾的影響因素分析并不多見。鑒于此，有必要對這一方面進行系統(tǒng)的研究分析。

一、組織承諾的相關(guān)概念

1.1 組織承諾的內(nèi)涵

我國研究學(xué)者將企業(yè)員工組織承諾 (organizational commitment)翻譯為“組織忠誠”、“組織歸屬感”或“組織認(rèn)同”。這個概念被提出來之后，許多研究者都從不同的角度給出定義，但都反映了組織承諾是員工和企業(yè)之間的紐帶。它們通常被分為兩大類，即權(quán)衡承諾和態(tài)度承諾。權(quán)衡承諾是指員工為了不失去在組織內(nèi)多年投入而取得的經(jīng)濟利益和福利待遇，比較權(quán)衡后繼續(xù)留在組織內(nèi)工作，該承諾注重經(jīng)濟上成本的考慮。態(tài)度承諾則注重由情感、責(zé)任而形成對組織的看法，是指員工由于對組織情感的依賴而參與、投入組織工作的程度，以及員工在道德規(guī)范等社會影響下形成的責(zé)任感和義務(wù)感而不得不留在組織內(nèi)工作，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)這兩方面雖然關(guān)聯(lián)度很高，但卻不能互相取代。

1.2 組織承諾的結(jié)構(gòu)

(1)單因素模型及三因素模型

在早期的研究中都認(rèn)為組織承諾的結(jié)構(gòu)是單維度的。Becker等人是從經(jīng)濟學(xué)上的契約關(guān)系來理解組織承諾的，在研究過程中，提出了“單邊投入理論”，他認(rèn)為企業(yè)員工不會放棄多年投入得到的福利和職位等經(jīng)濟利益，從而繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)工作的一種態(tài)度，但他一直沒有做相關(guān)的系統(tǒng)研究。Porter、Mowday等人又從情感角度來考慮，他們把組織承諾理解為對組織的價值觀和目標(biāo)有著強烈的認(rèn)同感和信任感，愿意為企業(yè)的各項利益付出大量的工作努力，對維持企業(yè)中的成員關(guān)系有著強烈的愿望。盡管這一概念有三個組成部分，但他們?nèi)匀徽J(rèn)為組織承諾是單維的概念。1984年，Mayer和Allen將Porter和Becker的相關(guān)研究結(jié)合起來，提出包括持續(xù)承諾和感情承諾的組織承諾的二維結(jié)構(gòu)。于1990年，他們又將規(guī)范承諾加入二維結(jié)構(gòu)，形成了當(dāng)今普遍公認(rèn)的三因素模型，反映規(guī)范性、連續(xù)性和情感三個維度，反映了員工留在企業(yè)中是因為他們需要還是不得不這樣，或是他們感到自己應(yīng)該如此。

（2）多因素模型

1998年，張治燦等為了使研究更加具有本土化，他們從研究工具的改變?nèi)胧郑贛ayer和Allen的三因素模型的基礎(chǔ)上，通過結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查、半開放式問卷調(diào)查、訪談等方法，編制了“中國企業(yè)職工組織承諾問卷”，采用多元統(tǒng)計解析方法中的因素分析，探討了中國企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，在2001年提出五因素模型，即經(jīng)濟承諾、規(guī)范承諾、情感承諾、機會承諾和理想承諾。這種模型即多因素模型。

二、員工組織承諾的影響因素分析

組織承諾的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)決定了其影響因素。凌文輇等人通過研究分析發(fā)現(xiàn)，影響這5種基本企業(yè)員工組織承諾類型的因素，可以歸納總結(jié)如下：（1）感情承諾的影響因素包括：組織的可依賴性、來自組織的生活支持、員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度與領(lǐng)導(dǎo)的團體維系行為。（2）規(guī)范承諾的影響因素有：員工對同事的依賴程度、員工的社會公平交換水平、員工所處團體的集體工作精神。（3）理想承諾的影響因素包括：來自組織的工作支持、員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度、職位、受教育程度、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、對工作的滿意度、晉升制度。（4）經(jīng)濟承諾的影響因素包括：員工的社會公平交換水平、員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度、工齡。（5）機會承諾的影響因素包括：來自組織的生活支持、改行的可能性。

對報酬的滿意度、員工的社會公平交換水平、組織的可依賴性、受教育程度、對組織的總體滿意度、年齡、企業(yè)文化、團隊管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對組織承諾都有相關(guān)影響。團隊管理是感情承諾的預(yù)測指標(biāo)，它對感情承諾有顯著影響；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對感情承諾的影響沒有達到顯著性水平，但從相關(guān)分析可以看到，它們與組織承諾有較高的相關(guān)性。 因此它們對感情承諾的影響可能是通過其它變量來實現(xiàn)的。企業(yè)中，女性較男性有更高的規(guī)范承諾水平。中國文化強調(diào)個人對社會關(guān)系的義務(wù)，強調(diào)道德主體的能動作用，因而女性規(guī)范承諾水平較高。企業(yè)員工在理想承諾上的水平高低，說明他們都普遍重視個人理想的實現(xiàn)，追求能力的提高與個人的成長，可能因為伴隨著人才市場競爭日趨激烈，企業(yè)員工在整體上都普遍重視個人理想的實現(xiàn)，自身的成長，都非常關(guān)注自身才能在企業(yè)能否得到充分發(fā)揮，企業(yè)能否提供晉升機會、各項工作條件和培訓(xùn)機會，能否實現(xiàn)自己的理想。在一些待遇和收入較低的企業(yè)，員工的經(jīng)濟承諾水平較低。因此，這些企業(yè)應(yīng)改善員工各種福利待遇，包括學(xué)習(xí)機會和各類培訓(xùn)活動，擅于利用物質(zhì)和精神激勵手段，以提高其經(jīng)濟承諾水平。對處于物質(zhì)水平高的大城市，就業(yè)機會較多，從而導(dǎo)致機會承諾也相應(yīng)較低。企業(yè)應(yīng)該為員工提供良好的工作環(huán)境，進一步提高員工的機會承諾。

三、結(jié)語

只有通過更好地了解與掌握影響企業(yè)員工組織承諾的因素，并結(jié)合相應(yīng)的有效措施，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)員工的個人理想。取得良好的社會效益與經(jīng)濟效益。

[1]樸玉粉.組織承諾對護士離職意愿的影響到 [J].中國護理管理，2007（3）：54-55

[2]凌文輇，方俐洛，張治燦.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報，2000（2）：77-81

[3]劉小平.組織承諾及其形成機制研究 [M].杭州:浙江大學(xué)，2000