“靈活”用工的“不靈活”風(fēng)險

　　隨著我國勞動法律法規(guī)逐漸完善，國內(nèi)的用工背景也悄然發(fā)生了變化。在這種情況下，企業(yè)如何更加有效、規(guī)范地處理與員工的勞動關(guān)系就顯得格外關(guān)鍵。2010年7月，在上海舉行的“2010中國企業(yè)員工管理管理高層論壇”上，本刊記者圍繞企業(yè)在這方面遇到的一些問題，對勞達(dá)集團(tuán)／勞動法世界laboroot.com創(chuàng)始人魏浩征進(jìn)行了專訪。
　　記者問(以下簡稱問)：近年來，我國企業(yè)用工的背景發(fā)生了哪些變化?
　　魏浩征答(以下簡稱答)：從2007年6月《勞動合同法》頒布到2008年上半年的時間里，大家都在學(xué)習(xí)新法規(guī)、改變規(guī)章制度、調(diào)整合同文本以適應(yīng)法律的發(fā)展，或者想辦法去規(guī)避企業(yè)認(rèn)為的“不合理”的規(guī)定。從2008年底到2009年，當(dāng)時金融危機(jī)沖擊比較大，大家都在研究怎樣幫企業(yè)瘦身，怎樣裁員、降薪、休假。直到今年上半年，企業(yè)突然發(fā)現(xiàn)以前關(guān)注的重點(diǎn)好像不對，發(fā)生的問題不是前面談到的，隱約感到新形勢下研究的重點(diǎn)要發(fā)生變化。
　　
　　表現(xiàn)一：員工集體維權(quán)意識的社會氛圍逐漸形成
　　
　　《勞動合同法》頒布后，勞動爭議數(shù)量大幅度增加，以前勞動爭議大多數(shù)都是個體行為，更多的是個人跟企業(yè)打官司。勞動者運(yùn)用法律武器主張權(quán)利，更多的是針對企業(yè)的不規(guī)范、不合理和違法的行為。也有個別勞動者無理取鬧，純粹跟企業(yè)斗氣的，一下子向企業(yè)索賠上百億精神損害賠償，這種行為在法律上不會得到支持，在勞動爭議中也不屬于受理的范圍。
　　但是今年年初發(fā)生了變化，從個體維權(quán)變成了群體性的維權(quán)，而且也不僅僅是打官司的方式，還包括通過集體談判的手段要求企業(yè)提高員工工資等福利待遇。這種情況應(yīng)該引起企業(yè)管理者的關(guān)注。在這種形勢下HR必須未雨綢繆，做好事先研究，探討對策。
　　
　　表現(xiàn)二：勞動法規(guī)、政策日益健全
　　
　　從2007年到現(xiàn)在，與人事管理、用工管理相關(guān)的法律法規(guī)一直在不斷地發(fā)展完善，法律法規(guī)越來越健全，而且越來越嚴(yán)格。之前已經(jīng)出臺的有《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《帶薪年休假條例》，另外還有一系列相關(guān)規(guī)定即將出臺，例如《工資條例》、《社會保險法》等。整體來講，從國家到地方，我國的勞動法規(guī)政策都在不斷地完善中。據(jù)稱最高院在年內(nèi)還將出臺有關(guān)《勞動合同法》的司法解釋。
　　之前富士康面對巨大的輿論壓力，能夠堅持下來，好就好在它的規(guī)章制度和管理方式還是比較規(guī)范和健全的，違法之處并不多。假設(shè)調(diào)查下來是這么個情況——克扣加班工資、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或者拖欠工資，或者社保繳納有問題，或者勞動合同沒有簽，可以想象這家企業(yè)早就生存不下去了。所以關(guān)注勞動法規(guī)、政策的變化，企業(yè)管理規(guī)范性的跟進(jìn)，是我們要關(guān)注的第二個背景。可以說在接下來很長一段時間里，勞動法規(guī)、政策肯定還會不斷地完善、更新。
　　
　　表現(xiàn)三：國際上對企業(yè)社會責(zé)任的要求日趨嚴(yán)格
　　
　　有一次遇到的一家企業(yè)是歐洲某知名品牌汽車在四川的總代理。他們的副總過來學(xué)習(xí)勞動法，他說該歐洲品牌汽車商每年都要對他們公司進(jìn)行審計，要求保證員工的收入、工作時間、休假、福利等方面都要達(dá)到當(dāng)?shù)氐闹懈咚剑_(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的就會取消獨(dú)家經(jīng)銷商的資格。這已經(jīng)不是最低收入或者社會平均工資的問題了。
　　還有一次內(nèi)訓(xùn)做得很有意思，以前我內(nèi)訓(xùn)的學(xué)員，要么是集團(tuán)公司組織人事部的管理干部，要么是部門經(jīng)理，要么是副總、老總這種中高層的管理干部。唯獨(dú)這次內(nèi)訓(xùn)，對象全都是采購主管，沒有其他部門參加，更沒有人力資源部人員。但是他們提出的一些問題，比我們?nèi)耸陆?jīng)理提出的還專業(yè)。我就問他們?yōu)槭裁此麄円獙W(xué)勞動法，原來是公司外國總部有要求，他們的供應(yīng)商不能是“血汗工廠”，這就要求采購主管們來把好第一道關(guān)，就要對中國的勞動法規(guī)政策非常的熟悉。
　　可見，隨著中國不斷地融入國際市場，國際上通行的企業(yè)社會責(zé)任對中國企業(yè)的壓力會越來越大。
　　問：做好員工關(guān)系管理的關(guān)鍵在哪?
　　答：怎樣做好員工關(guān)系管理是個很復(fù)雜的事情，但是有一個基礎(chǔ)，就是一定要規(guī)范，如果不規(guī)范，用工成本就會更大。
　　首先，要規(guī)范勞動合同的簽訂。比如，按現(xiàn)在的法律規(guī)定，員工在一家企業(yè)連續(xù)工齡達(dá)到十年，續(xù)簽勞動合同時，除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同，否則企業(yè)應(yīng)該主動和員工簽無固定期限合同。有的企業(yè)抱僥幸心理，仍然與員工簽訂固定期限合同，結(jié)果后來員工找企業(yè)索要兩倍工資，一直支付到簽訂無固定期限勞動合同為止。
　　與1994年的《勞動法》不一樣，現(xiàn)在的勞動法規(guī)不是“花瓶”，最大的原因是以前的法律沒有罰則，現(xiàn)在的不但有，而且很嚴(yán)格。凡是有罰則的條款都會執(zhí)行得非常好，因?yàn)閱T工會關(guān)注自己的權(quán)利，行使權(quán)利可以獲得很多收益。
　　其次，要規(guī)范工資的計算與支付。工資少發(fā)、遲發(fā)，哪怕只是拖欠一天，員工就有權(quán)索要月工資的25％。除此之外還有更進(jìn)一步的罰則，有員工以此為由辭職，企業(yè)還要支付員工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，本來正常情況下不需要支付。我們曾經(jīng)有個客戶在外地的分支機(jī)構(gòu)適用了上海總部的工資計算辦法，但是上海政策在當(dāng)?shù)厥切胁煌ǖ模@樣就出了問題，導(dǎo)致所有員工最近四、五年加班工資計算基數(shù)不對，四百多員工集體要求企業(yè)重新計算加班工資。這就不僅是補(bǔ)發(fā)的問題了，還得耗費(fèi)巨大的其他各方面資源去處理這個事情，企業(yè)的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。
　　第三，要規(guī)范社會保險的繳納。一部分企業(yè)不為員工繳納社保或降低員工基數(shù)，少繳社會保險，實(shí)際上企業(yè)要比員工本人承受更大的損失。比如說，一部分企業(yè)不愿意給試用期內(nèi)的新員工繳納社會保險，以此降低試用期內(nèi)的人力資源成本，試用期過后才去辦理。這樣看似可以節(jié)省成本，卻是有失規(guī)范的，一旦這些員工在試用期內(nèi)出現(xiàn)工傷事故，企業(yè)的賠償負(fù)擔(dān)將大大增加。前段時間有家企業(yè)就沒有給試用期內(nèi)的員工繳納社會保險，這位入職兩個月的新員工，工作時因工死亡，由于企業(yè)沒有為其繳納社會保險，數(shù)十萬的賠償完全由企業(yè)來負(fù)擔(dān)。為節(jié)省一小筆保險費(fèi)，卻最終花了數(shù)十萬的高額賠償，顯然很不劃算。
　　與此同時，勞動監(jiān)察力度和員工維權(quán)意識日漸增強(qiáng)，一旦監(jiān)察部門查實(shí)或員工舉報，企業(yè)還是要補(bǔ)齊員工的社會保險。
　　第四，要規(guī)范勞動合同的變更、解除和終止。勞動合同簽訂后，工資、工作內(nèi)容和地點(diǎn)都有明確的約定。前兩天我接到一個咨詢，某家五百強(qiáng)外資企業(yè)，想把它中國區(qū)的總裁辭退掉，總裁是個職業(yè)經(jīng)理人，想把他調(diào)到海外的另
　　個地方任總裁，但其本人又不愿意去，公司找他談過以后，這人馬上就把《勞動合同法》搬了出來，職位、薪資、工作地點(diǎn)都有合同約定，合同沒有到期，公司憑什么單方變更?
　　這里涉及到三個很重要的問題，單純考慮管理的話，企業(yè)都希望有三種權(quán)力。一是換崗、調(diào)崗的權(quán)力。企業(yè)是在不斷發(fā)生變化的，有時候不單是員工不勝任，即使他勝任也會因?yàn)橛懈m合的人選，而需要將他換掉。那么換崗怎么換呢?按法律規(guī)定需要雙方協(xié)商一致，還得本人簽字。協(xié)商是很困難的，如果要說員工不勝任，相關(guān)的考核制度可能還跟不上。二是降薪、調(diào)薪的問題。這也需要協(xié)商，協(xié)商不成還得按照合同的約定去履行。三是辭退的問題。調(diào)崗、降薪都做不了，辭退是否行呢?辭退是有法律要求的，不是隨心所欲就可以辭退員工。老板說大不了支付違約賠違約金，但現(xiàn)在的問題是有些員工很厲害，他不要違約金，就要待在工作崗位上，解雇了以后他會索要高額的賠償，比法定的標(biāo)準(zhǔn)還要高。現(xiàn)在勞動爭議仲裁的時效是一年，違法解雇后，時效快到時員工主張權(quán)利，不僅要恢復(fù)勞動關(guān)系，之前違法解雇期間的工資也要賠償，而且金額很大。這種案例不但是基層員工，最近接觸到的很多案例是企業(yè)的中高層管理者。
　　對于解雇，《勞動合同法》對勞動者的保護(hù)力度是很大的，甚至比歐美還要高。按照國外的做法，要么賠錢，要么找到依據(jù)，要么履行一定的法律程序就可以了。而在我國這三方面的條件都要具備，要辭退員工首先要有法律依據(jù)，然后經(jīng)過法定的程序，最后還要再賠錢。勞動合同的變更、解除、終止，如果操作得不規(guī)范、不專業(yè)，而是單方進(jìn)行，就會面臨很高的罰則，不單是賠錢的問題。
　　第五，要規(guī)范規(guī)章制度的制定與執(zhí)行。假如不規(guī)范，首先就會出現(xiàn)一個法律效力的問題。很多公司習(xí)慣性地制定完制度后在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布一下就開始實(shí)行了，但一發(fā)生問題又發(fā)現(xiàn)它是無效的。首先程序上就不規(guī)范，現(xiàn)在法律規(guī)定需要和員工討論，討論后需要和工會或者職工代表協(xié)商，協(xié)商之后還需要進(jìn)行公示，要把相關(guān)的證據(jù)保留下來，否則制度就是無效的，在程序上就違法。程序規(guī)范了以后，內(nèi)容也要規(guī)范，跟法律抵觸的文本無效。規(guī)章制度的制定和執(zhí)行在程序和內(nèi)容上都要規(guī)范，否則不但沒有作用，反而會損害企業(yè)利益。
　　規(guī)范性的工作無法一次到位，法律規(guī)定一直在不斷地變化，每年都需要對工作的規(guī)范性進(jìn)行全面梳理，這是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)，具備了這個前提才能夠去討論其他方面的問題。
　　問：一些企業(yè)為了降低用工成本和管理風(fēng)險，在《勞動合同法》出臺和金融危機(jī)后，紛紛采用“勞務(wù)派遣”等靈活的用工模式，那么，這些看似“靈活”的用工模式，是否真的“靈活”呢?
　　答：在一系列新法規(guī)不斷深入實(shí)施的背景下，傳統(tǒng)的、固有的、標(biāo)準(zhǔn)化的勞動關(guān)系，直接招工、用工的用工方式，對管理者來說成本越來越高，風(fēng)險越來越大，這就需要尋找一些相對靈活的用工模式，以此降低企業(yè)的運(yùn)營成本，幫助企業(yè)從繁雜的、飽含風(fēng)險的勞動關(guān)系管理事務(wù)性工作中解放出來，專注于核心戰(zhàn)略。最近幾年，很多人都在討論新的背景之下的用工模式。
　　什么叫靈活用工呢?整個勞動用工中最難的三個問題——調(diào)崗、降薪、解雇，如果這些都能很方便的解決，就可以稱為靈活了。我認(rèn)為“靈活”用工不是不守法，而是更加方便了，最近很多論壇都在討論這些問題。有這樣一些比較靈活的方式：勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、民事上的雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事代理，還有其他很多五花八門的，很多企業(yè)都采用這些新的用工模式，但我們發(fā)現(xiàn)在運(yùn)用的時候也有問題，沒有做好的話就不靈活，反倒比自己管理用工成本更高。
　　以勞務(wù)派遣為例，用工單位和派遣公司簽訂勞動合同，派遣公司把員工借給用工單位使用，使用期間把員工的工資、社保交給派遣公司，對員工不滿意就把人退回。但實(shí)踐中卻經(jīng)常會出現(xiàn)“靈活用工不靈活”的現(xiàn)象。
　　首先，“不靈活”體現(xiàn)在對員工的調(diào)崗、降薪、解雇會受到雙方合作協(xié)議的約束，一些派遣公司會把他所有的勞動法律上承擔(dān)的義務(wù)，通過協(xié)議的條款轉(zhuǎn)嫁給用人單位。如果用人單位沒有法律依據(jù)就想把人退回的話，只能是在員工簽字同意的情況下，這種形式就不靈活，甚至比自己用工還被動。
　　其次，是由很多勞務(wù)派遣公司不規(guī)范所造成的“不靈活”。有些用工單位很強(qiáng)勢，和派遣公司談判，員工不想用了就提前三天通知對方，補(bǔ)償金不管。但是員工退回后派遣公司安排不出去怎么辦呢?派遣公司要解除勞動合同的話需要支付補(bǔ)償金，甚至還得加上合同剩余期間的最低工資和社保，這和派遣公司收取的管理費(fèi)一對比，就產(chǎn)生了虧損。不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司為了逃避責(zé)任就破產(chǎn)關(guān)掉了，用工單位則要承擔(dān)連帶責(zé)任。如果勞務(wù)派遣公司沒有跟員工簽勞動合同，后來員工索要雙倍工資，用工單位還是要承擔(dān)連帶責(zé)任；該繳的社保沒繳，該發(fā)的工資沒發(fā)，該給的補(bǔ)償沒給，最后還要由用工單位背“黑鍋”。所以勞務(wù)派遣的用工方式也要謹(jǐn)慎使用。
　　還有一種“靈活用工”的形式是所謂的業(yè)務(wù)外包，非核心業(yè)務(wù)、非主營部門外包出去，它和勞務(wù)派遣的區(qū)別在哪呢?勞務(wù)派遣購買的是勞動力、勞務(wù)，業(yè)務(wù)外包購買的是服務(wù)。但是實(shí)際中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在業(yè)務(wù)外包的過程中也發(fā)生了問題。比如有家企業(yè)整個保安部門都是保安公司派出的，跟保安公司簽的協(xié)議規(guī)定了保安出現(xiàn)意外由保安公司負(fù)責(zé)。后來有兩個保安在上班途中出了車禍，理應(yīng)由保安公司承擔(dān)責(zé)任，但是保安公司卻說這兩人并不在其提供給對方的保安名單之列，與之沒有勞動合同。這里用工單位就出現(xiàn)了疏忽，雖然當(dāng)初確認(rèn)過名單，但后來有過人員調(diào)整，沒有再次確認(rèn)。受傷的保安最終也是向用工單位主張權(quán)利。所以業(yè)務(wù)外包也會出現(xiàn)“不靈活”的問題，導(dǎo)致用工單位成本加大。
　　此外，還有所謂“民事雇傭”的做法。公司跟員工之間能否不受勞動法的約束?依據(jù)勞動法，合同期越來越長，解雇、降薪、調(diào)崗越來越難，這就導(dǎo)致一些單位采用民事雇傭。但目前有一個難點(diǎn)，勞動關(guān)系、民事關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系，在法律上就沒有界定清楚。法律上有個原則性的規(guī)定，雙方之間必須存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系，這個怎么界定，不同的仲裁機(jī)構(gòu)、法院有不同的理解，雖然用人單位是當(dāng)做民事關(guān)系在處理，可仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定為勞動關(guān)系，這就會產(chǎn)生巨大的成本。
　　一方面我們要去研究有沒有更加靈活的用工方式，其中會出現(xiàn)什么樣的問題，我們需要更加規(guī)范專業(yè)的方法去面對這些問題。
　　問：未來企業(yè)的用__管理，應(yīng)該側(cè)重于哪些方面?
　　答：不管是采用標(biāo)準(zhǔn)化的用工模式，還是所謂的靈活的用工模式，企業(yè)要做好員工關(guān)系管理都應(yīng)該考慮三個基本策略。
　　第一個策略就是合法性和規(guī)范性，這個是基礎(chǔ)。其實(shí)從專業(yè)角度來說很多問題還是可以解決的，比如調(diào)崗降薪的問題，還有無固定期勞動合同的問題，怎么有效實(shí)行調(diào)崗降薪，單純依靠所謂的績效考核、不勝任是不夠的，其實(shí)有更加專業(yè)的、更加規(guī)范的做法。我們曾經(jīng)提供過一個思路，可以把勞動合同期限和崗位聘用期限相分離，崗位、工資、薪金一年一定，通過崗位聘用協(xié)議書來解決。類似于公務(wù)員崗位，每個職位都是有任期的，可以用這樣的方法去解決長期限合同下的調(diào)崗調(diào)薪問題。合法性、規(guī)范性既是基礎(chǔ)，也是解決具體問題的方案。
　　第二個策略是在管理上流程化、制度化。企業(yè)越做越大，只有管理者重視是不行的，要讓企業(yè)里面的所有管理者都能規(guī)范地、專業(yè)地進(jìn)行員工關(guān)系管理的操作。怎么確保這一點(diǎn)?光靠培訓(xùn)也不行，這時候最簡單的辦法就是把管理上規(guī)范性的要求、工作流程書面化，做成類似機(jī)械設(shè)備的操作手冊。
　　第三個策略是體面就業(yè)，實(shí)際上也可以稱之為人性關(guān)懷。管理中光靠法律、制度這些剛性的東西是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要有更多人性化的關(guān)懷。比如金融危機(jī)時期，同樣是裁員，有些外企和我們一些民企相比，做法就大不樣。比如裁員，法律規(guī)定了N+1，他們還會再多給一點(diǎn)。不僅如此，總裁還會親自簽寫工作推薦信。還承諾再招人的時候在同等條件下優(yōu)先聘用，請律師提供咨詢服務(wù)，請心理咨詢師提供心理輔導(dǎo)，提供職業(yè)生涯規(guī)劃等一些措施。這樣企業(yè)裁員就做得很順利通暢。企業(yè)要使自身在法律上不輸不是一個很大的問題，但是怎樣可以做得員工關(guān)系和諧，這才是一個更有價值的問