富士康還會是好雇主嗎

　　雇主品牌之戰
　　
　　作為世界代工航母的富士康，其員工的整體福利待遇原本高于珠三角地區的同類企業。然而，今年以來連續發生的員工墜樓事件，卻使富士康陷入了輿論風暴的中心。眾多媒體及專家都將問題的核心指向了富士康的管理制度，但事后的有關調查卻顯示，富士康除了加班時限超出規定(加班費還是照付的)和煙臺的富士康未給員工繳存公積金外，并沒有其他的違法行為。僅從人力資源管理和員工工作環境、企業為員工提供的各種福利政策來講，富士康毫無疑問在國內同類企業中是處于領先地位的。富士康年多前就注意到員工在工作壓力下情緒會受到影響，所以當時就成立了員工生活關愛中心，以及關愛中心網絡平臺。
　　本文將重點探討的是富士康通過加薪進行的雇主品牌戰略新布局。以筆者的觀點，富士康通過此次大幅加薪，對企業整體經營戰略做出了重大調整。人力資源管理也切切實實地成為富士康企業謀求核心競爭力的主要工具。
　　
　　漲薪提升雇主品牌
　　
　　2010年6月28日，《經濟觀察報》報道富士康兩次加薪的內幕。文章說，郭臺銘用半天的時間做出了他這一生中看似最冒險的決定：決定分兩次為員工大幅度加薪。郭臺銘第二次加薪將員工基本月薪及工資由1200元上調為2000元，調薪幅度達到66％。與加薪引起外界各種復雜的揣測不同，這個被理解成一個“拍腦袋”的想法曾在富士康內部遭到一致反對。
　　對于第二次漲薪緣由，郭臺銘并沒有給出過多解釋。在一份富士康關于漲薪的說明文件中，郭臺銘稱，“為體現社會公義、體現對廣大勞動者的尊重，強化從制造的富士康、科技的富士康邁向創新的富士康的蛻變，以及凝聚基層員工及線組長的向心力，發揮同仁積極創新精神、增強公司長期經營力，集團秉持體恤同仁的基本休息權。”富士康內部許多核心人士對此次漲薪持反對態度，但在郭臺銘的王國里，別人的反對也許是無效的。
　　兩次大幅加薪對富士康有什么好處呢?毫無疑問，已經建立一番偉業的郭臺銘不是傻瓜，兩次加薪后，一是企業現有員工的薪酬滿意度會得到很大提升，二是社會對于富士康“血汗工廠”的指責也會少了很多理由，三是政府和社會對富士康的積極改進會給予更高的評價，為企業發展創造良好的輿論環境。最主要的是，富士康此舉會大大提高富士康雇主品牌的競爭力。
　　我們通過對富士康雇主品牌涉及的定義進行一下分析：
　　第一，依然得到員工的認同。富士康事件后，并沒有出現員工大批辭職的現象。員工隊伍不僅穩定，而且隨著工資的增長，員工的積極性得到了更大發揮，這說明富士康企業內部的人力資源管理是非常優秀的。
　　第二，富士康雇主品牌在公眾中的形象依舊良好。富士康事件使企業品牌受到影響，給企業經營者帶來了很大的輿論壓力，但是產品品牌受到的影響卻很小，雇主品牌受到的影響也很小，因為富士康對現有雇員和潛在雇員依然很有吸引力。
　　第三，富士康雇主品牌效應是一套提高員工滿意度和敬業度的有效方法。對于富士康雇主品牌方面，不僅沒有造成負面影響，反而會促使富士康更加關注員工在心理和工作等方面的訴求，努力提升企業的管理品質。
　　郭臺銘兩次大幅加薪的舉動，雖然使其高層領導一片愕然，但通過雇主品牌吸引力的提升來謀求更大發展空間的戰略，已經為富士康的雇主品牌增強了吸引力和競爭力。郭臺銘這步棋，已經從雇主品牌戰略的高度，用冒險的大成本為企業持續發展創造出更遠大的未來。
　　
　　漲薪背后的玄機
　　
　　商人畢竟有商人的思路，郭臺銘力排眾議，公開宣布大幅漲薪，是擺脫輿論壓力困境的絕招。從企業管理研究的視角看，郭臺銘是希望通過此舉修補企業品牌的損失，還是具有更大的圖謀?讓我們從結果進行倒推，還原郭臺銘的決策心理，也許會對其他企業的領導者有很大啟示。
　　
　　●走出輿論泥潭
　　擺脫“血汗工廠”的惡名，取得社會和政府的認同諒解，是郭臺銘面臨的最大壓力。常規手段已經無法幫助富士康重獲輿論和社會的認可，只有非常之舉才能力挽狂瀾a9eac483ebaaa9f59f4b4a719b546046。為此，郭臺銘拋出了大幅加薪的決定。從效果看，郭臺銘成功地將社會對富士康的關注，通過一個大幅漲薪決定，轉移到了對整個代工行業的關注，有效擺脫了企業當時所面臨的困境。
　　
　　●只漲人氣不漲成本
　　第二次漲薪方案敲定后，郭臺銘曾表示，在擬定薪資結構上，鴻海決定由從前的“跟隨者”轉型成為“破壞性的創新者”，讓鴻海真正成為一個“愿意付得起高工資的領航者”。郭臺銘對媒體的表白并不是其真實的意圖，因為隨后媒體跟進的調查也表明，富士康其實是在“假漲薪”。
　　長期研究東莞經濟的中山大學教授林江剛剛在東莞進行了調研。據他的調查顯示，東莞企業平均可以承受的漲薪幅度為3％－5％，最好的企業也只有10％左右。就在富士康宣布加薪不久之前，因停工事件備受關注的佛山南海本田汽車零部件制造有限公司也對外宣布加薪24％。實際上，富士康和本田等公司根本無力承擔如此巨大的漲薪支出。
　　2010年7月5日新民網報道，據調查，富士康漲薪事件確實刺激了很多企業和工人，關于企業漲薪的傳言甚囂塵上，而真正漲薪的企業卻寥寥無幾。即使在壓力下宣布提高工資的企業，工人的實際獲益也大打折扣。漲薪外表光鮮的背后實際隱藏著蒼白。富士康的很多員工都注意到了一個變化：富士康宣布加薪之后，正常的工作量也增加了。
　　
　　●加薪與事業群外遷并舉
　　加薪的背后是加速外遷，郭臺銘更是直接表示打算把富士康撤回臺灣，以“無人工廠”的方式運作。與此同時，深圳富士康還打算把廠房逐漸向內地遷移。遭遇負面事件影響的富士康，眼下仍是各地方政府爭相拉攏的對象。富士康國際主要是為NOKIA和MOTO等的手機代工業務，但該事業群已經開始向武漢等地內遷。武漢最新的最低工資標準為900元，與兩次加薪前的工資水平相當。在富士康加薪的同時，富士康內部人士透露，富士康國際的相關事業群在半年左右將外遷完畢。
　　另外，富士康北遷后可能的新動作是，效仿重慶工廠讓廠區與宿舍區分離。這種管理模式上的變革，首先可最大限度地消除代工企業運營的封閉性，增強商業倫理觀念，讓員工融入社區，釋放工作帶來的心理壓力。當然，這也能減輕富士康部分運營成本，其次還可使其商業地產開發效應大增。過去十多年，很多大型臺企均是以工業項目投資捆綁隱形住宅、商業地產運作(隱形住宅、商業地產指工廠內占據廠區大部分面積的宿舍及其它非生產環節的活動場所)，許多工廠落地多年，仍有大片土地沒有開發，且已增值不少，已開發部分則以商品房名頭兜售給員工，部分廠區甚至租賃給合作伙伴來經營。
　　
　　●漲薪陽謀行業洗牌
　　富士康提前一步到位，把基本薪資水平拉升至2000元人民幣，成為日后其他臺商和內資代工廠比照的標準，富士康短期內雖可能受到人工成本增加的沖擊，但是通過提升雇主品牌，借機淘汰競爭對手，改變游戲規則，應該才是富士康此舉的最大目的。
　　富士康的高層說，郭臺銘真切希望他的加薪策略能攪局中國代工而讓其他企業被迫跟進。如果郭臺銘成功了，他不僅將改變中國廉價勞工的歷史，還將重劃世界代工的版圖。進退之間，加薪的巨額負擔被郭臺銘化解無形。目前，“攪局”已經初見成效，富士康二次加薪后，很多代工企業的員工紛紛要求加薪，他們的訴求很簡單很直接：要與富士康的薪資看齊。據富士康的內部人士透露，代工巨頭廣達在上海的代工企業目前已經有部分員工向富士康在上海的基地跳槽，而多數的中小企業是無法承受這樣劇烈上升的成本的。
　　大幅加薪和媒體的廣泛宣傳報道極大提升了富士康雇主品牌的競爭力。富士康的加薪也給競爭對手無形中施加了強大的壓力，假如同行不跟著提升的話，就很難招到新員工，也留不住老員工，究竟富士康的加薪對代工行業會有多大的影響，而加薪又能否形成長久的雇主品牌競爭力，只能通過時間來檢驗了。
　　
　　●以加薪壓力謀求更多定價權
　　富士康是蘋果、戴爾、惠普等品牌的主要供應商，輿論對富士康的指責同樣轉移到了這些品牌企業身上，有媒體以《帶血的蘋果》報道一文痛斥血汗工廠，對蘋果高額利潤背后的勞工剝削進行抨擊。而中國代工企業的惡性競爭已經讓代工毛利從2000年初的10％下滑到了現在的2％左右，而且產品更加個性化的需求讓代工企業無法實現標準化的大規模生產。代工企業沒有定價權一直是郭臺銘這位代工帝國首領的心病，他寄希望這次加薪能向客戶轉嫁成本提高毛利。據稱，深圳富士康的十一個事業部的主管們已吩咐下屬，跟客戶重談價錢。但富士康高層透露，目前沒有聽說已經談成的向客戶提價的消息，蘋果讓利的消息也是假的，富士康要提高議價能力還有很多的路要走。
　　企業是否是好雇主，員工最有評價權。雇主的語言可以撒謊，員工的行動卻不能撒謊，評價富士康是否還是好雇主，最有價值的判斷標準，是員工是否愿意繼續在這個企業工作，而員工用行動投票的結果是，富士康依然是具有吸引力的雇主。盡管富士康事件帶來了一系列負面沖擊，但其對中國年輕打工者的吸引力并沒有明顯減弱。在前來應聘的中國眾多的“80后”、“90后”眼里，這里仍是他們的最佳選擇。與更多不規范的企業相比，毫無疑問，富士康還是非常值得為之工作的雇