用比你優秀的下屬

很多人不能容忍自己的下屬在某個方面比自己優秀，在招聘的時候就是故意排擠掉那些看起來很出色的，結果造成的局面是，一個公司里總經理最厲害、副總經理差一些，部門經理再差一些，下面的人更差。這種公司的總經理要替副總經理干事情，因為副總經理干得不好;副總經理要替部門經理干事情，因為部門經理干得不好;部門經理要替下面的人干事情，因為下面的人干得不好，結果是所有人都在往后看，沒有人往前看，位置越高的人越累，結果公司當然做不出什么成績。這種公司的總經理都太在意自己了。當總經理不是當英雄，不是什么地方都缺不了，只要公司能夠管好，你躲在家里曬太陽也沒有關系。這是中國人的通病，比如一問海爾的頭是誰，大家都知道“張瑞敏”，盛大網絡的頭頭呢?“陳天橋”，再問你殼牌公司的老板是誰?“嗯……”那么柯達公司的老板是誰?“嗯……”答不出來不是你的錯，因為外國公司并沒有把老板當神一樣供起來。

一個好的團隊是這樣的:最下面的人瘋狂搶著干部門經理的事情，部門經理瘋狂地搶著干副總經理的事情，副總經理瘋狂搶著干總經理的事情，而總經理躺在太陽下面的沙灘上想怎么讓這些人更瘋狂。學會用比你優秀的人，讓這些人去做那些你不擅長的事情，而你則花時間在激勵他們或者思考如何發展上面，而不是怕別人干不好，天天去搶別人的活干。

很多人怕用比自己優秀的人，是怕別人搶了自己的飯碗。如果你的飯碗是做那些具體、鎖碎的事情你確實會害怕，可是如果你的飯碗是讓他們產生更大的效益，他們怎么搶你的飯碗?比如你招了一個清華的高才生，結果你覺得你的工作和他一樣是分析數字，他分析完了你再看一遍，那么你完了，你很快就被他超過了。如果你對他說“小張，干得真棒，如果你能把它再弄得完美一些，我就能在王總那里告訴他你已經完全勝任這份工作了”，“下一次你還能干得這么好，我就幫你申請獎金”，同時考慮到哪里去找第二個這樣的人才，那么很快你就要做總經理了。

我以前的老板常常會到公司的倉庫去看看，每次去的時候都會和倉庫里的人打招呼:“小王干得不錯，辛苦了。”他和他們之間相差了很多級，可是他還是會去激勵他們。有一次我的一個下屬找我談話，問我她適不適應做銷售，我當時沒有多想就直言不諱地說了我的意見，覺得她不適合。結果一會兒老板的電話來了，他告訴我他覺得我應該用激勵的方法。我又不是神，怎么能夠看得出來一個人究竟能不能成功，講的不過是自己“覺得”罷了。這種“覺得”有多大準確率?大概不會太難，可是我可能就是這樣一次“直言不諱”就毀掉了一個年輕人的信心，可能讓她從此淪為平庸。從那以后我一直告誡自己要學會激勵他人。

不要怕你的下屬超過你。下屬超過你，你才能提高得更快，也才能更好地激勵自己做得更好，職業之路走得更好。

當然，做到這兩點要有兩個前提條件:第一，你在這個公司已經和老板建立了良好的信任度，并且有較強的安全感。因此你不會擔心老板隨時找人替換掉你 。第二，你要對自己的學習能力和學習激情充滿自信。自己要有不斷進取不斷提高自我的目標。第三，說得厚黑一點，其實做到中高層，一定要學會建立自己的組織網絡、學會如何立足扎根，也要適時適當地會使用一些政治手段。這是在復雜的人際環境中能夠長期立身發展的最重要的一條。也就是所謂“為人、處事”。水至清則無魚，理論化理想化的環境是少的。

用比你優秀的人，激勵你的團隊，讓他們充滿斗志，讓他們愿意和你一起面對挑戰，這個時候你才有可能在復賽和決賽中勝出，因為你有優秀的團隊。單靠你一個人的力量是不行的，歷史已經太多次地證明了這一點。

真正成功的人沒有一個是這樣的，相反太優秀成果的人最終總是離成功只差一步。比如周文王、周武王、劉邦、劉備都不是什么都懂的人，他們也不裝做自己什么都懂，而是讓懂的人去做，自己在后面管那些懂的人。而什么都懂的人，比如諸葛亮、拿破倫、愷撒這些人太了不起了，以至于他們認為別人都是傻子，沒有人能夠比他們做得更好，結果費了半天勁，拼掉一條老命也沒有得到最后的成功。

你要試著去給自己找個厲害的對手，并且通過戰勝對手來提高自己。和比你優秀的人一起工作，并且學會激勵他們使你更加強大。

還是用一句積極的勉語來結束這篇文章:與優秀的人在一起，會更加優秀。在平庸的人里邊做優秀者，可能最后自己也變得平庸。