面對現(xiàn)實淺談人力資源管理

【摘要】 隨著社會的進步，企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，不僅社會上出現(xiàn)用人荒，而且各大企業(yè)、私營企業(yè)也出現(xiàn)了用人荒問題。文章認為要解決這一問題，首先必須強化人力資源管理，緩解就業(yè)難、用人難問題，從而推動企業(yè)更好更快地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 人力資源; 管理; 現(xiàn)狀; 培訓; 發(fā)展

筆者是在大型國有企業(yè)工作了多年的一個管理者。從煤業(yè)公司用人來看，好多單位存在大中專學生占的比例不小，有的崗位上人員不少，干工作的人不多，表面上隊伍素質(zhì)不低，工作質(zhì)量卻不佳。面對上述情況，筆者認為強化人力資源管理，優(yōu)化人力資源配置，加強人才培訓，做好人力資源持續(xù)發(fā)展十分重要。

一、強化人才培訓

推進企業(yè)科學發(fā)展、持續(xù)發(fā)展必須強化人才培訓。隨著企業(yè)機械設(shè)備現(xiàn)代化、管理信息化、控制自動化、辦公電腦化、服務(wù)專業(yè)化，對人員的素質(zhì)要求越來越高。從煤業(yè)集團幾十年的發(fā)展過程看，過去機械化、自動控制化落后，人的勞動強度大，工作效率相對低，但工作質(zhì)量并不差;進入現(xiàn)代化、信息化、人員的文化素質(zhì)明顯有了提高，但人員的綜合素質(zhì)卻參差不齊，基層人員實際工作能力不能令人滿意。高級技工貧乏，許多重要崗位人員匱乏，尤其是在煤業(yè)集團實行資源整合關(guān)鍵時期，有的礦竟連綜采、綜掘機司機、維護工、電鉗工都十分緊缺，基層其他管理崗位具體操作人員更不用說。煤業(yè)集團從實際出發(fā)，組織相關(guān)人員培訓，提高素質(zhì)，根據(jù)用人單位實際需求，走出去或請進來進行培訓，造就一批復合型人才，想方設(shè)法留住人才，從而使人力資源合理配置。

二、強化人力資源管理，合理配置人員

說到人力資源，首先分析什么是人力?人力是人的力量的縮寫。人的力量是由智力和體力兩種天生的原本因素組成。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以智的力量無邊無限。體力是人的一種外在的硬性因素，它的彈性不大，所以它的力量是有限的。兩種力的結(jié)合產(chǎn)生了能量，能量通過實施運作轉(zhuǎn)化體現(xiàn)為能力。兩種原始力加一個結(jié)合力，這就是人的力量，簡稱人力。

企業(yè)強化人力資源管理，合理配置人員。組織人事部門要掌握人才的詳細資料和信息，要有一個明確的人力資源管理目標與任務(wù)。即保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足;最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展;維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。因地制宜合理安排人員到具體工作崗位去工作，這樣才能發(fā)揮人員的主觀能動性，才有動力，才有愛崗敬業(yè)之精神，才會利用自己的技術(shù)、技能、業(yè)務(wù)知識去參加實踐，充分發(fā)揮自己的人力才能，實現(xiàn)自己的人身價值。

三、愛崗敬業(yè)、做好傳承工作

從各個基層單位到中層機構(gòu)看，剛剛參加工作的人員有較高的文化素質(zhì)，但缺乏愛崗敬業(yè)精神，沒有實際工作經(jīng)驗，好多企業(yè)面臨的情況是崗位上安排的人員不少，卻沒有人干工作，只好把退休人員返聘回來繼續(xù)工作。如何做好傳承持續(xù)發(fā)展，必須事先做好人力資源管理，掌握人力資源信息，在崗位、人員安排上，提前做好新老人員的合理配置，從開始就做好傳承工作。從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)、樹立正確的人生觀、價值觀、任人唯賢，為社會負責、為企業(yè)發(fā)展負責，合理安排人力，使人力資源有效配置，減少浪費，緩解用人荒問題，促進社會科學發(fā)展，企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

四、貫徹“以人為本”的思想

要對“以人為本”中的“人”字有正確的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設(shè)備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。

然而，最重要的人應(yīng)該是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。

事實上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。

五、共建企業(yè)“心理契約”

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！?《職業(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書店1992年6月版)它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他的意思可以描述為這樣一種狀態(tài):企業(yè)的成長與員工的發(fā)展?jié)M足條件雖然沒有通過一紙契約載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的預望。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴張，企業(yè)人力資源的數(shù)量也會形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時，卻往往又會帶來金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制，濃厚的官僚氣息，企業(yè)無視員工的心理需求，員工喪失完全的創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識，從而導致企業(yè)管理的費用呈幾何級數(shù)增長，企業(yè)的凝聚力降低。而“心理契約”的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下不斷地保持與企業(yè)的良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠充滿活力的企業(yè)組織。也就是說，共建“心理契約”的意義在于它是實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā)，避免企業(yè)與員工個人之間由于擁有所謂的“信息不對稱”所帶來的工作效率的缺失。因此，有意識共建企業(yè)的“心理契約”，是企業(yè)減少管理費用，提高管理效率，開發(fā)人力資源潛力，實現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的重要保證。

俗話說，“廠興我榮，廠衰我恥”。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)與員工雖有相互矛盾的一面，但更重要的是存在著一種利益“共生”的關(guān)系。企業(yè)是全體員工的“生命共同體”，這是企業(yè)內(nèi)聚力的根基，也是共建“心理契約”的基礎(chǔ)。從現(xiàn)代意義上講，企業(yè)是經(jīng)濟生產(chǎn)、員工生活的場所，更為重要的是它是員工實現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重目標的統(tǒng)一。如果一個企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟利益，而不管員工的成長，那只會是短命的企業(yè)，其存在是不可能長久的，優(yōu)秀的員工遲早會“毀約”，憤然而去。共建企業(yè)的“心理契約”是一個充分發(fā)揮企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，是保證員工產(chǎn)出高水平的內(nèi)在激力和承諾(表現(xiàn)為高能量、延長作業(yè)時間、愿意多干和對工作滿腔熱情等)的過程。●