對制藥企業技術人員激勵方法的探析

制藥企業在快速發展過程中，常會感到專業人才的短缺。面對千變萬化的市場競爭，需要企業有源源不斷的新產品、新技術和新設備，需要一支堅實的技術人才隊伍來支撐，本文要探討的就是如何去激勵技術人員，尋找合適、恰當的激勵方法，是企業留住人才的需要，也是企業長遠發展的需要。

1 制藥企業專業技術人員狀況分析

1.1 制藥企業現狀

許多中國制藥企業有著百年歷史，但是在西藥產品生產中的大部分技術為外國專利，自主開發的產品非常少，大約在20％左右。我們的研發能力、技術創新能力還遠遠不夠，新產品的研制、新技術的開發對我們來說任重而道遠。許多企業由于缺乏自己的核心產品競爭力，所以一方面同類產品的競爭很激烈，另一方面國企與外企的差距非常明顯，藥品市場價格也相差非常大。同樣是頭孢類制劑產品，我們公司的產品要比施貴寶的價格低約2／3，且在市場上并未見其因價格低的就更受歡迎。為什么我們的產品價格不能超越外資企業呢?為什么國內消費者信賴進口、外資企業的藥物呢?因為外企有質量保證的產品，還有先進的技術水平和管理水平，這中間的差距是客觀存在的。施貴寶靠的是“知識密集型、技術密集型”創造價值，而我們大多靠的是“勞動密集型”創造價值。雖然我們自己研發的產品不夠多，但如果我們生產的藥品都能提升品牌，那么產品價格同樣也可以提升，至少與外資的同類產品的價格差距能縮小。要達到理想的狀態，最重要的因素是人的問題。我們的生產技術與設備能力能否提高、管理水平能否提升是直接導致企業成本下降和產品品質上升的關鍵，研發能力又直接影響到產品的創新和企業的生命力，所有這些都與人的積極性、創造性緊密相連。

1.2 制藥企業專業技術人員的特征

與其他一般員工不同，專業技術人員有著非常明顯的行為特點，我們要了解這些不同點，從而采取因人而異的方法。1)屬知識型員工。專業技術人員一般都受到過良好的教育，且大多接受過專項知識訓練，具有獨立思考能力，學習能力很強。我們許多自主研發的新產品都是通過他們努力工作獲得的，許多技術都獲得了國家科技進步獎，他們是用知識為企業創造價值的人。專業技術工作需要邏輯分析方法，所以專業技術人員喜歡用數據說話，用事實來分析問題。2)自我價值感強。專業技術人員重視的往往是工作成果，喜歡接受富有挑戰性和有發展前途的工作，他們一般不會一味追求金錢與權勢，他們有技術專長，希望得到重視，如果不能被很好地發揮作用，離職會是他們通常的選擇。如在我公司每年招聘進來的大學生中，流動率為1／5左右，從人才市場上招聘進來的人員當中，跳槽2～3次是很正常的，所以流動性非常強。3)追求目標明確。專業技術人員做事嚴謹、講究細節。創新是他們的目標，他們會用自己的專業知識與智慧創造新的技術成果。除了研發人員外，在企業中還有更多的專業技術人員從事著質量、技術、生產等管理性工作，人際關系處理和團隊合作精神也會對他們的工作帶來很重要的影響。所以他們非常重視培訓機會，為了達到自我價值的實現而不斷地去學習。4)個性突出。專業技術人員聰明能干，精通業務，所以獨立意識很強。他們不太能接受被人否定的結果，希望得到別人的尊重，同時還希望自己的成果能運用于實際，得到肯定的評判，有時工作過于認真還會不被他人所理解。

了解了制藥企業專業技術人員的特點，我們就可以采取有針對性的方法去激勵他們，以獲得最佳的效果。

1.3 制藥企業專業技術人員的需求分析

根據馬斯洛的需求理論。一般分為低級需求和高級需求兩類。低級需求為生理需求和安全需求，可通過外部得到滿足(如工資、就業保障等)，制藥專業技術人員一般已經在這些方面得到滿足。他們所需要的是社會需求、尊重需求和自我實現需求等高級需求：1)自我成就感需求。專業技術人員更加重視富有挑戰性的工作，并希望能高質量地去完成它。他們的責任心非常強烈，希望自己的績效(包括還未出成果的研究項目)被肯定。他們為了達到知識更新和職業發展的目的，而需要一個良好的工作氛圍和自我成長的環境。所以他們非常注重企業是否能給予培訓、學習的機會，注重在工作崗位上能否有進一步提升的機會。2)公平性需求。由于專業技術人員思維處事嚴謹，他們會把自己的工作環境、崗位內容、其所應獲得的報酬等作內部和外部的橫向比較，要求企業對自己的貢獻能有合理的評價，當發生不平衡時，不滿足感會油然而生，進而影響到工作的原動力。3)尊重需求。現在醫藥行業十分重視銷售業績，因為銷售是龍頭，銷售人員收入與其銷售業績掛鉤，總體收入也排在行業的前列，而專業技術人員的工作績效很難用直觀的方法去評估，也很難與企業業績直接掛鉤，他們希望付出與得到能匹配，包括得到企業的認可和理解，同時他們要求能有持續的職業發展，并能在自我管理的條件下有一個寬松的環境，能被信任地工作，進而獲得工作滿意度。

2 激勵是提高制藥企業專業技術人員積極性的有效方法

美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵的定義為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。……它是人類活動的一種內在狀態。”

2.1 激勵的作用

在運用激勵手段的過程中，我們要從各個方面去評判。個人努力的付出不僅在于獲得獎勵的多少。而是在于判斷這個努力是否值得去做。因為個人實際能達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力大小及對該任務的理解程度。比如一個新產品的研發，即使其結果是成功的，但整個研制、放樣和臨床運用等一系列程序都需要幾年的時間，當專業技術人員的工作成果能產生實際的經濟效益，才能真正體現其價值，這時企業有了績效，最終才能體現個人績效。如果這時專業技術人員獲得了獎勵，是否會滿意呢?這又取決于受激勵者對公平性的理解，如果他感覺付出多，得到少，又會導致新一輪的不滿意，同時又會反饋到下一輪的工作中去，也就是說沒有達到激勵的作用，或激勵效果不明顯。再如研發人員的新產品開發并未成功，或是通過大量的試驗仍未得到滿足的結果，我們還是應該對他們給予激勵，激勵與績效之間并不是簡單的因果關系，要使激勵能產生預期的效果，就必須考慮獎勵的內容、方法、公平考核等方面的合理性。

2.2 激勵模式的運用

如何真正運用好激勵手段，讓激勵變得可操作性強呢?1)可以通過目標管理來實現。給專業技術人員設定目標，讓他們在一定的時間段內以明確的目標完成來體現，即分階段、分步驟地達到目標。例如：根據每年度的新品開發計劃，將整體目標落實到部門，然后再分解到個人并作為考量指標，即使項目不是在一年內完成，通過績效評估仍然可以證明他們在每一階段所作的工作。2)有許多專業技術人員并不一定是在做研發，他們往往學校畢業后就一直從事生產、質量管理工作，主要側重于QA、QC或車間生產管理工作。由于工作的特殊性，用個人目標考核不一定能適用，而是用團隊的績效目標考核更為合適。對他們來說工作側重點是圍繞著生產與質量，工作的內容更多的是現場管理，所以當他們的行為還沒有發生明顯變化時，可以采取一些激勵措施讓他們感受到如果達到目標所具有的吸引力。讓他們參與到過程中來，提高其興趣，了解完成工作目標后可以獲得的收獲。明確告知什么是重要的，什么樣的機會在等待他，比如團隊績效完成的獎勵、晉升提拔、后備培養或提供學習深造的機會等。

2.3 激勵影響行為的因素

態度影響行為。一個對工作抱有高滿意度的人對工作的態度一定是積極的。那么，什么是決定工作滿意度的因素呢?公平性、挑戰性、工作環境、培訓機會及良好的人際關系，同時還要讓專業技術人員有充分顯示自己技術和能力的機會。薪酬體系和晉升系統的合理，也會讓他們提升工作滿意度，同時也滿足了他們社會交往的需求，對提高工作效率也會帶來積極的影響。

3 對制藥企業專業技術人員激勵方法的探討

近三年來，上海新亞藥業閔行有限公司先后招聘、引進了專業技術人員43人，專業技術人員從2007年的10.8％增加到了目前的16.2％，企業完成的各項經營指標都超過了歷史最好水平。但是，隨著2010年世界經濟的轉暖，人才市場也逐漸恢復了興旺，公司專業技術人員跳槽現象也開始增多。人才流動是不可阻擋的潮流，但對我們來說如何通過激勵手段吸引、留住更多的優秀人才、保持專業技術隊伍的相對穩定，才是值得研究的。針對制藥企業專業技術人員的特性和需求分析，根據知識管理專家瑪漢·坦姆仆的觀點，認為激勵知識型員工的前四個主要因素是：個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占31％)、業務成就(約占28％)、金錢財富(約占7％)。

3.1 制藥企業專業技術人員的職業生涯發展管理

制藥行業雖然競爭激烈，但發展機會也非常多。專業技術人員對知識、前途和事業的成長有著不斷的追求，也非常關注公司的發展業績。當他們認為這些條件不滿足時，一旦有機會就會毫不猶豫地跳槽，所以把專業技術人員的職業發展納入到公司管理體系中去、為他們做好職業生涯的指導是非常重要的。可能有人認為職業生涯發展是員工自己規劃的，但如果公司為他們制訂出績效目標，就能讓他們看到發展的前景，從而起到使用人才、留住人才的作用。一旦目標達成，就能起到很好的激勵作用。在實際工作中，我們會經常通過各種方式了解專業技術人員的想法，2010年年初我們對新進大學畢業生做了一次調查，得知他們最多的三個需求是：廣闊的個人發展空間；良好的人際關系環境；較高的薪資待遇。針對這些想法，公司做了一些思想引導工作，為他們提供崗位輪訓的機會，對有資歷的專業技術人員，提供各種學習機會，同時也讓他們對自身的提升作有效的管理。

3.2 賦予有挑戰性和自主權的工作

專業技術人員希望能承擔具有適度冒險性和挑戰性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現出他們突出于常人的證明，以此獲得尊重。同時也更注重有寬松的、比較自主的工作環境，這需要企業文化和相應制度的配套。在我們質量管理部門經常會有人提出一些很好的建議，如現場質量監督方法的改進、生產工藝的改進等，并在實施過程中得到了肯定的結果。既保證了產品質量的管理控制，又發揮了技術管理人員的工作能動性，起到了非常好的激勵作用。

3.3 建立合理的評估體系

考慮到制藥企業專業技術人員由于其工作的特殊性，可以分類進行評估指標設立。如對研發人員來說，可以設立每年的工作完成項目，即使不能完成，也應考慮綜合因素加以區別；對生產技術人員，可以把技術改進的項目、技術改進的貢獻率等指標納入到評估體系中去；對質量管理人員，可以把事件發生的控制率、合理化建議的可行性、質量管理制度的建設等內容作為評估的依據。只有通過合理、準確的方法評價專業技術人員的工作成績，才能保證激勵的有效性。

3.4 把握制藥企業專業技術人員的激勵方式

企業可以通過提薪、晉升、培訓等機會來激勵技術人員，也可以采取其他有針對性的方法，如：積極幫助把研究成果轉為產業化、把技術改進與生產成本降低、把產品風險降到最低的貢獻與企業所獲得的利益相掛鉤，進行相應的獎勵或提成激勵。企業還可以通過技術成果人股、股權獎勵等方式，建立企業與專業技術人員之間更為緊密的關系，使獎勵制度既要適合公司發展，又要與個人的業績相掛鉤。

4 結語

在當前醫藥市場激烈的競爭中，人才競爭已成為不可避免的方面，我們要在競爭中勝出，就要擁有一支專業知識豐富、技術創新和實踐能力強、有敬業精神，有核心競爭力的隊伍。所以人才激勵與開發就顯得更為重要，在不斷優化的企業激勵系統中，吸引人才、培養人才，留住人才是企業發展的根本所在。