孤立地搞事業單位去行政化行不通

只要各種授權、審批、認證、項目、經費仍舊高度集中在政府部門之中，事業單位去行政化就好比由政府的庶出兄弟變為了奴婢仆從，在爭取資源的討價還價中可能會處于更加不利的地位

近日，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》頒布，這是中國第一個中長期人才發展規劃，是今后一個時期全國人才工作的指導性文件。《綱要》首次明確提出，要克服人才管理中存在的行政化、官本位傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。

科學家錢學森逝世前在不同場合提出問題“為什么我們的學?？偸桥囵B不出杰出人才?”他還曾向溫家寶總理直言“現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。這是很大的問題。”

此次《綱要》明確提出事業單位去行政化，可以看作是政府從戰略層面和更廣闊的范圍，對“錢學森之間”的嘗試性回應和解答。應當說，這個回應是積極的、正面的，但這個解答遠遠不夠。

首先，包括去行政化在內的事業單位改革呼聲由來已久，改革的進程也早已展開和推進，但與“官本位”相聯系的利益剛性恐非一兩個文件所能克服。副部級或司局級事業單位現有領導的津貼補助等物質待遇以及聲譽、社會地位、影響力等軟性收入與其級別息息相關自不待言，離退休人員和普通工作人員的各種收入也與單位及由此派生的個人行政級別高度掛鉤。作為事業單位內部的既得利益者，他們的反對是集中、具體而異常激烈的。

其次，即便決策層痛下決心，毅然將取消事業單位行政級別的政策落到實處，但最終的目的也未必能達到。不要忘記，去行政化只是手段，改革的目的是要增強而非削弱事業單位在公共服務、人才培養、科技創新等方面的能力。

一方面，事業單位行政化對內是一種資源分配的方式，所以出現“一個處級與四十個教授”的故事，這也是行政化最為各方詬病之所在。但另一方面，事業單位的行政級別對外確是爭取資源的重要手段。只要各種授權、審批、認證、項目、經費仍舊高度集中在政府部門之中，事業單位去行政化就好比由政府的庶出兄弟變為了奴婢仆從，在爭取資源的討價還價中可能會處于更加不利的地位。

應當看到，許多事業單位的領導者是學而優則仕的“書呆子”出身，并非熟稔于非營利組織經營的管理人才。他們靠著相信政府、相信組織能夠為單位獲得與級別相稱的資源，一旦要他們“斯文掃地”去社會上組織政府之外那點有限的資源，“情何以堪”?？梢灶A見，孤立地搞事業單位去行政化，最終結果是，事業單位對行政部門的依附不是減弱而是增強，服務于社會的能力不是增強而是減弱。

因此，除了事業單位的去行政化之外，至少還應強調兩個方面的內容。

其一是資源分配的法律化、法治化。即通過各級人大立法及預決算報告和公示制度來組織、監督公共事業單位原先由政府部門調撥的常規資源。在公開的可辯論的場所以固定程序來獲取資源，同時向會議和公眾交代資金的來龍去脈，勢必能降低取消行政級別之后事業單位負責人“摧眉折腰事權貴”的風險，同時減少事業單位內部“損公自肥”的情況。

其二是資源來源的多樣化、社會化。富有價值的原創性貢獻多數情況下并非搞定向工程突擊出來的，而是在寬松的支持多樣化的環境中經過大量的“試錯”，“偶然”出現的。唯有多樣化的經費來源，才能保證不同研究傾向的創新萌芽同時存在，并相互啟發，這樣的環境更有利于學術研究和公共服務在邊際上出現真正的創新。