事業單位績效工資分配改革探析

摘要:2006年事業單位進行了崗位績效工資制度改革，但作為崗位績效工資構成中重要組成部分的績效工資卻處于滯后狀態。隨著公務員的“陽光工資”和中小學教師績效工資待遇的解決，落實其他事業單位的績效工資更加迫在眉睫。在分析了實施績效工資的必要性和可行性的基礎上，提出了事業單位績效工資總量的核定和調控、績效評估以及績效工資的內部分配的探索思路。

關鍵詞:事業單位;績效工資;收入分配;改革

中圖分類號:F23文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)07-0074-02

一、引言

2006年事業單位收入分配制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，廣大事業單位建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制度，使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現和工作業績相聯系。其中，崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，其“政策入軌”工作已結束。津補貼是指部分人員享有的國家規定的特殊崗位津貼。績效工資是代替原來的各種津(補)貼和獎金，主要是以崗位聘用為重點，以崗定薪，把績效的考核作為工資分配的核心。

二、執行新一輪收入分配制度以來的現狀分析

1.績效工資體系滯后。客觀地說，績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，在一定程度上可以說，績效工資是崗位績效工資制度的精髓。但是，繼國家公務員兌現了“陽光工資”之后，教育部又在2009年初發布《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，全國各地中小學教師的績效工資得到落實。而其他事業單位因國家尚未出臺具體績效工資執行辦法，目前還處于探索階段。事業單位職工的績效工資遲遲得不到落實，嚴重影響了事業單位工作人員的積級性和主動性。可以說，作為崗位績效工資制度的重要組成部分的績效工資體系還處于滯后狀態。

2.績效評估困難。績效工資滯后的另一個原因是客觀上事業單位績效評估也存在較高的難度。事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務，其服務方式往往包含高深的知識技能，服務質量多表現為多元化、長期化、隱性化的社會效益和經濟效益，工作績效難以量化和比較。同時工作人員的績效和能力容易受外部不確定因素的影響而制約自身能力的發揮，導致績效和能力不成正比。實際上事業單位開展的年度考核實踐過程中還沒有真正找到一種適用范圍廣、操作性強、評價機制合理的考核方法。從而崗位績效工資制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮作用。

三、事業單位實施績效工資的必要性和可行性

1.實施績效工資的必要性。隨著事業單位收入分配制度改革的深入推進，實施績效工資已經成為當前必要而緊迫的一項重要內容。一是規范收入分配秩序的需要;事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展;二是完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例，這次事業單位收入分配制度改革的成功與否，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;三是平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下，不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態，需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制，把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

2.實施績效工資的可行性。事業單位收入分配制度的改革探索以及新的管理手段的應用，為政府加強對事業單位調控提供了可能性。一是清理規范事業單位津貼補貼為績效工資分配提供了契機。績效工資分配與事業單位津貼補貼規范工作同步進行，有利于從政策層面、制度層面、紀律層面做好銜接。同時機關規范津貼補貼工作已經先行，為規范事業單位津貼補貼、實施績效工資分配提供了寶貴經驗;二是績效管理理念的深入為績效工資分配掃清了思想障礙。隨著事業單位收入分配制度改革的推進，績效管理的理念已經被廣泛接受，并且已經開始在實踐中嘗試，績效管理已經成為促進事業發展的重要手段;三是管理手段的提高為績效工資分配提供了技術支持。績效管理的實踐以及現代信息技術等的發展豐富了績效工資管理手段，績效管理與技術手段的有機融合，大大提高了效率和效益。

四、事業單位績效工資分配改革設計

1.實施績效工資分配的指導思想和基本原則。實施績效工資分配的指導思想是:適應深化事業單位改革的要求，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，健全宏觀調控機制，落實事業單位內部分配自主權，充分發揮工資的保障激勵作用，促進事業單位的健康發展。

按照上述指導思想，改革應遵循的原則是:第一，分類管理原則，根據不同類型事業單位的特點，實行不同的績效工資管理辦法;第二，平衡比較原則，合理確定不同類型事業單位績效工資水平，使事業單位工作人員的收入水平與當地經濟社會發展相平衡;第三，保障激勵原則，既要維護工資分配的保障功能，又要發揮工資分配的激勵作用;第四，總量調控原則，加強宏觀調控力度，逐步提高收入水平;第五，有效監管原則，按照規范的程序和要求，不斷規范收入分配秩序。

2.事業單位績效工資總量的核定和調控。從理論上講，事業單位績效工資總量的核定要根據經濟社會發展水平、事業單位類型、人員結構、崗位設置以及經費來源等因素綜合確定。對于知識技術密集、高層次人才集中的事業單位，在核定績效工資總量時給予適當傾斜。但從實際情況來看，一方面，績效工資總量管理在起步階段，各地、各單位對于總量管理認識不一、認同度也有差異;另一方面，事業單位千差萬別，科學合理地制定可量化的差異標準還缺乏依據。因此，在上述主客觀條件尚未成熟的限制下，績效工資總量的管理就需要分步實施，逐步到位，實現分級分類管理。

績效工資總量分類調控，即事業單位績效工資總量按照單位類型實行不同的分類調控辦法。對于不同類型事業單位分類調控的核定，經費來源主要由財政撥款的事業單位(以下簡稱一類事業單位)按照年終一次性獎金和規范后的津貼補貼水平確定，經費來源部分由財政支持的事業單位(以下簡稱二類事業單位)和經費自理的事業單位(以下簡稱三類事業單位)可在一類事業單位核定水平的基礎上分別高出一定比例確定，并通過制定調控線的方式來控制不同單位之間的收入差距。

績效工資總量分級調控。績效工資總量管理要堅持分級管理原則，并建立績效工資備案審核制度。國家對省本級進行宏觀調控，省、市、縣分別負責對本級事業單位宏觀調控;各市、縣調控方案報省級政府人事、財政部門備案審核;主管部門在同級政府人事、財政部門核定的總量范圍內，根據所屬事業單位的實際核定相應的績效工資總量。

3.加強績效管理， 建立科學的績效評估機制。績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，要使績效工資落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，建立起一個科學有效的績效評估機制是非常關鍵的。所謂績效評估機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格等制定嚴格的考核標準。如果沒有科學公正的績效評估，績效工資的激勵作用就會大打折扣。實施績效評估，確定工資才具備量化的依據，才能充分發揮工資的激勵作用，使崗位績效工資制度真正貫徹。

在事業單位的績效工資改革中，必須建立系統、公平、科學的績效評估機制，堅持業績為主、定量考核與定性考核相結合、團隊考核與個人考核相結合的原則，從德、能、勤、績四個方面考評員工。但如前所述，績效評估本身就是一件十分棘手的管理問題，比如研究人員從事基礎研究，其經濟價值和社會價值要經過很長時期才可能非直接顯現，有的甚至需要幾十年乃至上百年的時間，如何考核其績效，如何兌現其績效工資是個難題。因此，在以績效評估為依據的績效工資體系中需要考慮多種因素，除了工作性質、工作環境、個人努力等，還要將過去績效、現實績效、未來績效等等統籌考慮。

另外，還應建立健全考評工作的監督機制。事業單位內部的紀檢監察部門要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監督，內部職工也應有權利對績效考核的流程進行監督。上級主管部門要成立績效評估監督組，對事業單位績效考核進行監督，績效評估監督組的工作接受社會各界的廣泛監督，保證事業單位績效評估體系的公平合理，為績效工資發放提供科學依據。

4.事業單位績效工資的內部分配。事業單位應在核定的績效工資總量內，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距，在績效考核的基礎上，積極探索體現崗位、業績等方面因素的激勵約束機制，在不違反國家和省總體調控政策的前提下，充分發揮單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配。具體而言，事業單位績效工資可分為保障和激勵兩部分，不同類型事業單位兩部分的比例可以有所區別。一類事業單位保障部分比例略高，二類事業單位可適當降低，三類事業單位可以不加限制。在績效工資分配中，還應當體現對優秀人才、關鍵崗位以及既聘任了專業技術職務、又承擔管理職責的“雙肩挑”人員的激勵作用，績效工資分配要向這部分人員適當傾斜。事業單位可根據實際，自主決定內部分配形式。

事業單位制定的績效工資分配辦法要在充分發揚民主、廣泛征求意見的基礎上，提交職工代表大會或領導集體研究討論通過，經上級主管部門審核后，報同級政府人事、財政部門備案審批。績效工資分配辦法中，應將實施程序作為一項重要內容予以明確，分配方案要接受群眾監督。

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