人力資源管理之駐外人員心理變化特點

國際工程承包因其工作地點、工作條件及其它特殊條件的制約，從國內外派的工作人員，因較長時期遠離祖國、生活條件艱苦、工作強度大等因素，往往在心理、心態和情緒上于不同時期產生不同的變化。能否及時地掌握、調節和排除他們的這些心理變化，直接影響著駐外團隊能否穩定、團結和項目能否順利進行。

一般來講，駐外人員所在國情況不同，外派人員本身基本情況不同，出國目的不同，他們在不同時期所呈現的心理變化特征也不盡相同;項目團隊整體特征與個體特性的關系也會發生比較微妙的變化?，F將上述問題總結為:長期駐外人員的“三種類型”、心理波動的“三個時期”、心理變化的“三個特征”和不應忽視的“兩個關系”，現簡要陳述如下:

一、駐外工作人員的三種類型

1. 事業型

這一群體，主要包括剛剛參加工作的大學畢業生或者剛剛調入公司工作的較年輕的人員。他們正處于事業發展的上升時期，正在為自己錦繡前程而奮斗。他們往往會以事業為重，而對經濟方面的考慮不重，在工作中努力地提升自己，為自己打好基礎。

對于這個群體，如果有適合自己發展的平臺，往往能夠處理好與上下級和同事間的關系，能夠恪盡職守的完成本職工作，會比較順利地完成國外工作的任務。這種類型的人大多非常在意公司、領導和同事對自己工作的評價和認可程度。如果加以正確引導和培養，他們會積極地發揮聰明才智，忘我的工作，形成項目發展的生力軍。

2. 現實型

這個群體，主要出于經濟目的，期望通過誠實勞動獲取更多報酬，過上更加美好的生活，也有個別人是迫于國內生活壓力，出國工作目的就是多賺錢。這些人往往比較容易管理，只要收入穩定，符合期望值，就可以在合同期內比較好地完成工作。

3. 綜合型

對于事業處在黃金發展期的人來講，他們對事業和經濟有雙重追求。抱有這種想法的人在駐外工作的人群中占多數，年齡段主要集中在中年。同時，這個群體有著比較豐富的閱歷和工作、生活經驗，影響力比較強，因此是項目發展的中堅力量。

因此，這個群體的穩定與否，直接影響著駐外團體的戰斗力。當然，對該群體的管理難度會很大，需要耐心、關心和細心。因為如果這個群體能夠發揮較高的工作熱情、責任感和集體榮譽感，他們就會形成項目發展的中堅力量，推動項目的進展。相反，如果這個群體工作熱情不高，沒有主人翁意識，混日子，做一天和尚撞一天鐘的話，整個項目也同樣失去了生機和活力，對于項目的發展極其不利。

以上三種人沒有明確的劃分界限，或者可以說界限比較模糊。雖然各有優缺點，但在形成健康的項目組人員組成結構中確是不可或缺的，他們相互制約、互相補充。如果抓住每個群體的特點，有針對性地引導、調節和平衡它們之間的優缺點，會使每個群體最大限度的發揮其積極作用，這對于建立合理的團隊結構、形成團隊的向心力、凝聚力和戰斗力則大有裨益。

二、外派人員心理波動的三個時期

應該說，長期駐外人員在異國、在不同時期會經歷不同程度、不同類型的心理變化，這一點已經被廣泛的承認。1960年，世界著名的文化人類學家Kalvero Oberg 就提出過“文化休克”概念，即:由于失去了自己熟悉的社會交往信號或符號，對于對方的社會符號不熟悉，而會在心理上產生深度焦慮癥。

長期駐外人員因為其自身特點和情況的差異、所在國的情況和駐外項目性質不同等因素，他們的心理變化周期和特征是不同的，也是比較復雜的，很難給出一個較為普遍性的變化規律。比如，有一些人本身的適應能力和自我調節能力強，經過短暫的、不明顯的心理變化、波動期后，很快就能適應國外的工作環境，全身心的、積極地投入到工作中去。這一群體雖然存在，但沒有代表性，在此不再累述;而對于大多數人來講，其心理變化的表現形式和心理波動的程度雖然略有不同，但是大多人會在較長的時期內，會普遍經歷較為明顯的心理變化過程，即:蜜月期、波動和恢復調整期以及適應期。下面，我們來分析一下在不同時期，駐外人員的不同心理特征:

1. 蜜月期

這一階段一般出現在國外工作的前期。剛剛出國的人員，尤其是第一次出國，我們可以稱其為“新人”，他們一般都會因對新的工作和生活的好奇，抱著積極的心態去了解、適應環境。這個時候，他們特別希望公司、同事能夠給予幫助，比如公司指派人員帶著新同事到處轉轉，講解一下公司情況和所在地文化、環境等。新人大多能夠盡快的適應環境并掌握工作的性質和任務，能夠圓滿地完成公司交待的任務。同時，生活也漸漸的步入正軌，并且能和同事和睦相處。當然，這個階段也是公司對他們進行企業文化、團隊文化熏陶的最好時期。

進而，新人在這個時期能否盡快融入集體，能否適應工作和生活環境，直接關系著新人日后的工作成效以及能否順利的、出色的完成兩年或者更長時間的國外工作任務。

2. 波動和恢復調整期

這一時期，環境帶來的心理波動如:思鄉、焦慮、沮喪等復雜心態在逐步得到調整，在出國后的中期反復出現若干次。通常，這一階段會先后經歷幾種不同性質、不同特征的心理變化，以下是幾種比較有代表性的明顯特征:

思鄉感:主要情況是想家，想念國內的親人、朋友和生活工作的環境，這種變化也是出國人員大多會經歷的一個過程，也不會只有一次，一般會隨著諸多外因而頻繁發生。

這種變化，如果通過正常方法，如個人調節，集體上給予溫暖、關心和幫助等，可以很容易的解決，不會對日后的工作、生活產生比較大的影響。

枯燥感:新人在國外工作一段時間后，新人對工作、生活環境，對所從事工作的內容、性質，對同事的性格、特點都已經比較了解。他們很可能會出現對重復性、沒有新意、沒有挑戰性的工作，和對枯燥的集體生活的厭煩、焦慮情緒。一般情況下，這種情緒會一直持續下去，時好時壞。不同的外因影響就會產生不同的表現。

焦慮感:新人在經歷了多次的心理、心態和情緒上的變化過程后，自我的調節能力也提高了很多。此時，引起他們心理變化的原因從復雜化趨于單一化，心理變化的表現形式比較直接，但是卻加重了對一些問題的思考。比如思考回家休假后，是否繼續出國工作，這里還需不需要我，我是不是還適應這里的工作，當初決定出國的想法是否正確，我的所得、所失是否平衡，這個集體是否能繼續容納我等問題。對這些問題的深度思考或者說百思不得其解的時候，經常夜不能寐，像一塊石頭一樣壓在心上。如果不能及時地調節和排除，往往會造成深度的心理焦慮和沮喪的情況。

3. 適應期

在國外工作的中后期，新人已經適應了所在地的生活、工作環境，熟悉了所謂國外工作的概念，成為“老人”了。他們的工作也已經進入了狀態，正是工作出成果、出成績的階段。

對于二次或多次出國人員，在經歷了第一次國外生活后，對于國外工作和生活將面臨的問題比較熟悉，在情緒、心理、心態上的調整能力比較強。當然，也有一些人，始終不能逾越長期駐外發生的心理波動和變化的鴻溝，最終不得不選擇回國工作或被駐外項目組淘汰的結果。而大部分二次出國人員，在后續的國外工作期間，雖然也會出現一些心理和心態上的波動，但通過自身的調節，一般不會出現比較大的問題。這時，他們明顯的心理特征是心理和心態上穩定，能夠比較平靜地面對、處理心理波動、起伏。在這一時期，他們在國內的家庭穩定程度和項目組的工作氛圍，則上升為他們能否繼續在國外穩定工作的主要因素。

對于上文敘述的三種類型的人員，在以上三個時期也會有不同的表現。通常:

事業型的人蜜月期很短，很快就會適應國外的生活工作條件;而在波動和恢復調整期，他們的心理變化程度是隨著外部條件的變化而變化的。如果事業發展順利、工作成效比較顯著以及得到了領導和同事的人可，他們會在諸多方面表現得比較穩定。反之，他們心理變化、波動的幅度也比較大，對枯燥感和焦慮感的反應比較明顯，波動和恢復調整期也比較長?？梢哉f，這種類型的人，波動和恢復調整期以及適應期的界限不是很分明。在很多時候對外界因素的反映是比較敏感的，出現的心理變化趨勢也是不穩定的。

對于現實型的人來講，他們的個人目標不高，心態也比較好，對外界因素影響的反應也比較平淡，從而經歷的蜜月期比較長，在波動和恢復調整期的心理波動不是很大，會在比較短的時間內平穩的過渡到適應期。而在整個的國外生活中，他們的思鄉感和枯燥感是一直存在的，但一般不會影響到工作。

綜合型的人在上述的三個時期內的反應是比穩定的。因為這個群體有著比較豐富的閱歷和工作、生活經驗和比較好的自我調整能力，它們會比較快的融入到集體當中去，也會在比較短的時間內就經歷蜜月期以及波動和恢復調整期，從而進入適應期，比較好的進入國外工作和生活狀態。

三、應該引起重視的兩個關系

1.人際關系

對于臨時組建的駐外工程項目組，一部分員工來自公司內部，還有很大一部分需要外聘。這些人有著不同的價值觀、教育程度、工作方式和生活習慣。那么在國外特定的環境中，在同一個項目組中一起工作、一起生活，人際關系也必然具有復雜性。人際關系大多呈現出以下特點:

(1)工作和生活中的矛盾往往交織在一起，互相影響、相互牽制。在國內，工作時間大多在8小時，下班后也就不存在矛盾的交叉發生。而在國外這種特殊的環境中，這兩種矛盾卻比較復雜:比如在工作中的矛盾往往帶來生活中的關系緊張，進而又影響到工作，也影響到整個項目組的團結和風氣;生活中的沖突，比如生活習慣，生活方式的沖突也會影響到工作。如果這種矛盾的沖突調節不好的話，會形成惡性循環，矛盾會進一步加深，處理起來也會更麻煩。當然，如果人際關系氛圍保持的好，也會互相促進，在生活中增進了解，增進友誼，在工作中也會形成默契，從而形成良性循環。

(2)在國外生活一段時間后，人的性格會變得比較敏感，比較容易沖動，同事之間通常也會因為一點小事鬧得不可開交。在國內，平時看來一件不起眼的小事，在國外的特定環境中也會擴大化，造成同事間不必要的爭吵或者產生無謂的敵意。

可以看出，外派人員本身固有的生活上、工作上、思想上以及價值觀上的不同或者沖突，在國外這種比較特殊的環境中，容易產生矛盾，也很容易產生矛盾的擴大化和難于調和性。那么，及時的掌握他們的心理變化，及時發現、調節、處理人與人之間的矛盾沖突，或者說采取各種手段預防矛盾的發生以減小其負面影響就顯得尤為重要。

2.集體與個體的關系

在駐外項目組中，集體特征和個體特性往往是相互關聯、相互制約的。駐外集體由外派勞務人員組成，集體的氛圍、特點會影響或者改變個體的特性，集體也需要個體來充實、壯大。當然，個體的思想、心態和情緒上的變化以及生活習慣、工作方式的不同也會直接反映或影響到集體的特征，同時個體也需要集體呈現出積極向上的特征，也希望能否符合集體的節奏以及工作和生活的氛圍，進而融入到集體之中去。

集體如果呈現出積極、向上、團結的作風，新人會被這種氣氛所影響，被集體的特征同化，使這種好的傳統繼承、延續下去;因為新人的加入，集體會因個體的不同特點而顯得豐富多彩，會因個體特長的充分發揮而更加飽滿，更有戰斗力;個體也會因為集體的優秀而倍感自豪，積極主動的為集體添磚加瓦，形成良性循環的態勢。

相反，如果個體特性與集體積極向上的特征相悖，處理不好的話，也會造成“一條魚腥了一鍋湯”的局面，影響到集體的風氣，使工作、生活中的矛盾激化，進而又影響到集體的風氣，出現惡性循環的局面。

四、結束語

駐外團隊大多是為項目臨時組建的，對于長期駐外人員，因其有不同的生活境遇、家庭狀況、婚姻狀況、教育狀況以及不同的出國目的和目標，在不同的階段，其心理變化特征的差異性很大，團隊特征也具有出復雜性和多樣性，采取的調節辦法也應各異。能否及時、準確地掌握團隊成員的個性特點和集體特征的發展方向，能否通過有效的管理辦法協調、解決集體、個體中的矛盾，是項目組能否團結，能否發揮主人翁意識，能否發揮戰斗力，項目能否成功完成的關鍵!