高校人力資源管理中知識分子的激勵機制研究

[摘 要]高校是人才聚集的地方，知識工作者占絕大多數，如何調動廣大知識分子工作的積極性對于學校的發展具有重大意義。筆者運用文獻資料、訪談、邏輯推理等社會學研究方法對這一問題進行探討:首先就高校知識分子的特點作簡要分析，進而設計不同的激勵措施，加強激勵因素的激勵，以達到集中人力發展學校的良好目的。

[關鍵詞]人力資源管理 激勵政策 高校知識分子

鄧小平同志早就指出:“我們國家，國力的強弱，經濟發展后勁的大小，越來越取決于勞動者的素質，取決于知識分子的數量和質量?！?知識分子是精神產品的創造者和傳播者，是社會物質生產的智力支持者和信息服務者，也是高素質勞動者的培養者。知識分子作為掌握先進科學技術和先進文化的一部分人，他們不僅代表著已有的先進社會生產力和先進文化，而且可以創造出新的更先進的生產力和先進文化，促進生產力出現更大的飛躍和文化事業的發展進步。因此，必須充分重視知識分子在發展社會生產力特別是發展科學技術中的重要作用。高校人才聚集，知識分子眾多，充分調動他們的積極性來建設學校、建設國家意義重大。

一、高校知識工作者的概念及特點

1. 高校知識工作者的概念

知識工作者，這一概念是由美國著名管理學家彼得#8226;德魯克提出的。主要包括以下人員:專業人士、具有深度專業技能的輔助型專業人員、中高級經理。他們通常在以下領域工作:教育研究開發、產品開發、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。高校知識工作者主要包括:學校中從事教學和科研工作的各級各類教師、從事教學科研的管理工作者、從事學校其他涉及教學科研方面的工作者。學校中的知識工作者對于學校的發展起決定性作用，但這一人群在學校往往處于弱勢地位，從調查來看很多人工作積極性不高、缺乏創新的動力，可以說很多學校的激勵機制不能很好的激勵廣大知識工作者，從某種意義上說這種政策制約了學校的發展。

2.高校知識工作者的特點

(1)獨立自主性強

高校知識工作者在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性小。主要原因有:①知識型員工的生產工具是自身內在的知識，并非是傳統員工外在的勞務工具;②知識型員工的工作內容具有一定的創造性和差異性，而并非是傳統員工統一的工作內容;③知識型員工的工作結果具有不確定性，而傳統型員工的工作結果多為可以預期;④知識型員工的知識、技能要求具有動態性和復雜性，而傳統型員工對知識和技能的要求較為固定和簡單。

(2)目標定向高

高校中的知識分子主要可以分為三類:教學型、科研型、管理型。但在實際中并沒有較為單純的類型，往往都是交叉的，如:教學科研型(以教學為主)、科研教學型(科研為主)等等。知識工作者非常注重自我價值的發現和提升，追求精神上的滿足，達到自我實現，從而能夠得到社會和其它人的承認和尊重。這就迫使他們不滿足于被動地完成一般性的事務，而想去追求富有挑戰性的工作，他們把困難看成是種樂趣、一種體現自我價值的形式。

二、高校知識工作者的激勵機制

1.激勵機制的概念

激勵通常和動機聯系在一起。是推動動機的一種精神狀態。從心理和行為過程來看，未得到滿足的需求目標就是激勵過程的起點，激勵主要是通過一定的刺激激發人的動機，使人有向所期望目標前進的動力，由此而引起生理和心理上的激奮，導致個人從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到滿足，激勵過程也就宣告完成。激勵機制就是通過建立一系列規章制度激勵組織內部人員，以達到促進學校發展的目的。

2.激勵機制在高校知識工作者管理中的重要作用

針對高校教師的內心狀態和心理需求進而激發其工作動機的一條現代管理原則。在激勵理論模式下，高校教師的需要、動機和行為是有著內在聯系和規律的。具體而言，在客觀事物的激勵下，高校教師的需要可以轉化為動機，動機產生行為，行為指向目標。目標達到了，原來的需要實現了，又會產生新的需求，新的需求又會引發新的動機。通過激勵可以把有才能的、學校所需要的人才吸引過來，并長期為學校工作。這樣可以增加高校人才資源。利用激勵理論，最大限度地滿足在職教職員工高層次需要，使教職員工最充分地發揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。

3.高校知識工作者管理過程中的激勵策略

(1)按需要采用不同的激勵措施

細致分析高校知識工作者的需要是有效激勵的基礎。馬斯洛理論認為只有未滿足的需要才具有激勵作用，已基本得到滿足的非優勢需要對人不再具有激勵作用。針對不同主導需要設計出多層次的激勵措施。從目前我國高校的制度來看，高層次的自尊、自主與自我實現需要有待滿足。教職員工的精神資源是一筆具有巨大能量的財富，在肯定物質激勵對保持教職工積極性的同時，突出精神因素的激勵作用。

(2)人盡其才、物盡其用

赫茨伯格告訴我們，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。雙因素理論促使管理人員特別注意工作內容方面因素的重要性。管理者要充分了解知識工作者的個人特點，并對其進行職位分析，使得人盡其才、物盡其用?？梢葬槍Σ煌后w的教職員工進行不同的職業生涯規劃，幫助他們實現自己不同階段的目標，而得到滿足感。

(3)綜合運用多種激勵方法

在一個組織中，要想真正地實施激勵，還要在管理中系統地運用羅賓斯的綜合激勵模型。該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵理論。在高校知識工作者工作的每個環節都做到緊密配合，如設置難度適宜、目標明確、可以接受的目標;公正、客觀地評價績效;有針對性地獎勵。

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