心理契約測量的研究進展

摘 要：本文首先根據心理契約的定義，對心理契約的研究主體和操作化核心進行了評述。然后，按照Rousseau 和Tijorwala對心理契約測量方法的分類，分別對內容導向型、特征導向型和評價導向型測量法進行介紹，并簡述每種方法的優缺點，以期為研究者選取合適的心理契約度量方法提供一定的指導意見。最后，指出心理契約測量可以從擴大研究主體、定義與量表的匹配性、縱向測量方法的開發等方面尋求突破。

關鍵詞：心理契約；測量；內容導向型；特征導向型；評價導向型

中圖分類號：B849;C93 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2011)06-0074-07

A Review on the Measurement of Psychological Contract

ZHU Xue-hong， TAN Qing-hua

(Business School， Central South University， Changsha 410083， China)

Abstract:Firstly， according to the definition of psychological contract(PC)， This paper reviews the subject of PC and the focal belief in operationalizing the PC construct itself. Secondly， it summarizes the advantages and disadvantages of content-oriented、feature-oriented and evaluation-oriented approaches distinguished by Rousseau and Tijoriwala， in order to provide researchers some suggestions for selecting PC measurement. Finally， it points out the directions to improve the measurement of PC， like expanding research subjects， matching the definition and scale， developing longitudinal measurements etc.

Key words:psychological contract; measurement; content-oriented approach; feature-oriented approach; evaluation-oriented approach

1 引言

心理契約的科學化研究始于1962年，在心理契約的研究中，測量方法是心理契約科學化研究的前提和基礎，也是推動心理契約研究走向深入的主要動力之一。從目前的研究來看，心理契約的研究方法主要有：情景分析法［1］、訪談法、日記法［2］、元分析方法［3］和問卷調查法。其中問卷測量法在心理契約的測量方法中占主導地位，情景分析法和訪談法通常作為問卷調查法的基礎，與問卷調查法結合使用，而心理契約元分析的研究數據也主要來源于問卷調查法。因此，對現有的、存在較大差異的心理契約的問卷調查法進行分類整理，不僅能為研究者選取合適的心理契約度量方法提供一定的指導意見，而且能為不同研究結果之間是否具有可比性提供依據，從而為定量測量（如元分析方法）奠定基礎。本文將以問卷調查法為重點，從心理契約的定義出發，引出當前心理契約測量中存在的基本問題——測量主體及操作化的核心內容，然后按照研究側重點的不同，對心理契約測量方法進行分類介紹并總結評述。

2 心理契約概念所引發的研究主體問題

Argyris［4］在其《理解組織行為》一書中首先運用心理契約的概念和術語，隨后有學者相繼對心理契約的概念做出探索性的理論研究：Levinson等［5］將心理契約描述為未書面化的契約，是組織與雇員之間相互期望的總和；Schein［6］將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望；Kotter［7］認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。早期，大家只是內在地認為存在雇員成員和組織兩個主體，而沒有對此進行明確說明。20世紀80年代以來，隨著對心理契約概念理解的進一步深化，對于心理契約的主體，產生了學派之爭，其中最具代表性的是以Rousseau為代表的狹義心理契約學派（單邊）和以Herriot為代表的廣義心理契約學派（雙邊）。Rousseau［8］認為心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解和信念。而Herriot等［9］認為最早由Argyris所提出的心理契約可以被定義為“雇傭關系雙方，即組織和個體對關系中所包含的義務和責任的理解和感知”。心理契約研究主體的分歧，造成了心理契約內容的非唯一性，給心理契約的后續研究帶來很多困難，心理契約的測量因此也分為員工視角和組織視角。

員工視角的心理契約，從員工個體角度探索對責任或承諾的感知，為心理契約的實證研究提供了簡便、明確、清晰的研究對象，在度量上具有較好的可操作性。而組織視角的心理契約中，作為組織方的心理契約很難掌控，在實證研究中誰能成為組織代理人的問題尚未得到解決。Porter等［10］將組織中的高層管理者作為組織代理人，探索組織對員工的責任。然而高層管理者并不與員工直接接觸，不了解員工的實際需求和個體差異，選擇這樣一個群體作為組織代理人有可能導致研究結果產生偏差。Dabos和Rousseau［11］選擇了科研院所中的主任作為組織代理人，主任是研究所的最高管理者，他同時負責員工招募、評估等具體事項，既是組織決策的制定者又對每個員工都比較了解，能較好地代表組織觀點。但是，該研究并不具備可推廣性，因為這種組織結構在一般的企業環境中比較少見。李原等［12］將企業中的中層管理者作為組織代理人，他們認為，中層管理者是政策的參與制定者和具體實施者，在組織中起上傳下達的作用，員工對于組織的了解很大程度上取決于中層管理者。但是，組織中通常具有相當數量的中層管理者，他們的意見可能不同甚至相反，而員工對心理契約的認知、態度和行為很難受到所有的相互間責任義務感知的影響，這種情況下，選取中層管理者作為組織代理人具有一定的局限性。

明確研究主體是心理契約測量中首先需要解決的問題。從組織和員工這兩個主體研究心理契約更符合心理契約作為“交換理論”的實質，也更貼近現實，例如，通過區分員工和組織之間對心理契約中相互責任的認知差異，能夠幫助管理者找到組織沖突的原因，進而提升組織績效。但是，由于組織視角的心理契約測度難度較大，現有的研究大多僅從員工視角進行。組織視角的研究有利于心理契約研究框架的完善，組織代理人問題將成為心理契約測量研究的重要突破點之一。

3 心理契約概念的操作化核心問題

概念界定和操作化是心理契約測量評定所面臨的重要問題［13］。盡管目前對心理契約的概念界定還很不統一，但是基本上大家都認同心理契約包括雇傭關系中交換的信念，即雇傭雙方就相互關系中自己為對方付出什么，同時對方又應當為自己付出什么的一種主觀信念，因此在測量過程中，主觀信念是對心理契約概念在操作化過程中的核心——心理契約問卷設計將圍繞主觀信念展開。

組成心理契約本身的信念，主要分為期望、責任和承諾。期望可分為規范性期望和概率性期望［14］兩種不同類型：規范性期望是指以一項現行的規范為標準應該發生某件事情，在問卷中通常詢問被試“雇員與雇主應該為彼此提供什么？”，規范性期望與責任密切相關；概率性期望是根據事情發生的概率而引起的信念，指那些會發生或可能發生的事情［15］。而承諾則關注某人聲明做或不做什么事情。不同的信念在關注點上有所不同，如果在同一個定義或問卷中既包含期望又包含責任或承諾將引起聚合上的問題［16］。因此，在心理契約問卷的設計過程中，不能簡單地將心理契約定義為員工雇主交換過程中的信念，而應該明確指出該問卷是關注于哪種具體的信念。

那么，究竟應該采取期望、責任和承諾中的哪種信念作為心理契約操作化的核心呢？陳加州等［13］指出，期望是一個范圍比心理契約寬泛的概念，契約屬于期望但并不是所有的期望都屬于契約，在測量時應當加以區分。Rousseau等［16］指出心理契約概念最先重視承諾的作用與承諾的責任，通常是個體的主觀感知。主觀的、自我評價量表是心理契約的內容和性質最直接的信息來源，當對心理契約進行操作化時，基于承諾的度量（導致責任和相互交換）是最優的度量形式。Roehling ［17］認為，當承諾和責任的違背都會產生強烈的負面反應時，以承諾為基礎的量表可能無法捕捉未履行責任的違背，而以責任為基礎的量表能夠捕捉承諾和責任違背，為了驗證這個觀點，他分別以期望、責任和承諾為核心設計了三種相應的心理契約量表，并將之隨機分配給被試，結果表明，未履行的責任（或未履行的承諾的責任）比未履行的期望更有可能導致員工的強烈反應，責任和承諾的度量結果，在形式和量級上都具有很多顯著的相似性，而以責任為基礎的履行度量是在員工的負面情緒反應中最強的預測因子。而Freese和Schalk［18］則指出，“責任”一詞在不同的語言具有不同的含義，例如，在荷蘭語中，不論是對期望和承諾的評價都與“責任”具有相同含義，因此措辭是十分重要的影響因素之一。綜上可以看出，研究者們對于期望不能作為心理契約的概念化過程的核心這一看法基本上已達成共識，而責任和承諾到底哪個在心理契約測量中更有效，則需要更多的實證研究加以論證。

根據以上分析，心理契約度量應該包括感知的責任或承諾，這種責任或承諾應該是相互的，包含感知的組織責任和員工責任，例如，“你認為你的雇主有責任提供何種程度的X？”、“你認為你應該為組織提供多大程度的X？”，其中Rousseau［1］開發的員工責任量表目前已被廣泛接受和運用，以后研究的重點將在于感知的組織責任量表或具體項目的設計上。然而在實際的測度中，有些研究者試圖拋開主觀信念，僅從組織提供的實際誘因角度去探索心理契約，如“組織實際提供了何種程度的X？”。Porter等［10］開發了“工作有關的期望調查” 問卷（The Work-related Expectations Survey ，WES），以評估心理契約的維度。該問卷分別從員工和組織視角，獲取被試對組織提供的實際誘因的感知（例如，“對于做的好的工作任務，組織會在何種程度上予以認可和贊揚？”）。結果發現員工和組織的感知差距越大，員工對組織的滿意度越低。Ten Brink等［19］研究了員工對組織提供的誘因的感知和主觀信念的感知（期望或責任）這兩者在度量上的效果，以確定員工是否能區分主觀的期望和客觀的誘因感知，結論顯示，在很大程度上，這兩種問卷的測量結果相同。Coyle-Shapiro和Conway［20］將心理契約的履行劃分為感知的雇主責任和組織提供的實際誘因，結果發現使用實際誘因的度量法比使用履行責任的度量，員工的體驗和員工態度有更強的聯系，同時，員工對組織提供的實際誘因的感知，會影響到他們對責任的感知。Montes和Zweig［21］研究了實際誘因和承諾在心理契約違背中的顯示效果，結果表明，與承諾相比，員工更關心組織實際提供的誘因。然而有研究者指出，單獨對組織提供的實際誘因進行評價是組織支持或工作滿意度的度量，不能等同于心理契約的度量［18］。實際誘因可不可以在心理契約操作化過程中獨當一面，將成為心理契約度量的研究重點之一。

研究主體和概念操作化核心是心理契約測量的基本問題，后續問卷的設計都應圍繞這兩個基本問題展開。在選取了合適的測量對象和操作化核心之后，根據研究的側重點不同，Rousseau 和Tijoriwala［16］認為具體的心理契約度量方法可以劃分為內容導向型、特征導向型和評價導向型三種，本文將沿用該分類方法，對其進行評述。

4 內容導向型心理契約度量法

心理契約內容指在交易合同中雙方所做的顯性的或隱性的承諾或責任，內容導向的度量則用以確定心理契約的基礎組成要素（如，培訓、安全等），并試圖通過這些要素增進對心理契約違背的理解，或探索心理契約違背與員工的行為和態度之間的關系。例如，Rousseau ［1］運用人員訪談和因素分析的方法對129名MBA畢業生的心理契約進行調查，從實證的角度對員工心理契約內容進行探討，研究結果發現，員工心理契約中的“雇主責任”包括晉升、公平的報酬、績效獎勵等7個方面，而“雇員的責任”包括忠誠、加班、離職前預先通知等8個方面；然后，通過對上述心理契約內容進行維度分析，抽取了交易因子和關系因子。Porter等［10］以4家公司的51名主管和339名員工為調查對象，發現了9項組織責任。Rousseau［22］設計了可用于一般心理契約評定的心理契約調查問卷(Psychological Contract Inventory，PCI)，包括穩定、忠誠、短期交易、有限責任、動態績效、內部發展和外部發展等7個維度，并開發出具體項目。現有的許多心理契約內容問卷都是在PCI問卷的基礎上開發的。

需要注意的是，心理契約的內容構成并不是一成不變的，它可能因組織環境、文化、國家的不同而有所差別。Kickul等［23］的研究發現美國員工和香港華人員工在心理契約的重要性和心理契約破壞的感知方面存在不同，與美國員工相比，在以儒家文化為代表的東方文化情境下的香港華人員工將供養和保護家庭的責任置于更為重要的地位。Huiskamp和Schalk［24］調查了27個組織中的1331名員工，結果顯示，不同的組織之間心理契約有顯著不同。Thomas和Anderson［25］為英國軍隊開發了心理契約問卷， 包括住宿、對家庭的影響等具體項目。因此，在心理契約內容度量的開發過程中，需要考慮問卷的適應性問題［18，26］，即開發的問卷是否適用于所測試的樣本、文化背景、組織環境等。

5 特征導向型心理契約度量法

特征導向的度量，獨立于心理契約的具體內容，是對心理契約的某些屬性或維度進行比較，如契約的顯\\隱性程度，動\\靜態程度，確定\\不確定程度，成文\\不成文程度等。這些屬性反映了心理契約的溝通方式，而心理契約的溝通方式將會影響心理契約的內容和對心理契約的評價（履行或違背）［27］。通過心理契約特征的研究，選擇合適的溝通傳達方式，對于管理者而言有十分重要的作用。例如Lusch和Brown［28］研究了在營銷渠道中心理契約的明確性和非正式性是如何影響客戶—供應商關系的，結果顯示，明確性與供應商依賴高度相關，而非正式性與客戶—供應商的相互依賴高度相關。

Sels等［29］開發了包含六個維度的特征導向型心理契約度量，以測量雇員對雇主和雇員雙方責任的認知，其中有形性維度包括有形和無形兩個對立的特征，反映的是員工認為契約是清晰具體的并可被第三方觀察到的程度；范圍維度包括狹窄和廣義的特征，是指雇主與雇員的關系只限于雇傭關系或包括個人生活的其他方面（例如，對家庭的影響）的程度；穩定維度包括柔性和穩定，反映在何種程度上契約條款可以發展并適應不斷變化的環境；時間框架維度包括短期和長期特征，指的是雇傭關系的感知時間跨度；對稱維度包括平等和不平等特征，指雇主和員工被認為具有平等伙伴關系的程度；契約水平維度包括個人和集體特征，用來反映雇員感知到的合同被單獨或集體確定的程度。Sels 等［29］認為以上六個維度中，同一維度所包含的兩個特征是相互對立、彼此排斥的，他們針對每個特征開發了多項目自我測量問卷（Multi-item Self-report Measures）。Battisti 等［30］，利用Sels等開發的特征度量法分析了心理契約及其相關產出，探索了心理契約的特征是如何影響組織生活質量的。McInnis等［31］對Sels等的測量法進行了改進，增加了明確性（顯性和隱性）、協商性（協商和強制）和正式程序性（基于正式程序的和基于信任的）這三個維度，打破了Sels 等關于同一維度的兩個特征是對立的這一假設，并將問卷中涉及契約具體內容的項目進行剔除。

特征導向型度量獨立于具體的契約內容，可以用來指導心理契約一般度量的發展。此外，它還可以幫助清晰地區別不同類型的契約，例如交易型心理契約被形容為短期的、有形的、具體的、靜態的；關系型心理契約被描述為開放的、無形的、松散的和柔性的［1，32］；平衡型心理契約被描述為開放的和具體的［33］。基于這些特點，特征導向型心理契約度量具有內容導向型度量無法比擬的優勢，是未來心理契約的重要研究方法之一。

6 評價導向型心理契約度量法

評價導向型度量法是指在契約背景下，評價履行、改變或違背體驗的程度，例如，雇主提供培訓的履行程度，員工加班的履行程度。當研究者試圖研究心理契約的組織產出時（例如，履行情況下的情感承諾和工作滿意度，破裂或違背情況下的離職或不信任），或試圖修復心理契約違背或未履行所帶來的后果時，評價導向型度量方法是一個不錯的選擇。評價導向型度量是這三種度量方法中最為常見，運用范圍最為廣泛的，根據心理契約的不同狀態，評價導向型度量可以分為履行評價、破裂評價和違背評價三種；根據問卷項目設計的詳細程度，評價導向的度量可以分為總體評價和具體項目評價。

6.1 履行評價、破裂評價和違背評價

根據心理契約的不同狀態，評價導向的度量可分為心理契約履行評價、破裂評價和違背評價度量。

心理契約履行和心理契約破裂并不是一種對立的關系，因為員工在感知破裂存在的同時也能感知組織正在履行一些責任，雖然沒有履行全部的責任［16］。在測量過程中，心理契約破裂問卷通常是履行問卷的反向得分。例如，Robinson和Morrison［34］采用的契約破裂量表是這些項目的反向得分“我覺得我的雇主一直以來都很好地履行了雇傭時對我許下的承諾”或者“到目前為止，我的雇主都完美地履行了他對我許下的承諾”。心理契約破裂問卷和履行問卷，雖然有所關聯，但是兩者衡量不同的心理體驗，并不能相互替代。

心理契約違背和破裂的概念區別已被廣泛接受，感知到的破裂是指個體對組織沒有履行心理契約中包含的、對應于其貢獻的某些義務的感知；而違背則是指與對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗，其核心是憤怒和失望，源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。Robinson和Morrison［34］開發了一個感知破裂的量表和一個用以測試心理契約違背的情感反應量表。但是在現有的心理契約違背問卷中，許多研究者并沒有對破裂和違背加以區分。

6.2 總體評價和具體項目評價

根據問卷項目設計的詳細程度，評價導向型度量可以分為總體評價和具體項目評價。

6.2.1 總體評價

總體評價問卷，并不涉及契約的具體內容，被試僅需給出對組織是否履行其承諾或責任的整體看法，問卷通常被設置為“你的雇主對你感知的他們應該承擔的責任履行程度如何？”或者“你的雇主現在或曾經沒有履行對你承諾過的責任？”。總體評價能夠有效減少問卷的篇幅。在總體度量下，心理契約的內容沒有被限制在某些具體的項目上，被試能夠對心理契約包含的所有內容進行一個總體的評價，同時被試可能已經下意識地對各內容的重要程度進行了權衡。有研究者認為，當研究不是聚焦于心理契約涉及的某項具體內容時（如工資），總體度量比具體項目度量更能反映出員工的實際評價。

6.2.2 具體項目評價

具體項目評價問卷中，包含了心理契約的具體內容，被試需要回答每個具體內容的履行程度。具體項目度量最大的優點在于能夠識別出哪些承諾或責任被履行了，哪些承諾或責任沒有被履行［32］。這對于我們理解心理契約的動態變化過程，并對心理契約進行有效修復將十分重要。例如，De Vos和Buyens［35］研究了333個新員工在雇傭第一年中心理契約的發展過程，結果顯示，員工責任和感知的組織責任隨時間發生改變，這些責任的重要性也隨之發生變化，如工作滿意、社會環境、工作—生活平衡等責任會隨時間的改變有所不同，而由工資、職業發展組成的責任評價沒有發生變化。

具體項目度量上，有間接測量和直接測量兩種方法。

（1）間接測量。間接測量法計算感知的組織責任或承諾和組織實際提供的誘因之差［36］，因此也叫差分法。差分法的使用比較廣泛，如Lester，Claire和Kickul［37］將員工感受組織提供誘因區分為兩種形態，一是員工認為重要，一是員工有被滿足的情況，作差分比較，再以差分度去衡量員工所付出的行為，如工作滿意、留任意愿、工作績效與組織公民行為。差分法可能不能如實反映員工的認知，例如當分差很小時（如為-1），研究者可以將其視為不平衡，而當員工具有低公平敏感性或員工認為這項責任不重要時，員工將不會意識到這種不平衡態。Conway和Briner［2］通過對員工工作日記進行分析發現，組織對較重要的承諾的違背將會導致員工強烈的情感反應。為了彌補差分法不能區分不同責任的相對重要程度的缺陷，研究者們在差分法的基礎上，增加了每項責任的權重指標，即心理契約狀況指數等于感知的組織責任和組織實際提供的誘因之差與權重指標的乘積，這種改進后的差分法也叫權重差分法。例如Thomas和Anderson［25］通過詢問被試“X對你來說有多重要？”，獲知承諾的相對重要程度。Turnley和Feldman［38］則要求被試對承諾列表中各項目的重要性和感知承諾的履行程度（從遠低于承諾水平，到遠超出了承諾水平）進行排序。

（2）直接測量。在直接測量中，員工直接給出組織對責任履行程度的主觀評價。在反映心理契約評價的真實性上，它比間接法更可靠。履行程度量表［39］和“接受”/“不接受”量表［40］是直接測量中經常被使用的兩種量表。履行程度量表，測量契約完成的范圍，相應地可以得到被試對契約是否真的違背的觀點。“接受”/“不接受”量表，要求被試指出感知責任的履行程度是否可以接受，如果被試選擇“不接受”，即意味著員工已經對感知責任的履行程度感到困擾，并希望完全改變。這兩個量表的優點在于，不需要衡量這些項目的重要性，因為只有破裂的承諾或責任對員工而言很重要時，才會引起違背的情感體驗。

具體項目度量面臨著兩個重大考驗。第一個考驗是，具體項目的完整性問題，即選擇的具體項目也許不能完全涵蓋所有對員工來說很重要的契約內容。正如Parks等［41］所說，在不同的雇傭關系下，心理契約的內容重點不同。具體項目評價法應該包括所有員工認為重要的心理契約內容，才有可能避免因某些重要責任的缺失而引起的認知偏差。這個問題的解決將有賴于內容導向型度量的發展。第二個考驗是，如何將多個具體的項目得分整合成一個總體得分。權重差分法和直接測量法對具體項目的聚合是否能真實反映雇員的心理認知框架還需要進一步研究證實［3］。只有這兩個問題得到解決，具體項目的度量才有可能在未來的研究中發揮更大的作用。

總體度量和具體項目度量各有所長，研究者們可以根據研究目的進行靈活選擇，例如衡量心理契約履行或違背的最好方法是具體項目度量［36］。同時，研究者也可以考慮將總體度量和具體項目度量的方法結合使用，并探索兩者的差異。

7 總結

經過幾十年的發展，心理契約測量方法取得了不少成就，推動著心理契約相關研究的發展進步，但是其作為制約當前心理契約研究發展的關鍵因素之一，仍然存在著一些待解決的問題。未來有關心理契約測量的研究可以在以下幾個方面尋求突破：

（1）擴大研究主體。員工視角的心理契約在過去的研究中獲得了極大的關注，其測量方法也趨向成熟，相應地組織視角的研究尚處于起步階段，其重要性也開始被研究者所關注，選定適合的組織代理人并開發出有效的組織視角量表將是未來的研究重點之一。

（2）心理契約定義與量表的匹配性研究。基于心理契約量表應該反映出其定義的實質這一基本原則［18］，在對心理契約定義的討論過程中，有必要對心理契約概念操作化過程中的核心內容（期望、承諾、責任或者是實際誘因）達成共識，確定不同定義下的最佳匹配量表（內容導向型、特征導向型和評價導向型）。

（3）特征導向型量表的構建與評價導向型量表的完善。特征導向型是最近開始流行的度量方法，解決了內容導向型度量缺乏普遍性的缺點，但是該方法還不夠完備，有待進一步研究；評價導向型，是最常用的心理契約度量方法，如何在度量上區分破裂和違背，如何提高具體項目度量的準確性是未來需要解決的問題之一。

（4）縱向測量方法的開發。心理契約具有動態性，隨著時間的推移心理契約的內容和關注點會發生改變，然而目前的測量法大多只關注某個時間點的心理契約狀態，無法捕獲其動態變化特征，因此有針對性地開發不同任職階段或工作時間的心理契約量表具有重要意義。

參 考 文 獻：

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