領導行為對員工創新的跨層次影響機制研究

摘 要：本文依據創新和公平理論，對比分析變革型與交易型領導影響員工創新的情境限制，以289位主管及759位員工為樣本，采用跨層次方法進行實證檢驗。結果表明：變革型與交易型領導行為具有相關關系，但二者影響員工創新的作用情境和作用機制存在較大差異；通常情況下，變革型領導通過組織創新氛圍和LMX平均水平的跨層次中介作用，正向影響員工創新行為，但此種領導行為也可能導致團隊內LMX差異水平的擴大，進而形成阻礙創新的“圈內及圈外人”的差序氛圍；交易型領導對員工創新的直接作用不顯著，但此種領導行為可以提升組織分配公平，進而正向調節員工創新水平。研究結論為領導者準確把握不同領導行為的適用情境提供了實證依據，具有較強的實踐意義。

關鍵詞：領導行為；員工創新；跨層次影響

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2011)03-0042-06

A Study of Cross-level Analysis Mechanism on the Relationship betweenLeadership Behavior and Employee Behavior

HUO Wei-wei， LUO Jin-lian

(School of Economics Management， Tong ji University， Shanghai 201804， China)

Abstract:Drawing on theory of innovation and social justice， this study compares the situational limitations of transformational and transactional leader behavior on employee innovation behavior. With a sample of 289 leaders and 759 employees， and conducting cross-level analyses， the results show that: transformational and transactional leadership behaviors are positively correlated， but the both affect employee innovation behavior with different situational limitations and mechanism; typically， transformational leadership cross-level positive impact on employee innovation behavior through organizational innovation climate and LMX average， however， such behavior may also increase the difference of LMX， form “insiders and outsiders” cha xu atmosphere which reduce innovation behavior; transactional leadership does not directly affect employee innovation， but enhance the level of innovation by improving distributive justice in organizations. The conclusion provides an empirical basis for understanding of the application situations of different leadership behaviors， with a strong practical significance.

Key words:leadership behavior; employee innovation; cross-level analysis

1 引言

近年來，關于變革型與交易型領導行為影響員工創新的研究正逐漸增多。同時，現有的研究呈現以下趨勢：(1)多數學者僅從單獨一種類型的領導行為入手以考察其對員工創新的影響，導致了不同研究情景下研究結論之間的矛盾。一部分研究認為，僅有變革型領導促進員工創新，交易型領導甚至有負面作用

［1］；而亦有研究證明，交易型領導的權變獎勵也能正向影響員工的態度和行為［2］。(2)絕大多數學者遵循西方經典的社會交換理論以考察領導行為的作用效果［3］，然而，在“不患寡而患不均”的中國情境下，組織公平很可能是被遺漏的重要情境因素。(3)現有研究已分別從組織或個體層面驗證了領導行為的效果［4］，但是，探討兩層面要素跨層次交互作用的研究卻比較鮮見，這就導致了領導行為適用情境的模糊不清。

由于兩類領導行為對員工創新的影響在不同的研究框架下、不同的文化情境下以及不同的研究層面之間可能存在較大的差異，這不但阻礙了相關理論的向前推進，更使得領導者在特定情境下，很難選擇是著重通過變革型領導行為推進員工創新，還是使用相反做法。為此，本文采用跨層次分析法，比較二者在不同情境中的有效性問題，研究目標包括：(1)在同一研究框架下，對比分析變革型領導和交易型領導的作用機制，解答研究結論中存在的“兩類領導影響創新效果差異”的矛盾問題。(2)結合中國情境，綜合考察組織層面因素（組織公平等）和個體層面因素對員工創新的跨層次交互作用，為準確把握不同領導行為的適用情境及影響機理提供一個整合的對比研究設計。

2 文獻回顧與假設推演

2.1 領導行為對員工創新的影響

Bass將領導行為分為七因素：魅力/激勵性、智力激勵、個性化考慮屬于變革型領導的行為特征；權變獎勵、主動例外則是交易型領導特征［5］。Amabile研究發現，變革型領導行為對員工創造力有顯著的正向影響，但該研究并未深入探討領導行為對員工創造力的作用機制［6］。雖然關于交易型領導與員工創新之間很少有實證研究支持，且不同研究結論之間存在較大差異。但是，已有學者指出：交易型領導可以預測組織績效，變革型領導與交易型領導可能相關，共同對員工的態度和行為產生顯著影響［2］，因此，我們認為交易型領導也可能是預測員工創新行為的要素之一，提出假設如下：

假設1 變革型領導行為正向影響員工創新行為。

假設2 交易型領導行為正向影響員工創新行為。

2.2 組織層面因素對員工創新的跨層次中介影響

(1)組織創新氛圍的跨層次中介影響

不同類型的領導行為對組織創新氛圍的作用效果不同。Dackert等發現，變革型領導行為與組織創新氣氛正相關［7］；Amabile也認為，魅力和智力激勵等領導行為對創新氛圍有顯著的影響［6］。然而，在高度交易型領導的組織中，領導者與下屬的關系更多建立在利益和任務交換的基礎上，很難建立起互相信任和激勵的氛圍；Dackert， Loov和Martensson的研究也指出，權變獎勵和主動例外對組織氛圍的作用效果不明顯［7］。

郭桂梅和段興民在個體層面的測量發現，變革型領導與員工創造性正相關，且個體感知的創新氛圍具有部分中介作用［8］。Parker卻指出，創新氛圍更應當從組織層面進行測量，缺乏對創新氛圍的跨層次分析是一個嚴重的疏忽，因為組織成員的態度和行為不可能只受到他們對工作環境的感知的影響，必然還要受到同事們的共同感知的影響［9］。因此，考察員工自身以及同事對組織創新氛圍的共同感知（即組織層面的創新氛圍）對員工創新行為的影響是非常必要的，提出假設如下：

假設3a 變革型領導行為正向影響組織層面的創新氛圍。

假設3b 組織創新氛圍在變革型領導與員工創新行為關系中，具有跨層次中介作用。

(2)組織層面領導成員交換關系的跨層次中介影響

領導-成員交換（Leader-Member Exchange， LMX）指領導與下屬之間基于交換行為所形成的動態二元關系，包括貢獻、專業尊敬、支持和忠誠四個方面，Howell等認為，高質量的LMX與變革型領導行為正相關［10］。但是，由于變革型領導發揮作用時較多地使用領導者的個人資源和個人魅力，這很可能導致LMX在不同員工之間的明顯差異。同時，由于交易型領導的 “利益交換性、任務導向性”特點的制約，故這種領導風格與下屬關系通常停留在基礎的利益交換層面，較難形成與下屬的高質量的交換關系［2］。

在有關LMX的研究中，多數以個體為分析單位，不少學者已從個體層面驗證了LMX和員工創新的正向關系［11］。盡管，最初對LMX理論的界定和檢驗都是在個體水平上，但這并不排除在組織層面上對其進行解釋。Boies等的研究表明，團隊內LMX的平均水平與團隊潛力正相關，LMX的差異性與團隊沖突正相關［12］。在更注重公平的中國情境下，LMX平均水平的提高無疑將是提升員工創造力的重要因素；而LMX差異水平的提高則很可能加劇團隊沖突并最終降低員工的創新水平，故提出假設如下：

假設4a 變革型領導行為正向影響團隊內LMX平均水平、LMX差異水平。

假設4b LMX平均水平正向影響員工創新行為。

假設4c LMX差異水平負向影響員工創新行為。

假設4d LMX平均水平在變革型領導與員工創新行為關系中，具有跨層次中介作用。

假設4e LMX差異水平在變革型領導與員工創新行為關系中，具有跨層次中介作用。

2.3 組織層面因素的跨層次調節影響

(1)員工認知方式對員工創新的影響

認知方式是個體感知、記憶及解決問題的特有模式，是個體創新行為的初始階段［13］。Jaskyte等人研究總結出影響個人創新績效的多種因素，其中認知方式是最重要的因素之一。Scot和Bruce也發現，遵從傳統與權威、講究邏輯的解決問題方式與創新行為負相關，而偏愛變化、堅持獨創、相信直覺的認知方式與創新行正相關［14］，故提出假設如下：

假設5a 員工認知方式的直覺維度正向影響員工創新行為。

假設5b 員工認知方式的遵從維度負向影響員工創新行為。

(2)組織公平的跨層次調節影響

創新領域的相關研究表明：在參與工作過程中，不會受到不公正的批評與嘲笑對員工創新行為具有一定影響，但組織公平并不與創新行為直接相關［15］。有研究指出，員工認知方式與創新行為相關，但其相關程度的高低可能受到組織環境中一些情境變量的調節影響［16］。基于組織公平理論的研究表明，互動公平與分配公平對員工的態度和行為產生重要影響，公平的環境能夠提高員工對工作的投入并提升任務績效水平［17］。在重視中庸、和諧、“不患寡而患不均”的中國文化下，組織公平對員工行為的調節作用可能更為突出。

Pillai等研究表明，組織公平可分為分配公平和互動公平兩維度，分配公平只與交易型領導相關，與變革型領導無關［18］。交易型領導通過提供與工作業績相對應的經濟報酬來增強員工的分配公平，變革型領導則通過允許下屬在決策過程中發表意見和鼓勵下屬獨立思考，以提升員工對互動公平的感知，故提出假設如下：

假設6a 變革型領導行為正向影響組織互動公平。

假設6b 交易型領導行為正向影響組織分配公平。

假設6c 組織公平跨層次調節個人認知方式的直覺維度與員工創新行為之間的正向關系，即組織公平越高，越會增強直覺維度對創新行為的正向影響。

假設6d 組織公平跨層次調節個人認知方式的遵從維度與員工創新之間的負向關系，即組織公平越高，越會降低遵從維度對創新行為的負向影響。

由于研究組織與鑲嵌于不同組織的雇員之間的關系必然要面臨數據嵌套的現象，故本研究從跨層次分析的角度出發，通過理論推演得出的概念模型如圖1所示。

3 研究設計

3.1 研究對象

本研究在寧波國家高新區中抽取200家企業進行調研，回收有效問卷1048份（289份主管問卷及759份員工問卷），被調查企業涵蓋了微電子、軟件、制造業等多個行業，被調查個體在年齡、學歷、職務等人口統計學變量方面均符合統計要求，保證了調研結果的可推廣性。由于跨層次研究需要保證單個組織內問卷的有效性，故將有效回收率低于60%的企業樣本剔除。

3.2 研究變量測量

為減少分析資料來源相同而產生的同源誤差，將問卷分為主管與員工問卷。主管問卷測量創新行為，員工問卷測量認知方式、個體感知LMX、感知公平和領導行為。所用量表包括: (1)變革型領導參考李超平等的量表，分為愿景激勵、領導魅力、品行示范、個性化關懷四個維度、20個題目［19］；交易型領導行為，從Bass的領導問卷(MLQ)5X中抽取8個交易型領導的題目［20］，并根據Judge的元分析研究將消極例外管理從交易型領導結構中剝離［2］，確定權變獎勵和主動例外兩個維度。

(2)員工創新行為，在Scott等的量表基礎上，經信度、效度檢驗篩選后有6個題目［14］；員工認知方式參考KAI量表［21］ ，通過深度訪談并使用探索性分析方法確定遵從和直覺兩個維度、各4個題目。(3)個體層面的創新氛圍在KEYS量表的基礎上編制，含組織支持、工作團隊支持和任務特征支持三個維度，各有5個題目［22］。(4)組織公平參考Colquitt的量表，分為分配公平（4個題目）和互動公平（6個題目）兩個維度［23］。(5)個體層面的LMX參考Gran的問卷進行設計，組織層面的LMX差異指工作群體內形成的LMX交換關系的變異程度，LMX平均水平則是指一個組織內所有成員所報告的LMX的均值。本研究通過雙盲翻譯、預調查等工作對量表進行修正，除部分控制變量之外，各變量題項均采用Likert7點量表。

3.3 研究方法

本研究所考察的因素涉及到個體和組織兩個層面的變量，數據呈現出明顯的嵌套特點。如果研究的處理只在員工水平進行，會忽略員工的群體身份，致使觀察到的效應既包括個體效應也包括組織效應，結果會低估參數估計的標準誤；但如果將員工認知和創新行為作為群體變量來進行研究，又會放棄了大量的員工信息，有可能使原本顯著的效應因為分組特性與研究變量無關而變得不再顯著［24］。多層次分析(HLM)的方法能夠有效地將群體水平的變異與個體水平的變異區分開來，并更準確地考察組織層面和個體層面變量的跨層次交互影響作用。

4 實證分析

4.1 信度及效度檢驗

采用SPSS 13.0進行信度檢驗，結果表明，各變量所含條目的Cronbach’s α系數均大于0.61，整體量表具有較好的內部一致性。使用AMOS 16.0對所有變量進行驗證性因素分析，結果表明，領導行為、組織公平、創新氛圍、認知方式和LMX的驗證性測量模型均符合各擬合指標的要求（包含χ2/df、GFI、RMSEA、CFI）。

跨層次研究方法指出，必須用一種構成模型把個體層次的測量數據聚合成組織層面的構念才能進行跨層次分析［25］，故本研究采用直接一致模型來整合個體數據，即考察類內相關系數。結果表明，創新氛圍、感知公平等組織層面變量的類內相關系數rwg(j)均大于0.73，故適合使用加總平均的方式來聚合個體層面數據。

4.2 跨層次中介作用的檢驗

在檢驗跨層次中介作用之前，首先考察領導行為對各變量的直接作用效果。回歸分析表明：(1)變革型領導對員工創新行為、組織創新氛圍、LMX平均水平LMX差異、組織互動公平具有顯著的正向影響，其標準化回歸系數分別為0.38**、0.19*、0.25*、0.12*，假設3a、4a成立，假設6a部分成立；交易型領導正向影響組織的分配公平（ β=0.42*），假設6b成立；變革型領導與交易型領導的相關系數為0.09*。(2)認知方式的遵從維度對員工創新產生顯著負向影響(β=-0.39**)，直覺維度對員工創新具有顯著正向影響（β=0.25**），假設5a和5b成立。(3)交易型領導對員工創新的直接影響不顯著（ β=0.09），假設2不成立。

5 研究結論與展望

5.1 研究結論

本文在同一研究框架下，對比分析兩類領導行為影響員工創新的跨層次交互機制，研究發現：變革型與交易型領導行為具有相關關系，但二者影響員工創新的作用情境和作用機制存在較大差異。變革型領導并不是在任何情境下都優于交易型領導，有效的領導者應該在不同的情境下采取不同的領導方式，具體結論如下：(1)通常情況下，變革型領導通過組織創新氛圍和LMX平均水平的跨層次中介作用，正向影響員工創新行為。然而，變革型領導也會在一定程度上導致團隊內LMX差異水平擴大，進而形成阻礙員工創新的“圈內人、圈外人”的差序氛圍。(2)交易型領導對員工創新行為的直接作用不顯著，但是可以通過對組織分配公平的正向影響，進而調節認知方式與員工創新之間的關系。在交易型領導的組織中，組織分配公平相對較高；當出現高水平的分配公平時，員工的創新水平則越高。

5.2 研究貢獻與展望

Bass等研究指出，變革型領導關注員工高層次的內在需求，交易型領導滿足下屬的外在需求，有效的領導方式應當是二者的結合，但他們并沒有實證檢驗這一結論對員工創新行為的影響。本文通過對比分析兩類領導行為的跨層次交互機制，一方面支持了Bass的領導理論，另一方面，厘清了變革型領導和交易型領導在促進員工創新行為方面的情境限制，為解答現有研究結論中存在的“兩類領導影響員工創新效果差異”的矛盾問題，提供了有益的線索。同時，結合中國特殊的文化情境，從組織公平視角考察其對創新行為的影響，不僅豐富了創新領域研究成果，而且發現了變革型和交易型領導對組織公平不同緯度的差異影響。

本文的研究結論表明：在真實的組織環境中，變革型和交易型領導很難截然分開；為提升員工的創新水平，同一位領導者在不同的情境限制下，可以選擇交替運用交易型或變革型領導行為，只是側重點需要不同。當組織氛圍不利于創新時，變革型領導行為可以通過提升組織創新氛圍進而促進個體員工產生創新行為；但是，變革型領導行為在提升LMX平均水平的同時，必須要注意不能擴大LMX差異水平進而形成“圈內與圈外人差異”，并最終降低員工對創新活動的投入。當組織公平較低時，交易型領導行為則可以通過組織分配公平進而提升員工創新水平。因此，本文的結論為領導者準確把握不同領導行為的適用情境提供了實證依據，具有較強的實踐意義。同時，今后的研究可以從更為豐富的中國文化要素出發，探究兩類領導行為發揮作用的情境條件。

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