淺談企業績效管理中存在的問題及其對策

摘要:績效管理是現代企業廣泛運用的一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式。在我國大多數企業的落地生根過程中，并沒有形成一套適合我國國情的、有效合理的績效管理模式，反而存在不少問題。因此，我們要因勢利導，積極應對，建立起完整的、科學的績效管理體系。

關鍵詞:績效管理問題及其對策組織績效員工績效

中圖分類號:G4文獻標識碼:A文章編號:1672-3791(2011)02(b)-0167-01

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。

改革開放以后，特別是20世紀90年代中期以來，績效管理在我國企業管理中得到了長足的發展，在企業人力資源管理中起到了越來越重要的作用。但是我們必須要清醒地認識到，我國的績效管理理論研究和實踐都是借鑒國外相關理論發展起來的，與我國的國情和傳統文化有很多不相適應之處，因而如果不能審慎對待績效管理，不僅不會提高企業的管理水平，反而會破壞企業的和諧運轉。

目前，我國企業的績效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實問題，現階段企業績效管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面。

(1)績效管理體系缺乏系統性。績效有三個層次:組織績效、部門績效、員工績效。提高企業的核心競爭力，其最終目的就是組織績效的改進。組織績效來源于各部門績效的整合，而部門績效又同員工個人的努力分不開的。目前大多數企業的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于部門績效的提高與組織戰略目標的實現。

(2)績效考核沒有重視工作分析。工作分析是績效考核體系建立的重要環節，進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評。績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎。

(3)績效管理只是簡單的停留在績效考評和采用績效工資。這個也是公司在實際的績效管理實踐中表現出來的不足和缺陷吧，而其實績效考評只是績效管理的一部分，但不是績效管理的全部。就好比如公司在給見習客戶經理和一些老客戶經理進行一些績效考評時，很多時候都是以業績說話，沒有業績一切都免談，公司給員工的一切薪水待遇都是建立在良好的業績上面，這種績效管理明顯沒有完全考慮到工作態度及工作表現等其他方面。

(4)沒有重視員工的職業生涯。績效管理沒有將員工的個人目標和組織目標很好的結合起來，沒有幫助員工良好建立職業生涯規劃，導致很多員工在工作的過程當中士氣低落，熱情度不高，人員流失率也高。績效考核體系如果缺乏對員工的職業生涯規劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己的職業定位，無法調動員工的積極性和熱情，這樣也就無法充分發揮員工的潛能。

(5)缺乏健全的反饋機制。在績效考評中往往因為諸多原因而出現考評誤差，影響績效考評的公正性、客觀性，使員工對考評產生一些不滿的情緒，致使考評目標不能充分實現。

績效管理的精髓在于績效提升，成功的績效管理，是用來確保企業目標達成的一種管理工具。就是通過有效地整合與協調企業資源，達到企業成長與獲利的目標。針對以上問題企業可以采取以下對策。

(1)樹立以企業戰略為導向的績效管理理念。企業戰略是企業在市場經濟條件下，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而作出的帶長遠性、全局性的謀劃或方案。它是企業經營理念的具體體現，決定了企業的目標和關鍵政策，是企業制定中長期計劃的依據。因此，績效管理必須以企業戰略為導向。堅持戰略導向的績效管理有助于績效管理與組織戰略、組織目標及組織文化達成高度的一致性，有助于員工對績效管理形成認識上的統一性，有助于我們在績效管理的過程中樹立超前意識、長遠意識、全局意識、創新意識和人本意識。堅持績效管理的戰略導向性，要求我們在日常工作中養成戰略性思維的習慣，按企業戰略的要求來規劃績效計劃，制定績效考核標準，指導和監督績效行為。

(2)科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。

(3)明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法。績效標準的確定是整個考核過程中的重要一環。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。二者結合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據不同的績效標準，科學地搭配績效考核方法。

(4)建立明確的員工職業生涯規劃。職業生涯規劃是一個持續不斷的探索過程，在此過程中，每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀，逐漸形成較為明晰的與職業有關的自我概念，最終成為一個占主導地位的職業定位。

(5)建立有效的績效管理溝通和績效反饋機制。不能溝通的經理不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都有無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在開始制定績效計劃時就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。通過績效考評反饋機制使員工知曉自己的考評結論，更知曉考評結論的原因、自己工作中存在的問題，以及考評人員提出的建設性意見等。一個健全的績效反饋機制應該有溝通、反饋、申訴、仲裁等一整套完整的程序，以利于考評者和被考評者就考評結論達成共識，促進工作，改善績效。

參考文獻

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